谈微观人力资源系统失衡管理

　　摘 要：一个组织要在新世纪、新形势下步入健康、快速、持久的跨跃式发展，就必须对人力资源系统失衡管理中存在的问题进行细致的分析，并在人力资源开发、管理方面推出以＂以人为本＂为中心的管理理念，才能在激烈的竞争中立于不败之地。
　　关键词：微观；人力资源；系统；失衡；管理
　　一个组织要在新世纪、新形势下步入健康、快速、持久的跨跃式发展，就必须在人力资源开发、管理方面推出以＂以人为本＂为中心的管理理念，才能在激烈的竞争中立于不败之地。
　　一.尽快开发出本行业＂以人为本＂的人力资源管理模式
　　所谓人本管理的本质就是以促进人身自由、全面发展为目的的管理理念与管理模式，而人自身自由、全面发展的核心内容是个体心理目标结构的发展与个性的完善。以人为本就是创造员工满意度。创造员工满意度不是说对员工好，而是创造条件让员工做得更好。上海波特曼丽嘉酒店把员工作为绅士、淑女一般对待，享受了丰厚回报。总经理MarkJ.De.Cocinis喜欢勾画出一个三层金字塔，来解释一切的基础来自于员工满意度：＂从下至上依次为员工满意度、顾客满意度和酒店盈利，所以我最重要的工作就是要保证酒店的员工们在每天的工作中都能保持愉快的心情，他们的努力决定一切。＂
　　现代企业人本管理的核心是：对企业中的人应当视为人本身来看待，而不仅仅是将他们看作一种要素或资源。惠普公司在管理实践中较好地体现了人本管理的实质。著名的＂惠普之道＂的精髓就是关怀和尊重每个员工和承认他们每个人的成就，尊重个人的尊严和价值；惠普公司的总裁和高级管理人员十分重视与员工的对话，要求员工要有长远打算，不断提高员工的就业能力，帮助员工成为他们所能成为的最优秀的人。
　　二.加快人力资源新陈代谢和结构调整的步伐
　　尽快加强人力资源结构调整、员工岗位设计、员工岗位培训、设立绩效考评体系、完善分配激励机制等基础性工作。引进的人力资源在结构上要与企业管理、业务发展趋势需求相匹配，建议建立合理的人才交流机制；建立科学的考核办法，企业内部要建立公开透明的人事考评制度；建立有效的分配激励机制，多元化的报酬结构，真正做到按劳取酬；建立人才聘任的竞争机制，实行公平、合理的淘汰制度；为人才开辟职称和岗位晋升的绿色通道。
　　三.建立有效的激励机制，激活每位员工的积极性和创造性
　　推崇＂以人为本＂的经营理念，在参考国外先进的人力资源管理方法的基础上，逐步建立起一套公开、透明、适用的较为先进的用人和激励机制。具体应注意以下几个方面：①对各级管理者普及现代管理理论的应用技能，让各级管理者必须熟练掌握各种激励理论和方法，并使其应用于实际。准确分析、了解下属员工的自身特点、职业动机、心理需求和思想状况，因势利导，尽可能满足员工正当的需求，特别是自尊、自我发展的高级需求。善于科学地布置工作、制定工作目标和考核办法，鼓舞士气，激发斗志，迎合员工的上进心，激发他们工作的责任感和使命感。在公开透明的激励规则下，合理引导所有员工自愿朝着组织目标方向努力。本着对所有员工机会均等的原则，克服厚此薄彼、盲目攀比的不合理现象，以免造成员工的心理落差，挫伤多数员工的积极性，影响组织目标的实现。②做到精神鼓励与物质刺激相结合，正面奖励与负面处罚相统一。既不能只讲贡献不讲报酬，也不能只讲金钱不讲风格。在市场经济经营环境中，要足够重视物质利益激励的作用和力度，合理构造员工工资、现金奖励、保险福利、其他福利等在员工总收入中的比重结构；逐步加大与绩效考评挂钩的奖金收入份额，在员工心中形成只要努力就会成功的信念。③要注意研究本单位的激励机制与同系统以及所在地的其他竞争对手的激励机制在先进性、适用性和科学性等方面存在的各自特点，在现宥财务收入分配的框架范围内，用足政策，完善相关的激励规章制度和管理办法。
　　四.对贡献突出的优秀员工，可实行多种方式的重奖制度，包括奖励带薪休假、旅游，现金奖励，汽车和住房奖励等等
　　人力资源的平衡技术理解起来有一定的困难，因为时下人力资源的管理都热衷于激励机制的建立，考核制度的完善。在多数人看来，平衡就是中庸的表现，其实平衡技术应是激励和考核手段的一种补充。
　　在探讨人力资源平衡技术应用时我们必须有这样的共识：企业内部的领导岗位是一种相对稀缺资源且领导岗位是对高素质人才的激励；人才能力存在高低层次差异，各层次内人才能力相同，但能力的方向有一定差异；同一能力层次上，人才数量并非唯一，能力纬度上人才分布为纺锤型，即层次越高数量越少，层次越低数？量也越少，中间层占绝对数量。
　　平衡有两种方式，一种是防止能力奖励的发生，严格来讲者几乎是不可能的。另一种平衡方式就是寻求不同方式的合理补偿，这就是激励和考核机制之外所必须解决的平衡机制问题。在人力资源平衡机制建立上，先进企业如华为技术有限公司、联想集团和一些外资企业做了一些有益的探索，主要做法就是＂双轨晋升制＂。这种制度将领导岗位和业务岗位分为不同的级别，相同贡献者可以在＂从事领导岗位＂和＂获得相应货币补偿＂间做出主动或被动的选择。也就是领导岗位是一种身份、地位、荣耀和成就的象征。这对应相应的货币价值，要做领导就要放弃部分待遇，忍受同级业务人员工资待遇和自己相当甚至更高，这也是对同一能力层次不同能力方向的人才的合理的平衡。