作为下属,你是否质疑过上司的决定,甚至因此判断上司的对错? 这节课,通过一个案例和你分享,职场人最重要的职业素养——不评价上级对错。 华强公司副总裁,有意提拔下属张梅做部门总监,便向她提供了一个表现机会:由她在管理层会议上,讲述明年的工作方案,赢得高管层认可。 由于不太认同副总裁对下一年工作方案的想法,这让张梅陷入了两难,她觉得: 如果自己对方案不认可,可能工作就做不好; 但直接和副总裁说"您这个方案不对",似乎也不太好。 情急之下,她打电话给一位熟人——企业资深人士K总,说明了自己的情况。 K总说:张梅啊,你觉得副总裁下一年的方案不合理,你想过吗,这在某种程度上,其实是评价上级的做法,但其实,下属是没有评价上级的权利的。 张梅说:这个我没想到,为什么没有评价权呢?毕竟我才是执行的人,如果我不理解,这事也不好推进啊。 K总说:你这么想:假设你是一位领导,经过深思熟虑后做出一个重要决策,但下属听完后,做的第一件事是评价你的对错。此时,你会是什么心态? 张梅说:那倒是,先不考虑下属说的对不对,如果下属一上来就是这个态度,而不是想着先把事情做好,我作为上级,肯定会不高兴。 K总说:对啊,将心比心嘛。但其实,态度、心情都不是最重要的,最重要的是,上级的评价权,应该掌握在谁的手里。 你想想,如果每个下级都去评价上级,自以为是地把评价权掌握在自己手里,那不乱套了?所以上级的评价权,应该掌握在更高一级的管理者手中,你觉得呢? 张梅说:您说得对,下属确实没有评价权,更高一级的管理者,才是有评价权的人。 K总接着说:对啊,这是第一个问题。那我再问你,不管你晋升还是不晋升,你的工作目标是自己做好分内工作,还是全力配合上级、帮助他完成目标? 张梅说:我手上的事肯定得完成,但目的还是全力帮上级完成他的目标。而且,他的目标达成了,我的目标也就差不多完成了。 K总笑了,说:对,就是这种依存关系。你要知道,很多时候上级的方案怎么样,并不重要,他的目标是什么,才是最重要的。 而且副总裁的位置,决定了他比你看的更多、思考的更多,所以你主观猜测他的想法,这本身没有意义。 换做是我,我现在第一件要做的事,就是主动找副总裁,开诚布公交流一次。问清楚你这个部门,下一年的工作目标,再考虑是否要提出建议。 总之,我觉得副总裁想提拔你,肯定是因为信任你,如果你的建议中肯,他肯定听得进去。 张梅连忙点头,决定马上试一试。 K总又说:你先别急,和上级沟通时,要尽量委婉。而且还必须明确一件事,如果他坚持自己的想法,你也应该服从,因为决定权在他那里。只有当你的心里没有抵触时,才有可能专注地把工作做好。 张梅按照K总的建议,和副总裁进行了一次坦诚交流,对待副总裁的态度,从之前的"审视"变成了"全力支持",没过多久,张梅就顺利晋升了。 其实,张梅这种评价上司的想法,许多下属都会有。而这样做,会有2点坏处: 第一,讨论上司做出的决定是否正确,会给上级一种讨价还价的感觉,影响上下级之间的信任; 第二,本着单纯的"对错论",即便"委屈"执行了上司的方案,也心怀不满,不能百分之百投入,影响工作效果。 从本质上说,下属没有评价上级对错的权利,比起评价上级,坦诚沟通和全力配合,才是下属最该做的事。