当前选煤行业职工教育培训存在的问题及对策
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摘 要：介绍了当前选煤行业职工教育培训工作，在内容、计划、方式、对象、组织、考核等方面存在的各种现状问题，进行了细致认真的分析研究，并阐述了相应的解决对策和办法。
关键词：选煤行业；职工教育培训；问题；对策
随着当前经济的飞速发展，新科技、新技术的应用，选煤行业职工培训工作的地位和作用越来越重要，职工培训是一种＂超前性投资＂，它是实现企业经营目标和管理目标的根本保证，是赢得竞争优势的重要途径，是企业参与知识经济时代竞争的必然选择。谁重视职工教育，谁就抓住了根本，终站在选煤行业发展的前沿。
一、在当前选煤行业职工教育培训中存在问题
（一）培训内容上的问题
1.重技能教育轻文化认同
许多企业习惯于将培训理解为传授从事工作所必需的技术技能和管理技能。事实上，这是对培训的狭义理解，企业培训还有一项更为重要的目的，就是提高员工对企业的认同和责任感。企业文化的价值在于为员工确立一种具有群体心理定势的指导意识，建立共同的文化氛围。培训企业文化认同是建设企业文化的重要手段之一。
2.重技术技能轻管理技能
技术培训的目的是为员工提供完成其工作所必需的技能，它针对性强，实用性强，效果显见。而管理能力开发的目的是为了企业更好地发展，或解决某些组织问题（如部门间沟通不畅），是一种比较长期的培训，是指导思想的培训，而不是技术手段的培训。
（二）培训计划上的问题
企业培训应当是全员培训。但是，目前选煤行业常出现的问题是，培训计划对培训对象的选择不准或针对性不强，如企业管理培训涉及的范围很广，而有的企业要求所有管理人员都参加培训，其结果是生产车间主任听不进＂战略管理＂；营销主管看不懂＂财务报表＂。这种盲目的缺乏针对性的培训给参与者的感觉是走过场，几乎没什么效率；同时也有重当期教育，轻战略规划的问题。
（三）培训方式上的问题
传统的培训，常常以课堂讲授为培训方式，教师讲、学员听是最为常见的作法，有些培训组织者也认为这种方式见过程、见结果、出成绩，把其作为首选。课堂教育暴露出的问题是教师与培训对象之间的互动不足、培训方式枯燥呆板，效果不佳。目前大多数选煤企业的培训仍然在沿袭传统的方式授课，往往是教师在台上滔滔不绝，学生在台下心不在焉。跳出课堂教育看培训，其实培训的方式有很多，关键不在于过程，而在于选用哪种方式最为有效。
（四）培训对象上的问题
1.较少研究培训者的自身问题
培训者是分析和确认企业培训需求、制定培训计划、组织实施培训、反馈培训结果的责任者，包括培训组织管理人员和培训教师。企业内部的培训教师，尽管可能是某一方面的专家，但大多未经过培训业务技巧的训练，在对员工的培训过程中思路不清晰，主题不鲜明，重点不突出，讲解不透彻，往往事倍功半。外部培训教师一般缺乏对培训需求的分析，不清楚培训对象为什么要接受这种培训、培训的关键点在哪里，培训内容普遍性有余而针对性不强。
2.重群体轻个体
企业按照培训需求设计培训计划并组织实施，其培训对象多集中在某一特定的群体中。然而，选煤企业现实中还存在现有岗位的员工因退休、提升、调动、辞职等离开其工作岗位出现职位空缺，企业需要训练有素的人员顶替问题；员工个人职业发展规划的培训需求问题；适合高级职位的个别技能培训问题等等，不可能集中解决。
（五）培训组织上的问题
1.重命令、重安排，轻沟通、轻参与
在一些选煤企业，培训主管部门制定培训计划，确定培训科目和内容，出发点是企业的发展，较少考虑培训对象在整个培训的地位和要求，而只把培训对象当作知识的被动接受者。培训对象一般没有选择余地，参训积极性不高。没有调动员工接受教育培训的积极性，使培训更具针对性，忽视了加强培训主管部门与培训对象间的沟通，一方面把企业培训的项目内容和意义向培训对象解释清楚，另一方面了解员工的培训需求，促使员工主动参与企业培训。
2.重职能部门，轻其他组群
有些选煤企业片面地认为培训是培训部门或人力资源部门的工作，忽视了职能部门在培训中的作用。而事实上，员工培训不仅仅是人力资源部门的职能，也是职能部门（业务管理部门）的职责。人力资源部门或培训部门是这种人力资源开发活动的促进者，是帮助业务管理人员考虑采用什么开发计划和活动以及如何利用这些计划和活动的参谋。职能部门是培训计划的提出者、培训过程的施教者、培训成果的受益者、培训效果的检查者，其作用是其他部门所不可替代的。
3.培训系统不健全
有些选煤企业只对一线职工进行培训，忽视对其他员工的同步提高；或只对新人培训，忽视对老员工的激励，采取＂头疼医头，脚疼医脚＂的办法机械地进行培训，哪里出了问题就针对哪里进行培训，往往使企业陷入处处被动的局面，而没有从战略的高度构建企业的人才高地。这种零星或没有系统性的培训当然达不到培训的最佳效果和目的。一些从事培训工作的人员抱着＂走过场＂的心理，采取敷衍了事或消极对待的态度。
（六）培训考核上的问题
不少选煤企业通常重过程轻结果。人们都希望自身的工作业绩能为他人所注意、所认同，考核体系也大多把考核重点放在办了多少期培训班、培训了多少人这些可以衡量的指标上，而对培训后的效果难以进行量化考核。这就造成培训者组织培训时往往更注重他人可以观察到的培训过程，对具体效果关注不够。
（七）培训资源上的问题
目前选煤企业培训市场体系并没有形成，培训机构的软件、硬件水平差异很大，能在学习设备，实践设施上都能保证培训良好效果的机构不多。由于经费不足等原因，多数培训机构的教学设备还不够齐全，给教学质量的提高带来了困难。就师资而言，合格培训师不是一般的基础教育或学历教育的教师，进行选煤企业培训的教师必须是了解行业，熟知企业，精于专业，能够将知识和任何一个企业的实际结合起来。而目前由于培训师匮乏，培训水平往往满足不了企业的实际要求。
二、解决以上选煤行业职工教育培训中存在的一些问题，应采取以下对策和办法
（一）做好选煤企业培训计划
首先，选煤企业培训计划必须有明确的培训目的、要求、内容、考核等具体项目，具有鲜明的针对性、实用性和职业性；其次，做好培训对象的动员工作，使培训对象抱着强烈的受教育的愿望参加培训，形成两个积极性；最后，选择适合的培训机构，做好前期的各项准备工作，必须是培训机构和教师熟悉的了解企业的现状、培训思想、目的、要求，培训机构拟定的培训方案应征的企业的同意。
（二）企业培训需求科学分析
了解岗位信息，岗位的工作职责、工作内容、工作流程、所需要的知识技能、绩效考核指标等，这些都是分析岗位培训需求的基础。一般培训的需求来源，一是工作要求的变化和顾客需求的变化；二是企业认识的变化，职业岗位的交替；三是绩效的变化；四是新员工的加入；五是专业技术知识的更新。对需求的界定，不仅要管理才能来决定，还需要中、下层的员工参与，使这些员工切身感受到培训的需求。
（三）加强培训的沟通工作
在培训前，培训部门应与培训的对象进行沟通，了解培训期间需要完成的任务、受训员工在哪些方面不足并希望在本次培训中得到提高；研究本企业有关的问题，带着问题去选择及培训课程。每一位培训时都应针对培训的内容，制定实施计划，并与企业培训对象沟通后执行。
（四）改进培训方法
当前多媒体和计算机网络等技术在培训中应用越来越广泛。选煤企业除了传统的课堂讲授以外也可以多吸收先进的培训方法，如：讨论式，针对学习中的问题展开讨论或辩论，活跃气氛；主讲式，对于难点可请人或让骨干主讲，请部分人发言；沙龙式，寻找一个适合场所，举办轻松、活泼、形式多样的学习活动；娱乐式，将知识与游戏结合起来；对技术性强的，尽量模拟实际工作环境；在培训中展开竞赛，让学员产生压力，对成绩好的要给与奖励，同时将培训和上岗、晋升结合起来，使培训产生激励作用。
（五）加强培训的效果管理
选煤企业应注重培训效果管理。首先，要提高各级管理者的支持程度，积极提倡将培训运用到工作中，＂学用结合＂、＂学以致用＂，并奖励运用得好的员工，管理者要关注新的受训员工，与他们讨论如何将培训成果运用到工作中；其次，培训机构应适应市场化的要求做好＂两个开发＂，一是培训市场的开发，既培训机构针对培训市场的需求；二是课程的开发，即根据企业需求设计培训产品。
培训后的效果评估，是培训中的一个重要环节。企业开展培训后，要对培训效果进行评估，通过评估，掌握员工的受训效果及企业的收益程度，并查找原因，为以后的培训提供参考，积累经验。培训效果评估可从两方面进行：一是从企业角度出发评估企业是否收益，包括如硬指标是否好转、事故率是否下降等，但应注意有些管理类的培训属长期见效；--是从受训者角度出发，了解受训者是否提高了能力，较简单的测试办法是考试、考核等，还可要求学员写学习小结，开座谈会，谈学习体会、谈所受的启发。进而了解培训效果，改进培训方法，达到培训目的。培训效果要与奖惩挂钩。这也是调动员工参加培训的积极性、保证培训质量的重要手段。
针对选煤行业企业培训上存在的问题，通过以上对策的实施，能够完善选煤企业培训体系，提高职工培训的效果，加快企业培训与劳动人事工资制度改革相结合，改进工资结构，实现员工培训与职业资格证书挂钩，与岗位绩效挂钩，实施持证上岗，真正实现培训、考核、使用、待遇—体化，最终提升企业核心竞争力。
三、结语
随着选煤行业的建设发展，对人才的竞争越来越激烈，对人才的要求也越来越高，培养综合性、前瞻性的人才及高素质的员工成为企业人力资源管理中的一项重要工作。选煤行业职工教育培训应不断借鉴世界一流企业的先进做法，加大培训的投入，培育高素质员工队伍，增强企业的竞争力，为选煤行业的健康发展发挥更大的作用。
参考文献：
[1]李国军，职教改革探索与实践[M].中国矿业大学出版社，2003.
[2]崔洪涛，浅谈企业培训的误区[J].内蒙古科技与经济，2004（4）.