央企业绩引擎

　　2007年12月10日 来源： 《国企》杂志
　　央企第一任期业绩飘红的背后，是一场触及央企经理人灵魂的考核方式的深刻变革，这场变革在刚刚开始的第二任期内正继续深化
　　2007年11月2日，北京，初冬，京西宾馆。中央企业第一任期业绩考核总结表彰大会现场，央企负责人陆续赶到。这次被称为＂发榜大会＂的会议，为央企颁发了实施业绩考核三年来的＂成绩单＂，签订了首批第二任期(2007年-2009年)经营业绩考核责任书。国务院副总理曾培炎颁奖，国资委主任、党委书记李荣融讲话。
　　＂这三年来，中央企业圆满地完成了当初制定的考核目标。＂李荣融的这句话看似轻松，背后却是关于国有企业尤其是央企业绩考核方式的一场变革。这一变革的深刻之处，至少体现在以下几个方面：
　　第一，建立在统计评价基础上的业绩考核，真正把央企负责人从领导干部转化为职业经理人。这是一次触及灵魂深处的转变，并由此迸发出惊人的创造力。
　　第二，形成了一种良性的传导机制，由央企负责人逐级传递到整个企业系统，从而使央企的中低层管理者也爆发出空前的活力。
　　第三，已经成为国资委推动国企改革和发展最先导、最基础、最具驱动力的聚变式革命。
　　第四，考核逐步科学化、体系化。从财务考核向战略考核，进而向价值考核纵深推进，这将成为第二任期业绩考核的主要趋势。
　　第五。考核方式的成功变革，为中央企业产业结构调整提供了依据，并为下一步公司治理结构变革奠定了基础。
　　中央企业第一任期内每一次公布业绩，都会引起各界惊诧，但这种业绩飞升究竟来自何方，却成了一个众说纷纭的谜。更多的声音是从宏观经济形势、部分央企对资源的垄断方面来解读，但是制度变革和由此带来的精神上的能量释放却被忽略了。而这正是本文的基本立意所在。
　　上 篇 聚 变
　　业绩考核的传导机制能量之大，甚至都出乎了央企群体的预料。实施业绩考核以来，央企负责人像上了弦，积极性被彻底激发出来
　　央企负责人像上了弦
　　考核方式变化带来的聚变，央企负责人群体体会最深。
　　国资委成立以前，各主管部委对央企也有不同形式的考核，但更多的是行政性的，缺少系统性、科学性。事实上，说大家是自己定目标，自己考核自己并不过分。这种背景下，央企负责人的动力更多地来自于自觉性、责任感，缺少比较，缺乏量化的标准。如果企业业绩惊人，也很少有额外的激励，如果亏损了，还有可能换个地方继续当领导。
　　国资委成立之后，一把抓住了业绩考核这个要害。央企负责人的成败得失、能力高下，都可以放到一个比较公平的尺子前衡量。如果考核不过关，多年辛苦打拼博得的荣誉、面子会受到重创，个人的收入也会受到冲击。更重要的是，一旦有了个业绩不佳的名声，自己的市场身价就严重贬值，换个地方东山再起的可能也变得非常渺茫。
　　＂因为业绩考核，央企负责人的精神力量起来了。如果干不好，会觉得如坐针毡。这种变化，是一种聚变。自从实施业绩考核以来，央企负责人像上了弦，积极性被彻底激发了。＂国资委研究中心企业改革和发展研究部部长王志钢如此评价。
　　在业绩考核框架内，企业负责人个人创造了相应价值，才能获得连任，才能多得收益。这种激发，不是外在激发，而是对内心活力的激发。
　　王志钢向《国企》介绍：＂国资委成立后，央企第一任期开始的业绩考核，是市场化的，非行政性的，与负责人个人利益挂钩的。企业负责人从过去对上级主管负责，现今转型成了对市场负责，对股东负责，对企业本身负责。并且，不但要考虑本届，还要考虑未来，整个企业的人气都被激发了。＂
　　＂通过第一任期的考核，央企负责人彻底从领导干部转变成了职业经理人。过去我们只是倡导，而业绩考核真正促成了这种转变。＂王志钢如此概括，＂考核是个利益博弈的过程，但即便如此，这个博弈的标准也已经市场化了。这本身就是很大的进步。＂
　　央企中层人事大变化
　　近两年，经常和中央企业有业务往来的人们都会发现一个奇怪的现象：以前打了多年交道的某个部门的负责人，忽然就离职了。而接手工作的，都是年富力强的新人，很多还有博士学历。这就是业绩考核传导机制的作用。
　　王志钢向《国企》分析：＂因为有了考核，近两年中央企业中从副总到中层干部都有很大变化。这说明，现在用人更多是看市场，很少看关系了。可以这么说，业绩考核的传导机制能量之大，甚至都出乎了央企群体的预料。＂
　　中层干部的变化，动力自然来自高层。自2003年以来，国资委已经连续五年面向海内外公开招聘央企高管，过去四年中先后组织了78家(次)中央企业的81个高级经营管理职位进行公开招聘，为一大批中央企业选拔出71名高级经营管理者，其中来自招聘企业外部的有48人。
　　按照国资委高层人士打的比方，公开招聘央企高管是与业绩考核相呼应的＂一个很重要的措施＂，＂好比球场上有了后备队员，不在状态就换人＂，会给在场上的人以压力，让队员充分发挥潜力，这是＂按企业发展规律办事＂。
　　国资委公布的信息显示：从前三年的实践看，通过公开招聘录用的人员整体上都比较年轻，有比较丰富的履职经历，知识层次高，市场意识强，上岗后的工作表现很好，有些副职还被列为企业正职后备人员。另外，国资委通过公开招聘建立了人才库。目前，这个人才库已经开始发挥作用，国资委已经从中选择了20 多人推荐到中央企业任职。
　　公开招聘之外，更值得关注的是，因为业绩原因被免掉的央企领导也已经有一些了。这在国资委成立以前是不可思议的。
　　＂第一任期的意义是什么？就是让企业负责人适应。有了这个适应过程，将来董事会试点推广完善了，国资委就轻松多了。＂王志钢说。
　　推动国企结构调整
　　时至今日，我们回头看国资委几年来的各项工作会发现，业绩考核起到了一个关键的枢纽作用。国资委持续进行的中央企业结构调整工作，离开了业绩考核的支撑，就很难顺利展开。
　　过去几年中，在国资委主导下，已有77家央企参与了41次重组，通过整合，央企户数由196家减少为155家。
　　2006年12月5日，国务院办公厅转发《国资委关于推进国有资本调整和国有企业重组指导意见》的通知。意见明确提出，到2010年，国资委履行出资人职责的企业(央企)调整和重组至80到100家。这两个数字被国资委和各央企人士在各种场合反复提及。
　　此中，谁将成为重组方、被重组方？
　　在《意见》中，国资委提出，＂对不具备优势的国有企业，应采取多种方式，大力推动其并入优势国有大企业＂，＂对由于经营管理不善造成亏损的，要撤换负有责任的企业负责人。对不属于重要行业和关键领域的亏损企业，短期内难以扭亏的，可以向各类投资主体转让，或与其他国有企业进行重组。要依照有关政策，对重要行业和关键领域亏损严重的重要企业，区别不同情况，采取多种方式和途径，推动其改革重组，促进企业发展，并确保国有资本控股。＂
　　央企间的重组合并，会遇到方方面面的阻力。即使是一家业绩不佳、规模很小的中央企业，作为企业负责人，拥有的权力、待遇，尤其是心理感觉，都是难以替代的。如果让这家企业的负责人心甘情愿地并入另一家企业，难度可想而知。而业绩考核的结果，就成了一把客观的尺子，一方面让大家真正认清自己的位置，另一方面也可以更清醒地看清形势，意识到被重组对自己来说未必不是好事。
　　第一任期的考核结果显示，获评A级的30家央企，主要集中于能源、通信、运输、军工、建筑等行业的排头兵群体。他们显然更有资格去重组其他的企业。
　　早在2004年，李荣融就强调＂中央企业必须成为行业前三名＂，＂要与国际先进企业对标，将对将，兵对兵，找准差距，制定赶超计划＂。在上述种种背景下，得到表彰的30家央企被赋予了成为未来重组方的最大可能性。
　　＂一方面，所谓前三，也是要基于业绩考核，基于股东利益的。＂王志钢分析，达到央企户数80至100家的目标，需要＂将那些实力不佳的企业并入比较成功的企业＂。
　　＂另一方面，业绩考核中出成绩，也要靠资源配置。＂他解释说，＂负责人不仅仅要配置好企业内部资源，更要利用好外部资源，包括企业间的并购。在这方面，企业负责人既要有战略眼光，又要有个人胸怀。＂
　　在国企群体中，当时中国药材集团总经理左太行常常被提起。他很早就看到了企业的劣势，主动要求中国医药集团合并，为企业的持续发展找到了正确的方向。合并之后，他自己到中国医药集团做了副职，同时也赢得了国资系统的赞誉。
　　在业绩考核的背景下，主动寻求被重组，以便为企业发展创造更大的空间的央企负责人并不鲜见。
　　助力科技创新
　　贾川，中国科学院自动化所博士。2003年，她进入中国联通时，已超出了招聘指标，而且专业并不完全对口。进入联通后，技术部总经理张智江亲自为她制定了职业规划，确定CDMA无线部分为其发展方向。
　　＂要求她必须跟踪运营商关注的技术。＂2007年11月，张智江向《国企》介绍，＂只要是相关会议，每次都派她去，培养一个专家需要企业的耐心，也需要人才的悟性。我跟她说：‘参与行业性会议，前三次你都可以只听，第四次去就要拿自己的文稿去。’我给她下了任务。小贾也很争气，经过几年的锤炼，现在成了CDMA机卡分离方面的专家。以她为代表的研发群体，将这个标准推成了行业标准和国际标准。现在，小贾的另一个身份是CDMA2000的国际标准化组织3GPP2的技术工作组(TSG-S)的副主席。＂
　　国资委第一任期业绩考核的总结表彰大会上，中国联通获得了＂科技创新特别奖＂。
　　＂国资委把第一任期的科技创新特别奖给联通，也是对我们这个技术群体很大的肯定和鼓励。＂张智江说。他认为，国资委对央企业绩考核的传导机制，使他的研发群体感受到了动力，在＂创新型国家＂的战略明确之后，这一点尤其明显。
　　不仅仅是中国联通。几年来，央企获得国家奖励的重大创新成果逐年增多。最新的数据是，2007年，中央企业在国家科技进步奖中，获得了唯一的特等奖；获得一等奖5项，占该奖项总数的46%；获得二等奖52项，占该奖项总数的30%。
　　第一任期内，央企技术创新能力不断增强。举世瞩目的＂神舟＂系列载人航天、＂嫦娥一号＂绕月探测工程正是央企集成创新的典范。
　　截至2006年底，在国家级企业技术中心中，中央企业有91家，占20%。在2006年国家科技进步奖中，中央企业获64项，占近三分之一，唯一的国家科技进步特等奖由中国航空工业第一集团公司的＂歼十飞机工程＂获得。央企研发了一批具有国内国际领先水平的新技术、新产品，青藏铁路、三峡工程、奥运场馆建设等重大工程都凝聚着央企技术创新的成果。
　　＂国资委的考核对企业科技创新的压力将进一步显现。＂接受《国企》杂志采访时，张智江说，＂比如知识产权，它不仅仅是个技术问题。如果出了事，会给公司经营发展造成隐患。我们正计划专门设立一个部门来管理知识产权事务，而目前只有一个人在做这个事。＂
　　张智江还吁请国资委，第二任期中，可以考虑用更切实有效的方式，鼓励央企为科技创新提供更有益的环境。
　　＂科技创新一定要考核，而且要量化。＂张智江说，＂只说鼓励而不量化，结果就会大打折扣。＂他相信，在科技创新对国企经营发展的推动力，是持久和必须的。
　　在这方面，他还提出了如下建议：
　　一是量化考核的内容应该比较细致，包括而不限于企业的科技投入、获得奖项的规格和数量。
　　二是为鼓励企业增加科技投入，能否考虑推出相应的免税等措施。
　　三是建议国资委设法建立央企的科技创新风险基金，具体募资和管理方式可以探讨，但确实可以起到＂扶上马再送一程＂的良好效果。而且，＂要能容忍失败＂，因为即便是经过论证的立项，也是有研究风险的。目前的情形是，有的企业，因为有风险，又要占用资金，就干脆放弃了一些项目。
　　四是国资委可以给政策，鼓励企业不要让内部的管理线和技术线的岗位，在个人收入上相差太多。目前，很多企业技术人员的收入是跟着职位走，而不是跟着技术贡献走；即便是获奖的项目，一次性奖金也是有限，难以起到持续激励的效果。
　　实际上，在2007年初，国资委副主任黄淑和在谈到如何完善央企经营业绩考核办法时，曾明确表示＂支持科技型企业加大技术创新力度＂，＂今后考核中将根据企业承担国家和行业共性技术研究的任务量，适度加大技术创新、研发投入和产出等分类指标的权重＂。
　　中 篇 博 弈
　　＂国资委动真格的了。＂一位国企人士评价说
　　央企业绩增长来自哪里
　　这是国资委的统计：
　　2004年至2006年，中央企业资产总额平均每年增加1.3万亿元，销售收入平均每年增加1.2万亿元，实现利润平均每年增加1500亿元，上缴税金平均每年增加1000亿元，国有资产保值增值率达到144.7%。
　　央企业绩增长主要来自哪里？围绕这个问题的争论很多，甚至也可以说很激烈。
　　舆论中有声音认为，中央企业的业绩，主要得益于近几年宏观经济形势好，正处于景气周期，同时，中央企业垄断了许多资源。对此类观点，国资委主任李荣融阐释了自己的看法：经济形势好是一方面的原因，更重要的是＂体制机制发生了新的变化＂。
　　关于＂新的变化＂，李荣融解释：国资委的成立，解决了多年存在的国有企业多头管理、责任不落实的问题。国资委作为政府授权的出资人代表，理所当然要承担搞好国有企业、实现国有资产保值增值的责任，但这一责任只有最终传递到企业才能得到真正落实。所以＂国资委成立后的第一件事＂，就是建立经营业绩考核制度，与央企签订经营业绩责任书，同时建立起激励和约束机制。
　　2004年，中国建筑工程总公司设立了＂任期内进入世界500强＂的目标。当时国资委提出，是不是目标有点高？企业负责人说：目标高完不成是有很大压力的，但目标太低很难凝聚人心，很难调动积极性。结果这家企业去年果然进入了世界500强。
　　＂建立在统计评价基础上的业绩考核，对央企业绩增长的贡献，我感觉有六七成。＂国务院国资委企业发展与改革研究部部长王志钢判断。
　　对央企业绩贡献巨大的业绩考核工作，推进起来并没有那么容易。当国资委真正作为出资人代表、作为股东和央企负责人谈判业绩指标时，按照市场规律进行的博弈自然出现了，而以往行政性的考核思路、方式，也渐渐淡出。
　　基于国情的考核
　　＂建立业绩考核体系，无法按国际惯例，更难以与国际接轨。＂有国资委业绩考核局人士评价，这就是基于中国国情。
　　2003年4月6日，国务院国资委悄然挂牌。半年之后，国资委在廊坊召开＂中央企业负责人经营业绩考核工作会＂。这个当时听来有点拗口的会议名称，此后几年来被央企们记得烂熟于心。
　　这次会议首次公布了＂2004年度业绩考核责任书＂的签订计划。这也是国资委推动业绩考核制度的第一个年度计划。
　　廊坊会议当月，国资委出台《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，对央企负责人实施＂年度考核和任期考核相结合＂的考核制度，2004年1月 1日开始实施。其中，年度考核的基本指标包括年度利润总额和净资产收益率，任期考核的基本指标包括国有资产保值增值率和3年主营业务收入平均增长率。
　　根据《考核暂行办法》，接受考核的不仅仅是各央企的一把手。设董事会的国有独资公司正副董事长、正副总经理、总会计师，不设董事会的国有独资公司正副总经理、总会计师，国有控股公司国有股权代表出任的正副董事长、正副总经理、总会计师等，都在考核的范围之内。
　　根据上述的考核标准，年度经营考核结果分为A、B、C、D、E五级。只有全部达到经营业绩书的要求，才能被评为C级或者C级以上。
　　经营业绩和负责人的绩效年薪挂钩。绩效年薪的60%在考核结束后当期兑现，剩下的40%则根据任期考核结果等因素延期到连任或离任的下一年兑现。经营考核在C级以上，国资委将按期兑现全部延期绩效年薪，并将有中长期的激励。对于考核结果在C级以下的央企负责人，除根据考核分数扣减延期绩效年薪外，国资委可以不再对其任命、续聘或对其进行工作调整。
　　国务院国资委企业发展与改革研究部部长王志钢向《国企》介绍：＂第一次签订责任书时，延续时间比较长。这个过程中，主要是调研。当时是26个行业，196家企业，形成过程各自不同，也只有在诸多艰辛调研之后，才可能出来一套大家都基本认可的公共性指标。＂
　　做成了不可能做成的事
　　从提出到全面完成，第一任期责任书的签署历时近一年。这期间，国资委不断地完善考核标准，而与中央企业的沟通、谈判也在持续进行。
　　中央企业负责人经营业绩责任书的第一轮签订工作经历了三个阶段：
　　2003年12月15日召开的中央企业工作会上，国资委与包括国家电网公司在内的20户央企首签经营业绩责任书。第二批150户中央企业于 2004年3月份签订。此后直到2004年11月，国资委才发布消息称：国资委与最后一批中央企业负责人签订了2004年度经营业绩责任书。至此，187 户央企负责人年度经营业绩责任书全部签订完成。
　　签订事宜初成，但一些负责人顾虑远未消除。国资委会不会来真的？不同行业的景气周期有差异，用同一套标准考核是否合理？有无历史包袱的企业，能否做到公平考核？
　　时有观察人士提示，在《考核暂行办法》中，对于分类指标，没有给出明确的表述，而规定在各企业责任书中具体确定，这既增加了部分企业的疑虑，客观上也给签订时大量的讨价还价提供了可能。而最终，经过反复谈判，将187家央企负责人的首批责任书全部签订完成，国资委被舆论认为＂做成了不可能做成的事＂。
　　在年度经营业绩责任书的基础上，国资委强力推进了＂第一个三年＂任期责任书的签订工作。2004年12月15日，国务院国资委主任李荣融与中国核工业建设集团等30户中央企业签订首批任期经营业绩责任书和2005年年度经营业绩责任书，涵盖了军工、石油、电力、冶金、有色、机械、运输、建筑等行业。中核、中海油、中船重工、中铝、五矿、中粮、国家电网、华能、中远、招商局、国投等知名央企均在其中。
　　时任国资委党委书记的李毅中介绍，这30户中央企业2004-2006年任期考核要求：国有资本保值增值率110.48%。三年后的成绩单显示：中央企业国有资产保值增值率144.7%。
　　＂国资委动真格的了＂
　　2005年8月19日，中央企业负责人2004年度经营业绩考核结果揭晓。在纳入考核的179家企业中，考核结果为A级的25家，B级和C级的 141家。有9家企业因个别指标没有完成考核目标而被评为D级，4家企业因不同程度地存在财务数据不实、基础管理薄弱等问题，未达到 审计要求，被列为E级并被要求限期整改。
　　这是国资委对央企负责人实施业绩考核以来的第一个年度成绩单。
　　2004年，中央企业经营业绩良好：实现利润4880亿元，同比增长61.9%，增幅提高35.9个百分点；净资产收益率为8.5%，提高3.5个百分点。九成以上的中央企业完成或超额完成了年初签订的业绩考核目标。
　　李荣融因此评价：实践证明，经营业绩考核制度的全面推行，对中央企业深化改革、加强管理、实现全面协调可持续发展产生了积极的导向作用和激励约束效果。
　　2005年度，继上一年度创造历史新高后，中央企业总体经营业绩再创历史最好纪录，实现利润6377亿元，比2004年增长30.7%；平均净资产收益率实现10%，比上年的8.5%提高了1.5个百分点；平均总资产报酬率达到7.7%，比上年的6.8%提高了0.9个百分点。
　　这一年，因安全生产责任事故、严重环境污染事故予以降级的企业有4户，分别是中国水利水电建设集团公司、中国铁路工程总公司、中国石油天然气集团公司、北京矿冶研究总院；因财务违规或对下属企业监管不力造成重大国有资产损失，予以降级或扣分处理的企业有6户，分别是中国国电集团公司、中国大唐集团公司、中国电力投资集团公司、中国华电集团公司、中国工艺品进出口总公司和中国海洋航空集团公司；因财务数据不真实，要求限期整改的企业有2户，分别是中国国际企业合作公司和中国唱片总公司。没有完成考核目标的企业有3户，分别是：中国远东国际贸易总公司、中国华录集团有限公司、中国华源集团有限公司。
　　2004年至2006年第一任期结束后，国资委对媒体表示：绝大部分央企负责人是不错的，表现出了与国有大企业相称的高素质，但也有15位央企负责人因任期考核不称职而被免职。2007年初，国资委高层人士在接受相关媒体采访时对两家央企点名批评，并坦率地讲：＂这两家企业连续两年获得E级。一个企业连自己的账都算不清楚，你的领导还干什么？＂
　　＂国资委动真格的了。＂一位国企人士评价说。
　　下 篇 更精准的新任期
　　从财务考核到战略考核是一种趋势，但目前多数央企的战略管理还处于起步阶段
　　上水平、更规范、更精准
　　第一任期中获评A级的30家央企，国资委对其第二任期(2007年至2009年)提出了新的考核目标值：国有资产保值增值率目标平均为 119.40%，比上一任期高5.87个百分点；新任期年度主营业务收入增长率目标平均为17.84%，比上一任期高8.77个百分点。
　　＂第一任期，我们主要是建框架、定制度、上轨道，取得的成效是初步的，经验和体会也是初步的。第二任期，重点要上水平、更规范、更精准，不断完善和提高，使各项工作再上一个新台阶。＂在央企第一任业绩考核表彰大会上，李荣融这样说。
　　关于精准，李荣融解释说：＂精＂是发挥考核作用的关键，指标不在多，核心是体现出资人的意志，注重发展质量；＂准＂是考核的灵魂，考核结果要反映企业真实的管理成果，符合企业实际运行状况。
　　新修订的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》已于2007年1月1日正式实施。
　　来自国资委的信息显示，第一任期中，有少数央企为了获得较高的加分，上报目标值时留有较大余地，致使实际完成值与目标值偏差较大，影响了考核的准确性。
　　基于此，国资委副主任黄淑和强调了在第二任期中，首先要完善目标值的确定机制，包括：要求央企自己与自己＂纵向比＂，掌握并运用国际、国内同行业最好水平这＂两把尺子＂，＂横向比＂，找出差距，提升业绩；同时规定，凡企业年度利润总额目标值低于上年目标值与实际完成值的平均值的，最终考核结果原则上不得进入A级，处于行业周期性下降阶段且与同行业其他企业相比仍处于领先水平的企业除外。
　　从财务考核到战略考核
　　＂从财务考核到战略考核是一种趋势，这个从第一任期已经开始了。＂国资委研究中心宏观战略部部长程伟对《国企》说。
　　战略考核，要求央企的主业不超过三个，层级不超过三层，这是2004年国资委要求央企上报战略规划时提的。知情者介绍，当时，有些企业开始制定规划不够认真，没有意识到战略规划和业绩考核的密切关系，结果在国资委组织专家进行的评审会上就提出了很多问题，很多企业进行了返工。具体情形就是：如果企业把目标定高了，会影响考核结果；如果目标太低了，小富即安，又可能被＂淘汰＂。这样，就逼着企业自己把规划目标定实了。那段时间，企业真正感受到了压力，一下就把战略规划和业绩考核重视了。那段时间，很多企业的战略规划工作都由以往的部门负责改变为由副总牵头起草。
　　尽管如此，国资委认为，目前多数央企战略管理还处于起步阶段，这对企业的结构调整、资本运作和长远发展带来了不利影响。新的《暂行办法》要求，企业确定的年度和任期考核目标建议值，要和上报国资委的三年滚动规划相衔接。央企要围绕发展战略来开展业绩考核，切实发挥业绩考核对实现企业发展战略的促进作用。
　　2006年，国资委要求企业对原有规划进行滚动修改，加入了科技创新、安全环保、社会责任等内容。国资委副主任黄淑和强调，第二任期中，一定要把考核目标值与企业战略规划更加有机地结合起来。这会让企业感觉到更多的压力。
　　多重指标考核
　　在第二任期的考核中，经济增加值指标(EVA)成为一个亮点。
　　出资人最关心的两项基本指标，即利润总额和净资产收益率，在考核的起步阶段十分重要，但国资委也早已看到，单纯的利润指标存在缺陷，因为利润指标并不能完全反映资本经营的效率和价值创造。
　　国资委看得很清楚，在第一任期中，在关键绩效指标考核的导向下，央企价值创造能力大大增强，但同时存在较强的规模扩张和做大的冲动，风险控制和内涵式增长相对薄弱。早在2004年，国资委就用经济增加值指标对全部央企的价值创造能力进行了分析和测算。结果显示，183家企业中，2003年净利润为正的企业有156家，亏损的有27家；但经济增加值为正的企业只有49家，为负的企业占到134家。
　　这样，经济增加值(EVA)被引入业绩考核。新的《暂行办法》规定，凡企业使用经济增加值指标，并且经济增加值比上一年有改善和提高的，给予奖励。
　　EVA是企业税后净营运利润减去包括股权和债务的全部投入资本的机会成本后的所得，是对企业资产负债表和利润表的综合考量，其核心是＂资本投入是有成本的＂，企业的盈利只有高于资本成本时才会为股东创造价值。与传统的会计利润相比，EVA更能准确地反映企业价值创造水平。
　　但亦有专家提示，对央企这个带有特殊性的群体采用EVA考核，受很多外在因素的限制。比如，如果不能给企业以充分灵活的薪酬激励权限，不同时具有市场化的用人机制，或者治理机构不完善，就很可能导致人才流失或推行乏力。
　　＂在全流通背景下，市值考核也提上日程。从财务考核到战略考核，再到价值考核，这是必要的。＂国资委研究中心宏观战略部部长程伟说。他在相关论述中谈到，有效的资本市场能够充分反映企业的价值，但是有效性取决于资本市场的发展。而且市值与真实价值之间，还涉及到投资者的价值导向和投资理念。
　　＂市值是评价价值的一种形式。由于投资者不理性和市场的有效性问题，市值不能完全反映企业的价值，但是市值能够反映企业价值的增长方向。我国国有企业的评价问题主要是制度原因导致市值评价偏低，而市场原因全球资本市场无一例外。＂程伟认为。
　　这些表述也可以解读为：不要因噎废食，市值考核是必要的。
　　加快中长期激励
　　根据黄淑和的说法，原《考核暂行办法》考虑了短期激励和中长期激励相结合的问题，但实践中＂激励机制还不够健全，尤其是任期考核的中长期激励还没有形成具体的、可操作的办法＂。
　　这给第二任期业绩考核体系的完善提出了新的要求。加快构建起中长期激励约束制度、形成＂战略-预算-考核-战略＂的良性循环，成为当务之急。
　　新《考核暂行办法》规定，对利润总额低于上一年的企业，无论其考核结果处于哪个级别，其绩效薪金倍数应当低于上一年。对任期经营业绩考核结果为 A、B、C级的企业负责人，除按期兑现全部延期绩效薪金外，还将根据考核结果和中长期激励条件给予相应的中长期激励。对任期经营业绩考核结果为D、E级的企业负责人，除根据考核分数扣减延期绩效年薪外，还将根据具体情况，对有关负责人进行谈话诫勉、岗位调整、降职使用或免职、解聘等。
　　＂不过要看到，做到一定程度，人们追求的就不只是单纯的物质激励，而是个人的价值实现。很多人在国企工作，就是感受到了巨大的事业空间。＂王志钢感叹。
　　华润集团董事长陈新华的一句话在央企负责人中颇有代表性：＂我们做企业，永远要有危机意识和风险意识。做好不只是为了应对考核，而是真正对得起我们的责任和位置。＂