我国职业经理人绩效评价以及现状
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摘 要：当代企业运营的质量水平，与职业经理人的专业素养，个人能力和职业道德有直接关系。所以职业经理人的培养。成长和发展，直接关系到现代企业的生存。如何培养适合中国特色市场经济的职业经理人成为当代研究热点，本文从理论出发，浅析了我国职业经理人存在的几点不足，提出了一些改进措施。
关键词：绩效考核；职业经理人；战略目标
一、理论基础
（一）信息不对称理论
信息的不对称理论起源于市场经济。信息不对称理论原来是指在市场活动中，处于不同地位的各方对信息的了解存在差异。那些掌握相对充分信息的一方，往往处于有利地位。而信息掌握少的一方，则处于劣势。在职业经理人市场上，信息不对称导致职业经理人市场的有效性大受影响。进而影响企业效率。信息不对称不论放在哪种市场上，都是对经济效率提升的一种阻碍。想要降低信息不对称带来的弊端，就需要政府的介入了。比如失业与就业问题、供给问题等。
（二）委托代理理论
委托代理理论是职业经理人问题的重要理论基础之一。由道德风险形成而导致的职业经理人问题的起源就是委托代理关系。委托代理理论的核心就是在利益不一致和信息不对称的情况下，如何设计激励制度来保证代理人的行为符合公司长远利益。它是有前提假设的。理论假设股东与经理人之间存在利益冲突，目标都是自身利益最大化。由于目标不一致，此时就会形成代理问题。所以需要一套机制来协调双方之间的利益冲突，降低由道德风险引发的代理成本的增加。
二、评价方法
绩效评价是用来对员工或者经理人进行工作业绩考核的一种方法。它采用一定的体系与标准，对员工工作情况进行监测与评价。这里仅介绍关键绩效指标考核法和平衡计分卡。
（一）关键绩效指标考核法
关键绩效指标考核法是指将企业战略目标层层分解，通过分解到职能层，再将战略目标分解到最终个人身上。从而使企业战略目标具体可视。让每个员工都能切身感受到自己存在于集体的意义。
KPI的作用是根据企业的发展目标计划来确定职能部门和个人的业绩指标，并且监测企业运营的运作过程，所以可以及时发现潜在的问题，反馈到管理者手中， 提出修改措施并反馈给相应部门和个人。
它的作用体现在把员工和部门的目标与企业整体的战略目标联系起来；对于企业管理层来说，有规律地对部门和员工的KPI进行评价和控制，可以将运营控制正确的发展方向上。最重要的是它把绩效管理定量化，让管理者有迹可循。
（二）平衡计分卡
平衡计分卡是近年来比较受认可的集团战略管理工具，它对于企业组织绩效的衡量是目前来说比较全面的。传统方法仅仅从财务角度衡量企业绩效，或者经理人绩效，可是这并不能充分体现企业绩效管理水平。所以平衡计分卡应运而生。平衡计分卡扩展了绩效考核的维度，从财务、内部运营、客户、学习与成长四个角度对企业绩效进行考核。它的创新之处是把企业宏观层面的愿景、使命、战略与绩效考核体系结合在一起。
三、我国职业经理人存在的问题
（一）职业道德层面的缺陷
对于职业经理人，专业素质很重要，但是更重要的是职业道德。专业素质再高，也战胜不了职业道德缺失带来的危害。职业道德是职业经理人心里的一把标尺，引领自己为所属企业服务，对股东、员工负责。可是在目前这个阶段，中国市场上存在不少追求自身利益，注重企业短期利益，而违背企业长久运营发展的职业经理人。这是很可怕的，这些专业人才，用自己的专业知识为自己谋福利，忽视他人利益，甚至侵害他人利益。这样根本不可能带领企业走向未来。
（二）经营管理才能有待提高
在职业道德基础啊上，不能忽略掉专业素养。专业素养是职业经理人在专业知识之上，结合自身能力，对公司的运营管理做出判断与决策。他们手里的决策权与管理权，是企业发展的核心权力。要知道决策的制定是为了企业目标服务的，明确决策制定的最终目标，才能做出真正有利于企业发展的战略决策。
（三）忽视员工参与度的重要性
人才资源对于企业发展来说是很重要的资源。企业价值的创造，核心竞争力的形成，企业文化的传承都离不开员工。职业经理人应该明白企业运营管理的基础就是＂以人为本＂。不少职业经理人在管理公司日常事务中，依赖的是专业知识，而不是员工的价值。忽视员工的价值，缺乏相应的激励机制，导致员工积极性的缺失。企业缺乏创新源泉。
四、我国职业经理人的发展对策
（一）注重企业长期目标的实现
职业经理人拥有企业的管理权，有时部分管理者还拥有企业战略制定的决策权。企业战略的决策掌握在董事会手中，可是董事会并不是最了解企业的人，他们往往制定的企业战略有可能脱离企业实际，这时经理人就会出现选择，到底是按照董事会制定的战略进行，还是去说服董事会修改企业战略。如果只考虑自己在位期间的表现，当然会依照命令行事，结果往往导致企业长期目标的不能实现。
（二）企业归属感的培养
职业经理人出现道德风险的最主要原因就是个人利益与企业利益相背离。在个人利益无法得到满足时，职业经理人往往会从企业利益中谋求私利，以满足个人利益。会做出有损企业长久利益的行为，引发委托代理问题。这种情况下，我们不仅仅要采取高管激励措施，更重要的是培养职业经理人对本企业的归属感，从心理层面将职业经理人与企业捆绑在一起，将会更有效的促进职业经理人对公司的管理绩效。
（三）专业素质的提升
当前我国国内的职业经理人的培养还是和国外有些差距，国内一些企业在招聘方面也比较看重职业经理人的海外经历。在专业知识的培养方面，要加强和国外的沟通交流。学习国外的先进的技术和经验，但是同时也要注意中国特殊的国情，要考虑到中国国有企业的特殊之处。结合中国国情，培养具有中国特色的职业经理人。才能引领中国企业长久的发展下去。增强中国企业在国际市场的竞争力。
参考文献：
[1]孙卫敏. 职业经理人综合评价体系研究[D].山东大学，2007.
[2]魏萌萌. 论我国职业经理人制度的完善[D].河北经贸大学，2014.