发电公司员工绩效考核现状及对策研究
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王冰+郭小卫
摘 要：伴随着科技的进步，人力资源的开发和利用在企业中起着越来越重要的作用。对人力资源的争夺、新人才的培养、人力资源绩效考核，成为当今各类型企业和社会组织时刻关注的重心，绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。因此，绩效考核工作进行分析、提出对策并设定科学的绩效考核体系不仅是可行的而且是必要的。本文将对BR发电公司绩效考核的现状及存在问题进行研究，旨在找出一套切实可行的解决方案，建立科学合理的考核机制，通过绩效管理的实施，将部门、员工的工作目标与公司整体战略目标达成统一，同时提高各个组织的执行力和工作的规范性，确保BR发电公司的稳定快速发展。
关键词：绩效考核；关键指标；考核；薪酬
一、员工绩效考核现状
2007年以前， BR发电公司仅年终有一次针对中干的综合考评，严格意义上说并不是科学的绩效考核。平时也没有一个合理的、行之有效的考核机制和标准。而员工的工资收入分配主要是以其资历、职称、职位和工作年限而定，员工的工资收入分配尤其是同等职级的员工的工资收入分配差距不大，干好干坏一个样，平均主义、＂大饭锅＂现象还相当程度的存在，这种分配方式不利于形成良性的竞争，更不利于调动员工的工作积极性。
自国电接收以来，进行了三项制度改革，员工薪酬方面实行了岗位薪点制，将传统的岗位薪酬标准绝对额形式变为相对点数，根据当期经营结果核定点值，从而使员工薪酬与企业经营结果更紧密地结合起来。期间绩效考核进行了三次循序渐进的改革，2009年度开始在中层管理人员中推行绩效考核，公司层面半年对中层管理人员进行一次综合考核，作为中层管理人员绩效考核的依据；2013年度开始成立十个项目工作组，对燃料、物资、财务、环保等方面的工作组成员进行局部绩效考核；2014年底尝试对公司全体员工进行全员绩效考核，目前各项制度正在紧锣密鼓地实施当中。经过近几年的绩效考核的不断加强和规范，逐步实现了从无到有由点到面的绩效考核转变，为今后绩效考核的进一步深入开展打下了良好的基础。
二、BR发电公司员工绩效考核存在的困难和问题
BR发电公司虽在逐步重视绩效考核工作，但在考核工作中存在的问题还是比较突出。
（一）考核指标、标准的设计不科学
在绩效考核工作中，考核指标及考核标准的设定都根据具体的岗位说明书来制定，指标的不合理及模糊的考核标准都不能反应员工的实际工作绩效，从而影响考核的结果。考核标准应该建立在工作分析基础之上，确保绩效考核有具体统一的标准，以确保考核工作公平、公正。BR发电公司员工业绩考核标准模糊，评分标准没有明确的等级、细则划分。例如：员工职业素质考核中的＂工作态度＂，什么样的工作态度 ＂好＂、什么样的工作态度＂一般＂，不同的人会有不同的看法，无法正确评价员工的实际工作绩效。
（二）考核周期设置不尽合理
工作绩效评价周期是指员工接受工作业绩考核的间隔时间长短。考核的频率也关系到考核是否合理，能否反映真实的情况。BR发电公司目前考核周期过长，年度考核过多，季度、月度考核相对较少。相当多的考核等到年底才进行，而这时对被考核者平时的工作已不可能有清楚的记录和印象，只能凭借主观感觉进行考核。
（三）绩效考核工作培训宣传不到位
员工认识不到绩效考核的重要意义，这就使得考核工作难以顺利开展，甚至一些员工认为公司实施绩效考核就是公司的形象工程，是猫叫做咪，所以对于绩效考核很漠视。缺少员工的积极参与，考核工作就难以公平公正的反映员工的工作成果，个人目标与公司目标逐渐分离，致使考核工作失去效力。
考核实施前的培训不到位，BR发电公司之前也重视绩效考核培训，也举行过针对性的培训，但是实际考核过程中受培人员往往由于工作繁忙等各种原因不能参加考评，使得考核者无法深刻理解考核的重要作用，甚至不清楚考核的程序及相关工具表单的应用，大大降低了考核的效果。
（四）没有绩效考核反馈
BR发电公司考核结果直接存档，没有公布，也没有将结果反馈给员工。考核结果的优劣员工并不知道，员工既不清楚自己的具体表现和领导对自己工作的满意程度，也不明白自己的岗位职责和部门对自己的角色期望，因而找不准努力的方向。另外，也没有有效地与员工进行沟通和指导。
（五）考核结果运用单一
目前BR发电公司员工工作绩效与员工的职业生涯规划结合并不紧密，绩效考核往往是年总奖励的一部分，结果使致使员工不能对自己的绩效有充分的了解，工作绩效持续不高，对工作产生厌倦，直接影响公司整体效益的提高。没有将考核结果运用到人力资源的其他职能模块中，绩效考核没有真正发挥其作用。
三、针对BR发电公司绩效考核问题的对策
（一）明确绩效管理思路 做到＂五个结合＂
一是全面纳入与突出重点相结合。所有工作事项可归纳整合为岗位工作要项和关键工作事项，并以此作为评价内容，将各项事务、各个环节都纳入绩效考核，同时，突出考核与组织目标关联密切的事项，突出上级工作重点事项与项目。
二是考核数量与考核质量相结合。各项工作的考核指标综合考虑各种事务的必要劳动时间、工作质量、业务技术含量、难易程度、与目标的关联度等相关因素，充分体现不同工作事项的不同要求和对组织的不同绩效。
三是个体目标与组织目标相结合。使目标考核的结果对绩效考核产生直接的影响，并最终影响到被考核者的个人收益。
四是关注难度与注重成效相结合。把难度与成效作为绩效修正的两个方面。既要考虑到事项的实际难度，更要注重事项的工作成效，充分发挥其杠杆和导向作用。
五是相对固定与及时修正相结合。班组根据日常工作归纳确定工作事项，内容及分值确定后原则上不再改变。临时性、突发性事项可以先测定分值，按件或按次进行修正。考核中还可以结合被考核人在工作中的表现修正绩效分值。
（二）关注难度、适时修正，形成公正客观的评价机制
由于劳动对象分工较多，每一个事项的执行难度和成效存在差异，单纯以评定的绩效分值作为考核的最终依据，难免会造成事项执行难度和成效的实际状况与预期状况产生偏差。因此对评定分值进行难度和成效的绩效修正是必不可少的。可将难度和成效修正归纳为若干种情形，每种情形设为一个级别，赋予相应的固定分值区间。一是修正情形。修正主要可以兼顾争先创优、深度管理、创新成果等与目标密切关联的情形，同时考虑经个人努力或求助他人解决的、经领导沟通协调解决的和需调整工作思路、创新工作方法解决的等多种情形，对应不同的级别，设定相应的修正分值，使绩效分值接近事务处理的实际状况。
（三）鼓励达标、强化运用，形成持续改进的工作机制
为了提高大家对组织目标的关注度，在奖励设置上，可以将目标考核奖直接用于个人绩效考核奖，使目标考核的结果对绩效考核产生直接的影响，并最终影响到被考核者的个人收益，从而实现个体目标与组织目标的统一。对绩效结果，可以用于以下方面：一是用于人力资源调配。二是用于年度考核。三是用于组织教育培训。同时，考核小组应定期对绩效考核实施情况及考核结果进行分析，形成《绩效分析报告》，报送相关领导审阅，形成档案，考核结果与奖金挂钩，也可以进行嘉奖、记功、绩效告诫、通报批评、典型强化、能力提高等奖惩措施，并注重物质激励与精神激励并举；同时，考核人应加强与被考核人的绩效沟通，定期帮助被考核人分析工作中的问题、制定绩效改进计划，实现个人绩效和组织目标的持续改进。事实证明只有通过持续有效的沟通，树立＂双赢＂的理念，使BR发电公司真正产生改进绩效的长久驱动力。
四、小结
综上所述，通过绩效管理的实施，将部门、员工的工作目标与公司整体战略目标达成统一，同时提高各个组织的执行力和工作的规范性。BR发电公司实行科学合理的绩效考核，有助于建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制，对于充分调动员工的工作积极性和主动性，对企业长期健康稳定发展具有重要意义。
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