非中国式管理之二一对矛盾

　　2009.02.17 来源：全球品牌网 文：贺一涛
　　在中国很多企业里，都存在着一对基本矛盾：领导者批评员工素质低，员工私底下讥讽领导者管理水平差。这可真是＂两只巴掌拍的响＂。
　　如果我们继续让思维纠缠于具体的事务、现象、经历中，或者继续去批驳对方的问题，那么这对矛盾只能继续存下去，而且愈演愈烈。到头来只能是企业得不到员工忠诚，领导继续受累，企业继续创新乏力；员工找不到职业归属，似乎除了进入类似于政府机关、事业单位，或者自己创业外再没有第三条可靠的道路了。
　　企业得不到员工的忠诚，组织内自然缺乏理解与信任，再要说什么创新简直无稽之谈；政府机关、事业单位也不是所有人都能进入的，而自己创业同样要面临具备同样思维方式的员工——你会比你以前的老板做的更好吗？
　　所以，让我们跳出这个圈圈，冷静的看待这对矛盾吧。
　　我们来说个相对简单的问题：甲和乙是非常要好的朋友，已经相交多年。虽然分别处在两个城市但总保持着相互的友谊。甲和丙是同事，天天见面，但除了工作之外多余的一句话都没有，只是同事，绝不是朋友。请问，这是为什么？
　　我们不要让自己的思维立即陷入到朋友与同事这两个概念间的差异上去，从这里得出的答案是不需要思考的，只是经验的直觉，所以很可能是错的。
　　事实上，一个人与任何人都可能成为朋友，关键在于他自己的修为。如果您认可这个观点的话，我们继续下面的内容。
　　甲和乙之所以能成为相隔异地，但依然保持着友谊的朋友，根本的原因是双方不断加深的认知所带来的认同——这是所有人类社会里亲密关系的基础；而甲和丙则没有建立类似的认知及认同，自然成不了朋友了。现在再回到经验的直觉判断上，甲和丙很可能相互间均持着同事成不了朋友的理念，或者他们认知到了对方身上一些自己不能接受的东西，自然也就成不了朋友了。
　　领导者与员工、企业与员工间的关系不也如此吗？
　　今天这对矛盾之所以存在的根本原因是领导者及员工对对方都没有正确的认知，或者说认知仅仅停留在一种社会泛义的角色层面上：雇佣者与被雇佣者。于是双方的关系也仅仅停留在了雇佣与被雇佣的层面上。于是领导者认为：既然我给你发了薪水，你就要为我做事，这是你的责任；而员工认为：我拿了你的薪水，所以你说什么我就做什么，这就尽到本份了。这仅仅是个开始唉。
　　不知是哪个家伙把军事化管理引入到的中国，直至今天还有些领导者、管理者对此津津乐道。嗯，军事化管理错了个一塌糊涂！士兵需要脑子吗？带着脑子上战场的士兵不是调皮的，就是想叛变的。请注意，象李云龙那样战场抗命，带着脑子的军人终究是不受将军喜欢的。因为军人以服从命令为天职，长官让打东就打东，长官让打西就打西，如果长官对一个不会游泳的士兵说：现在给我跳到冰河里去！他就得跳。军队里的智慧集中在上层，下层globrand.com不需要智慧，只需要执行。企业能学这个吗？你学这个，就是要让自己多受累嘛。因为员工是上班不带脑子的（事实上这句话已经成为今天打工族的口头禅了），中层也在等着你下任务。好么，企业的前途、命运，每月、每周、每天该做什么全都等着你来定呢！你说你能不累吗？
　　想不累，想充分激发员工的激情、创造性，就得把自上而下的工作模式转变为自下而上，就得把任务导向型工作转为目标导向型工作，让员工拥有自己的目标并且调动自身的一切能量来达成这个目标。但请注意，这并不是说找个什么讲师来培训职涯规划，或者如何建立目标就搞定了，那些东西一般都是拿来练嘴的。那该如何做呢？建立一套全新的管理、运营机制，调度企业内部所有相关资源投入进来，包括文化、制度、标准、流程等等，这样才能把变革做到实处。那么建设这套机制的起点在哪里呢？重构企业与员工的关系，就象上例中甲与丙的例子一样。你要想让别人来帮助自己，首先就要获得别人的认同，进而建设起相应的关系，后而才能通过这条关系渠道汲取必要的养份。那么重构关系的起点又在哪里呢？