高职教师教学发展动力与激励机制的研究

　　【摘 要】近年来，随着高职教育改革的逐步深入，对教师的培养和激励获得逐步的重视，成为高校管理的重要方面。要想构建完善的激励机制就需要对主要的激励形式和作用激励进行分析，进而针对性的制定激励措施，实现方法和教师个体的契合，从而发挥应有的激励效果。
　　【关键词】高职教育；教师；激励机制
　　一、高职教师教学发展的激励形式分析
　　（一）物质激励
　　教师的根本属性是职业，是教育工作者谋生的手段，因此，激励的首要任務是给予教育工作者基本的生活保证，这是起码的激励内容，如果连基本的生活都成为问题，教育工作者将无心从事教学工作，后续的激励也将无从谈及。由此可见，物质激励是最为初级、最为基本的激励形式。
　　（二）工作激励
　　所谓工作激励是指教师在工作过程中实现个人的价值，进而获得周围人的认同，这是精神层面的追求，与个人的物质生活相比，许多人更加期望在工作中取得成绩，展现自我，是人们对工作的基本需要，该方面的激励能够促使教师主动投身工作，创造性的开展教育活动，是调动工作积极性的常规激励手段。
　　（三）目标激励
　　众所周知，目标是人类进行一切活动的方向，能够起到极好的引导和激励作用。教学过程中，对教师进行目标激励能够提高教师的工作方向性，将该方向与学校的发展愿景相结合，能够实现教师个体和学校整体的共同促进，形成互利共赢的发展态势。
　　（四）竞争激励
　　教师的竞争激烈是指通过聘任制、末位淘汰等方式对人才的选择方式进行变革，引入竞争机制，使得教师产生危机感，进而改变散漫的工作状态，实现对个人的自我警醒和鞭策，从而提高工作的自觉性。此外，竞争机制的引入还能够实现人才的合理流动，起到择优的效果。
　　（五）情感激励
　　所谓情感激励更多的是注重教师的内心感受，在理性的激励以外，还应该注意感性的运用，对教师的心理需求进行了解，进而给予精神层面的抚慰和帮助，使其感受到学校和组织的关怀，进而产生强烈的认同感，实现个人价值目标与高校教育理念的融合和共同发展。
　　（六）荣誉激励
　　荣誉是社会对个人工作成绩的认可，是个人价值得到尊重的具体体现和社会反馈，对于教师而言，荣誉激励是至关重要的，既是对教师付出的劳动的尊重，也是对教师个人行为的认可和鞭策，能够起到极好的激励作用。此外，还能够给其他教师树立榜样和学习目标，能够带动整个教师群体的整体性发展。具体来说，学术荣誉称号、授予荣誉证书等都是荣誉激励的表现形式[1]。
　　二、当前高职教师激励方面存在的主要问题
　　（一）激励机制的结构优化不够
　　教师激励机制内部结构的优化组合对于激励机制的功能充分发挥具有极大的促进作用。然而在实际的激励机制运行系统中却存在对结构重要性的认识不够和对结构组合安排不科学的问题，导致激励机制结构构件之间容易出现合力不强、层次不明、序位不准、连接不紧的现象[2]，对高职教师的教学激励作用产生较为不利的影响。
　　（二）激励机制的功能发挥不力
　　激励机制的功能是固有的、潜在的、是难以人的意志为转移的。激励机制功能的作用发挥蕴含在教师激励机制的运行过程中。然而，其功能发挥受到部分因素的限制，难以充分体现。具体来说，首先，目标的方向性不够明确，导致对教师行动方向的引导不当，造成激励的盲目性，难以发挥机制本身的作用；其次是激励机制要素的内容设计不够丰富，激励机制的运行环境不够健康，致使激励机制的驱动功能发挥不充分。
　　（三）激励机制价值凸显不足
　　1.激励理念的科学性问题
　　尽管激励工作因人、因事而异，存在诸多的差异化表现，但是仍然存在共性，进行激励时，应该注意把控，从科学分析的角度正确认识激励机制的价值。然而，实际中，该方面尚存在较大的不足，主要体现在传统观念作祟，对教师需要重视不够和系统设计不足等方面。
　　2.激励机制侧重物质、精神方面缺失严重
　　当前，高校的激励模式以物质刺激为主，这不符合人的需求层次理论，难以取得理想的激励效果，应该适当提升精神激励的比例，从而实现物质、精神的均衡作用，取得最为理想的激励效果。
　　三、当前对高职教师进行激励的具体措施分析
　　（一）实施完整薪酬战略
　　薪酬战略的制定不能过于僵化，应该采取相对固定的基本工资和灵活分配的奖金相结合的形式进行薪酬的发放，这样既可以保证教师基本的物质需求保障，又能够体现差异化，取得物质激励的效果。此外，薪酬不能局限于货币形式，应该积极拓展薪酬的内容和形式，将其与其他激励形式结合，形成多角度的激励效果。
　　（二）引导人才合理流动
　　人才的合理流动是保证教师队伍旺盛的生命力的主要手段，然而，流动性也会对队伍的稳定性造成影响，其关键在于人才流动是否合理。要想实现合理的人才流动就需要构建科学的激励机制，使得教师乐于投身到教学中，形成良性竞争机制。
　　（三）健全教师培训制度
　　1.合理确定培训内容
　　当前，知识呈现爆炸性发展态势，教师作为知识的传播者，应该进行及时的培训，确保知识体系的先进性。具体来说，应该注重教师岗位和教育专业与培训内容的契合度，确保培训的有效性，能够给予教师亟需知识的补充和更新，避免出现培训的公式化、形式化问题。
　　2.给予培训优惠政策
　　要建立健全相关的培训制度体系形成有效的体系，应给予高校教师参与培训的优惠政策，给予学习培训的机会和资金支持[3]，并鼓励教师进行自学，将其与教师的晋升、工资进行关联，激发教师的参与热情，提高教师的整体素质。
　　（四）实行教师的分层激励
　　教师个体是存在显著的需求差异的，激励过程中，应该实现差异化满足，不能采取普遍方面进行笼统激励。具体来说，首先是进行教师的需求分析，划分层次；其次是建立针对性的激励体系，实现激励与教师诉求的相匹配。如此方能取得理想的激励效果。
　　（五）实行教师岗位聘任制
　　聘任制是近些年高校人力资源改革的重要方面，实现人才的合理流动，引入竞争机制，实现教师工作的目标确定，是多种激励机制的综合体现，能够较大限度的提高教师的工作积极性。此外，岗位聘任激励是成功的需要，岗位竞争越激烈，获得岗位后越有成就感，对岗位越珍惜，投入精力越多。然而，聘任制与传统的岗位分配模式存在极大的差异，如果推行方式不当，极易引发冲突。因此，推行过程中，应该注意方式和方法，避免造成教师之间、教师与学校之间的对立。
　　四、结语
　　综上所述，要想提高高校的教学水平就应该从满足学校发展和教师需求的角度出发，采取多元化的激励机制实现对教师教学发展的有效刺激，实现教师个人能力提升和教学质量提高的有效推动。
　　【参考文献】
　　[1]胡伟. 基于心理契约的非营利组织员工激励研究[D].华南理工大学，2014.
　　[2]朱德友.高校教师激励机制研究[D].武汉大学，2011.
　　[3]朱小华.辽阳职业技术学院教师激励研究[D].东北大学，2012.