海外派遣助力年轻人才成长

　　对领导者而言，全球范围内的人才流动是培养高绩效员工的一个有效方式。然而，大多数公司都未能将人才流动与人才管理策略紧密关联。根据布鲁克菲尔德全球迁移服务公司（Brookfield Global Relocation Services）的2016年全球迁移趋势报告，只有10%的受访者表示组织内的人才规划与人才流动之间有所关联。
　　人才流动和人才管理之间的脱节，容易导致公司对两个关键问题缺乏有效的监测，一是用于发展流动员工的投入有多少，二是这些投入对公司业务是否產生了效益。企业可以从以下两个方面，借助全球流动性来培养人才。
　　为千禧一代提供更多机会
　　要发展成为一家全球公司，企业领导者需要具备全球思维，而将人才派遣到海外是发展全球化领导者的有效方式。在大多数企业中，许多外派任务局限于分配给较高层级的领导者，他们可以轻松地拿到高薪、住房补贴以及诸多额外的物质激励。未来，企业应为千禧一代提供更多外派的机会。
　　培养年轻人成为全球化领导者，与输送成熟的管理者到海外公司处理关键项目有所不同。年轻员工面对外派的挑战时，往往显得更加开放，并自愿承担几乎没有津贴的任务。他们年轻，渴望了解其他新鲜的文化，这在科技公司里尤为明显。
　　研究显示，在承担海外派驻任务的员工中，只有11%为20～29岁，而在那些将人才流动与人才管理默契配合的公司中，承担外派任务的年轻员工数量高达22%。派遣更多的年轻人来填补海外空缺职位，推动了另一个趋势，即企业需要根据公司需求以及员工为组织创造的价值，来设计相应的调遣方案。相比而言，由于年轻人不需要承担孩子教育与家庭的开销，他们对物质的要求相对较低。
　　分析人才流动的业务价值
　　面临全球人才流动的大趋势，企业需要分析自身的外派计划是否产出了相应的业务价值，进而基于企业战略来培养全球化人才。企业可以从以下三个方面进行分析，一是考量几项基本指标，例如谁在承担海外任务、任务成本是多少；二是从战略角度设计外派员工培养方案，并评估这将能产生多少长远的商业价值；三是分析流动性对多样性和多元化目标是否产生了影响，对人才发展和招聘拥有怎样的作用。
　　通过应用一系列分析工具，企业能够给员工带来良好的外派体验。例如，通过产出定制化报告，可以分析得出项目的绩效和员工外派的成本，并寻找到成本节约的机会。