万科公司销售人员绩效评价现状分析
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杜莹 杜琳
摘 要：绩效考核是公司里必不可少的部分。为有效衡量房地产企业销售人员的绩效评价结果，该论文首先从万科房地产的内部绩效评价的研究现状出发，对其绩效评价实施后的结果进行阐述;简析了公司绩效评定中存在的弊端。最后，对实施后的应用收益和损失提出了一些建议，并得出结论。
关键词：绩效管理;评估;激励;万科
一、万科房地产介绍
万科企业有限公司创始于1984年，又称万科集团。2015年，公司跻身世界500强，排名386位。2017年位列榜单第307位。2018年，在《财富》500强榜单中排名332位。
二、万科集团绩效管理计划与标准
（一）绩效管理计划
销售人员以基本奖金和奖金（年度绩效奖金除外）参加评估。在保证公司既定平均销售价格的前提下，项目销售佣金考核按完成率分为以下档位：
销售任务完成50%以下;
销售任务完成50%（含）一80%;
销售任务完成80%（含）一90%;
销售任务完成90%（含）--100%（含）;
企业绩效管理考核采用关键指标考核法。主要从员工的身份、执行能力、协作能力和责任四个方面对员工进行评价，体现员工的素质。审核各部门各职位掌握工作进度的能力，体现员工的规划和行动能力。
（二）绩效管理标准
1.绝对标准：由基准指标考核及总经理评议两部分组成。
基准指标：包括净收益、集团资源回报、销售业绩、客户满意度、上级满意度。
总经理评议：区域总经理根据两方面的内容《区域专业管理评价及公司业务计划管理目标完成情况》做出评判。
2.相对标准：通过员工之间的绩效差距来评价工作能力，员工之间可相互对比。
从同事、领导、自身以及顾客等多角度反馈信息，分析员工之间或管理者之间的人际交往能力、组织协调能力以及个人的业绩水平等。
（三）具体评价指标
以销售主管为例。销售主管的工作安排比较合理，工作按时按质完成，工作能力相对匹配，积极性较高，完成任务93%，评价良好。
以销售部员为例。部分人员安排不够合理，部分工作还未完成，员工积极性低，完成率60%，成绩合格。
三、万科集团绩效管理实施
公司对销售部进行月度考核、季度考核和年度考核，具体考核时间如下：
月度考核于次月5日内进行。
季度考核于每季度后下一个10日内进行。
年度考核于次年1月15日前进行。
月度绩效考核业务能力评价：根据个人月度工作计划、工作重点制定各项工作的得分，并经负责領导确认。
四、万科集团绩效管理结果的分析与应用
（一）绩效评价结果的分析
公司将部门管理绩效考核结果分为优秀、优秀、中等、及格四个等级。
优秀：工作安排非常合理，有序进行，任务出色完成任务，员工的工作与其能力非常匹配，员工的积极性很高。
好：工作完成比较良好，按时按质达成，工作能力较为匹配。
中：大部分工作安排合理，工作按时按质完成，员工的工作与能力相匹配，员工的积极性一般。
通过：工作安排不够合理，部分工作未完成，部分工作与能力不匹配，工作积极性低。
（二）应用
年底，区域人力资源部将向各成员单位和区域管理部门下发考核通知。区域人力资源部收集各部门的《计划完成与总结》和《区域专业管理评审表》，报总经理评审。总经理将根据上述内容对各成员的综合评价结果做出最终判断，并对下一年的工作进行进一步指导。对人力资源部人员的调用、升职、奖金发布提供了一定依据。
五、万科集团绩效管理得失
为了有效地履行绩效考核的计划、实施、结果反馈和应用等各个层次的职责，需要调动员工参与绩效考核的积极性，完成每个员工的目标，使绩效考核更好的实施，最终实现战略目标。
（一）销售人员佣金的比例和团队奖金的数额是任意的。一方面不考虑房地产销售的宏观环境、行业环境和公司实力等因素，另一方面不考虑薪酬水平设置的内外部权益原则。建议一视同仁，减少任意性。
（二）销售成员的薪酬缺乏企业的激励。薪酬计划包括物质激励和短期激励，忽略了销售人员的精神层面和激励需求。我们应重视对销售人员心理发展的长期激励。
（三）销售人员的绩效考核中，过度注重量化指标，忽视定性指标的考核，公司以业绩为主薪酬理念作为基础，只对销售指标和目标评价，并采用定量指标设计营销体系评价的所有指标，缺乏科学性和合理性。
结语
稳定有效的绩效评定体系是增强企业核心竞争力的路径，因此，科学有效的绩效评价体系会使其企业更成功更久远的发展于房地产行业。创建符合企业发展的绩效评价方式是引领企业进步的关键步骤，也是提升人力资源管理水平的首要途径，也是增进上下级互相沟通、提升各部门的业绩完成效率、实现企业长远战略目标的主要本领。
参考文献：
[1] EVA在我国房地产企业业绩评价中的应用研究——以万科集团为例
[2] 房地产企业渠道营销绩效评价研究
[3] RH房地产公司销售人员绩效考核及薪酬激励体系研究
[4] 天盛公司市场营销部绩效考核体系研究
作者简介：
杜 莹，经济与管理学院市场营销学生。
通讯作者：杜 琳，教授。