浅谈公务员薪酬制度改革现状及存在的问题

　　中国石油大学（华东）经济管理学院
　　张 玮 中国石油大学（华东）克拉玛依市乌尔禾区财政局
　　杨子慧 王光磊 刘怡慧 中国石油大学（华东）国家统计局克拉玛依调查队
　　摘 要：公务员薪酬制度改革方面的，特别是改革中有关公平与效率方面的研究，备受广大公务员队伍和相关部门的高度重视，通过对公务员薪酬制度进行改革，设置科学而又合理的公务员薪酬制度，既可以确保公务员及其家庭成员的生活水平，也对进一步调动公务员工作效率，发挥工作主动性和积极性等方面具有明显激励作用，本文对当前公务员薪酬制度改革现状及存在问题的探讨，对于促进公务员薪酬制度改革具有一定的现实意义和理论意义。
　　关键词：薪酬；公务员；改革
　　公务员薪酬制度是公务员制度体系中最为敏感的一个环节，也是实施公务员管理过程中一个无法回避的现实问题。设置科学合理的公务员薪酬制度，是保障公务员生活，激励公务员努力工作，提高政府执政能力的充分条件。但是，在经济新形势新常态下，公务员薪酬制度中表现出来的工资水平低、公务员满意度差、工资结构设置不合理、工资与工作绩效相脱节等问题，需要迫切加以解决。
　　一、公务员薪酬制度改革现状
　　（一）工资制度的发展时期
　　自新民民主义时期起，我们公职人员的薪酬制度逐渐形成，发展过程中经历了供给制、职务等级工资制、结构工资制及现行的职务级别工资制等系列阶段，在我国在新民主主义困难时期，实行战时共产主义的供给制，也就是供给伙食、服装、津贴三部分的必需品，为了调节和补充生活温饱问题，这时的福利制度基本上是典型的救济式福利，到建国后的1956年3月，逐步发展成为供给制和工资制并存、供给制为主时期。
　　（二）工资制度的三次改革
　　新中国成立后，我国的公务员薪酬制度分别在1956年、1985年、1993年进行了改革，特别是1956年，国家对公职人员工资制度进行了较大的改革，实行直接统一按等级规定工资标准的制度。但此时的福利制度也只能称作补救式福利，这种福利的本质是对低资的必要的补充之一。在当时的社会发展条件和形势下，福利对于国家机关和事业单位职工而言，只是生存的必要条件。
　　1985年7月后，国务院在全国实行以职务为主要内容的结构工资制，把工作人员的工资待遇同本人实际担任的职务、责任和成绩结合起来的薪酬制度改革，这是新中国后第二次变化较大的工资制度改革。
　　最近的两次较大的薪酬制度改革分别发生于1993年和2005年，国家分别颁布实行了《国家公务员暂行条例》和《国家公务员法》，进而对我国公务员薪酬制度的主体框架作用进行了进一步明确。
　　（三）福利制度的出现
　　在结构工资制度模式下，公务员不仅能通过所在的国家机关获得工资性收入，而且通过就业获得诸如住房、教育、生活福利及享受集体福利设施等较全面的福利待遇，与就业或收入相关的福利制度客观上起到了改善并提高公务员生活质量的作用，而不再仅仅是维持社会救助水平的最低福利待遇。
　　（四）新的工资制度的建立
　　鉴于1956年、1985年及1993薪酬制度改革的经验和实践成果，结合建立社会主义市场经济体制的要求，建立了新的工资制度和运行机制。在此次改革中把一部分福利性补贴逐步纳入工资，调整了工资收入结构，使公务员收入工资化、货币化，增加了透明度。但由于国家机关的福利实质上由中央相关部门一手负责，所以公务员理所应当地将其享受到的各种福利看成是国家赋予的权益而非对职工的激励，并最终造成这种福利制度不仅未能有效地刺激公务员的工作积极性，反而构成了滋生惰性和盲目攀比的重要条件。
　　（五）现行公务员薪酬制度的产生
　　现行的公务员薪酬管理制度是根据《国家公务员暂行条例》（1993年颁布）实行，根据该制度，公务员个人薪酬结构由工资、奖金、津贴与福利构成。该制度虽然统一规范了公务员薪酬结构，但并没有建立统一支付制度。
　　总体而言，从1985年到2006年，国家曾对机关工作人员工资制度进行过3次大的改革，不同职级公务员之间的工资差距，由1985年的10.2倍缩小到目前的6.6倍。1985年我国进行了第一次工资制度改革。由以级别定工资的职务等级工资制转到以职务工资为主要内容的结构工资制。结构工资分为基础工资、职务工资、工龄工资和奖励工资四个部分。改革后的高低工资差别为10.2倍（不包括工龄工资和奖励工资）。
　　目前，薪酬差距越来越大、薪酬满意度低、工资待遇低等问题逐步成为影响公务员从业人员队伍稳定重要甚至首要因素，笔者根据对工作所在地近2000多名国家机关公务员的调查，结果显示工资待遇低、工作强度大和人际关系复杂是公务员面临的三大挑战，其中工资待遇低是最大挑战。
　　二、目前公务员薪酬制度存在的问题
　　（一）公务员职位分类上没有体现专业化特点
　　我国公务员的薪酬制度是按照职位分类制度实行的职等工资制。它沿袭了传统干部管理框架的分类方法，过分简单化地分为领导职务与非领导职务两大类，仅仅是在以行政级别区分为主体的分类模式基础上，解决职务与级别对应关系和与工资相联系的问题，而忽略了公共管理部门中行政管理中复杂性与不同领域、不同行业的专业性特点，因此目前我国公务员的职位分类并不科学，难以适应现代社会经济发展的需要。
　　（二）公务员工资总体水平偏低，不能体现公平原则
　　我国长期实行的是低工资制度，平均主义色彩较浓，造成一定程度公务员队伍不稳定和难以吸引高素质人才进入公务员队伍中。从同等职务相比，企业干部工资要比国家干部高20～40%。从内部公平性看，由于受传统的职务等级工资制影响，既不考察工作价值与贡献以及专业人员资本收益，也不考虑公务员的社会身份与地位，因而造成内部不同职务、不同级别的公务员工资水平差距较小，平均主义盛行。
　　（三）公务员薪酬制度的激励作用不明显
　　公务员薪酬激励功能的发挥取决于良好的增资机制，但是，我国公务员的增资机制具有很强的随意性和非制度化的缺点。一是凡同等级别的公务员不论政绩、工龄等因素，均可获得同等加薪，这种实际上的＂平均主义＂大大弱化了加薪的内部激励作用。二是现行工资标准中基础工资太低，职务工资、级别工资之间的级差也太小，缺乏激励性，对高能力者的报酬不足，而对低能力者的报酬过高。