基于创新组织氛围的新生代员工上级信任与知识分享研
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余骞 潘姝
摘 要：本研究检验了创新组织氛围如何影响上级信任与知识分享意愿之间的关系。以新生代员工为调查对象收集的533份有效数据表明，上级信任正向影响知识分享意愿。此外，高水平的创新组织氛围能够显著削弱上级信任与知识分享意愿的间接关系。研究结果表明：企业应当重视并鼓励组织成员对上级信任关系的建立;控制创新组织氛围的负面效果，以免出现与信任相违背的事情发生，以期激发员工更为积极的工作态度与表现。本研究丰富了上级信任对知识分享意愿的作用机理，为管理理论和实践做出了一定的贡献。
关键词：上级信任;创新组织氛围;知识
知识分享是知识管理的关键，个体拥有的知识只有通过互动与分享才能上升到组织层面，才能最终为企业创造价值。但即便约94%的CEO已经认识到个体应当在组织内分享知识，为激发这一行为也采取了一定的措施，然而在财富500强公司中，每年由于知识不能充分分享所带来的损失高达315亿美元，不愿意分享知识的情况依然存在。知识分享意愿对知识分享行为具有很强的预测能力，目前理论研究将影响知识分享意愿的因素归结于三个层面：个体层面，如个性特征、心理状态等;组织层面，如组织文化与氛围、信任关系等;社会层面，如社会文化。
在以往的研究当中，鲜有将个体层面与组织层面相结合的全方位研究，通常仅研究某一单一层面对知识分享意愿的影响，而本研究将上级信任作为个体层面的研究变量，将创新组织氛围作为组织层面的研究变量，来进一步探讨它们对知识分享意愿的影响机制。同时引入创新组织氛围作为这一过程的调节变量，通过分析员工对组织氛围的识别，创新组织氛围能否促进这一过程的良性互动。此外，现有的文献多将研究对象集中于一般企业员工或高校教师群体，而本研究主要聚焦在新生代员工，伴随着新经济背景下成长起来的员工显然较以往有不同之处，本研究有助于扩展理论的应用范围。
在此次研究中主要关注两个问题：其一，了解上级信任对知识分享意愿的影响程度，为全面地发掘与提高企业内部员工知识分享意愿提供策略与措施;其二，明确创新组织氛围作为调节变量是否促进这一过程的良性互动，为企业营造良好创新组织氛围促进知识分享提供依据。
一、文献探讨与假设提出
（一）上级信任与知识分享意愿
员工对上级的信任使其相信上级会保护自己的利益在知识分享的过程中不受侵害，如相信上级会保护自己对知识的所有权、会对自己的分享行为与结果进行公正评价以确保获得合理的回报，这不仅仅会促进员工的组织公民行為，如知识分享;还会进一步地增进员工的帮助行为和公民美德。积极反馈还会让员工对自己能力充满信心，从而提高与组织内其他成员分享知识的信心，当员工更加确认自己所分享知识的正确性与有用性，从而感受到自己分享知识的价值，这种积极的预期会让员工对知识分享做出回应。
综上所述，本研究提出以下假设：
H1：上级信任对知识分享意愿有显著正向影响
（二）创新组织氛围的调节作用
信任与创新组织氛围共同构成良好的工作环境，在二者的交互影响下，员工比以往更愿意积极与上级讨论组织的状况、直言组织存在的不足，并寻找新方法解决组织面临的难题，而这种信任关系与创新氛围恰恰都反映了组织的价值观、理念及目标等。此外，个人与组织价值观等的高度契合，又会使员工表现出更多的角色外行为，如不同的员工会通过合作将其所掌握的知识与资源进行组合，完成更高层次的知识分享和知识创造活动。
综上所述，本研究提出如下假设：
H2：创新组织氛围正向调节上级信任与知识分享意愿之间的正向关系，即在高水平的创新组织氛围下，上级信任与知识分享意愿之间的正向关系更强。
（三）研究模型
二、研究方法
（一）研究样本
本研究样本是＂组织内部的新生代员工＂，即具有不同成长背景、个性特征和工作价值观且能给企业带来知识资本增值的85后员工。不限定行业与企业性质，线上收集问卷共566份。本研究筛选有效问卷主要依据三个标准：第一，同一问卷不存在单一问答;第二，问卷有效填答时间应大于90秒;第三，题项2中选择＂36岁及以上＂的样本。依照此标准，共计533份有效问卷，有效率达94.2%。
描述性分析显示，此次受测对象男性居多（54.2%），21-35岁间各年龄段均有分布，其中＂31-35岁＂占比最高（39.4%），紧接着＂26-30岁＂占33.6%，＂21-25岁＂占26.6%。80.7%的员工为本科及以上学历，92.1%的员工进入公司工作不足五年，多属于基层人员（83.3%）。样本中的企业多数为中小型企业，经营时间不长但基本维持稳定（经营3-10年的企业占67.2%），地域分布较为广泛，各类行业均有涉及，其中传统制造业与服务业占比较高，分别为37.1%和31.3%。
（二）测量工具
本研究首先对变量进行清晰定义，在此基础上依据前人的研究框架，参考国内外大量文献，借鉴理论界已经经过检验的成熟量表，并严格依据问卷设计的基本原则设计出本研究的测量问卷（见附录一）。所有变量采用Likert七级量表法进行打分，＂1＂代表＂非常不同意＂，＂7＂代表＂非常同意＂。
上级信任：采用Tan & Tan的量表，共7道题目。项目分析结果显示各题项p值均小于0.05，说明各题项项鉴别力较好。探索性因子分析（EFA）结果显示，上级信任的KMO值为0.851，其解释方差为56.9%。进一步地，根据张伟豪（2017）的方法运用AMOS25.0进行验证性因子分析（CFA）删除题项＂题项1、3、7＂，保留＂题项2、4、5、6＂，各拟合指数符合标准。而该量表在本研究中的Cronbach＂s α系数为0.810，高于0.8;组成信度（CR）为0.876，高于0.7，因此该量表信度良好。平均抽取变异量（AVE）为0.638，高于0.5，收敛效度较好。
创新组织氛围：采用Bock et al.的量表，共6道题目。项目分析结果显示各题项p值均小于0.05。探索性因子分析表明，其KMO值为0.871，解释方差为68.9%。通过验证性因子分析删除＂题项5＂，保留＂题项1、2、3、4＂，各拟合指数符合标准。而该量表在本研究中的Cronbach＂s α系数为0.849;组成信度（CR）为0.899，因此该量表信度良好。平均抽取变异量（AVE）为0.691，收敛效度较好。
知识分享意愿：采用孟立娟的量表，共6道题目。项目分析结果说明各题项项鉴别力较好。探索性因子分析表明，其KMO值为0.854，解释方差为62.8%。通过验证性因子分析删除＂题项3、5＂，保留＂题项1、2、4、6＂，各拟合指数符合标准。而该量表在本研究中的Cronbach＂s α系数为0.865;组成信度（CR）为0.908，因此该量表信度良好。平均抽取变异量（AVE）为0.711，收敛效度较好。
控制变量：本研究的控制变量主要是人口统计学变量，包括性别、年龄、学历、公司人数、企业经营时间、工作时间。
三、研究结果
（一）验证性因子分析
所有变量的平均变异萃取量均大于0.5，分别为， 0.638、0.691、0.711，组成信度均大于0.7，分别为 0.876、0.899、0.908，AVE的均方根均大于变量间的Pearson相关系数。因此，本研究的主要变量均具有良好的收敛效度，较高的信度与区别效度。进一步地，本研究将上级信任、创新组织氛围与知识分享意愿构成的三因子模型作为基准，分别与二因子和单因子模型进行比较。表1表明，总体来说三因子模型的拟合指标最好（x2/df=3.002，NFI=0.959，IFI=0.972，TLI=0.964，CFI=0.972，RMSEA=0.061），三个主要变量之间均具有良好的结构效度，可进行后续的假设检验分析。
（三）描述性统计与相关分析
各主要变量的描述统计与相关系数如表2所示。上级信任与创新组织氛围显著正相关（r=0.732， p<0.01），与知识分享意愿为显著正相关（r=0.789 p<0.01）。创新组织气候显著正向影响知识分享意愿（r=0.723， p<0.01）。以上相关结果为本研究假设提供初步支持。此外，本研究还对每个回归方程进行了方差膨胀系数（VIF）检验，结果显示VIF值均小于3，因此不存在严重共线性问题。
（四）假设检验结果
各模型的假设检验结果如表3所示。其中在模型1-2中，因变量知识分享意愿，主要检验主效应（假设H1），在模型3中，主要检验调节效应（假设H2）。
1.主效应检验
由模型2可知，在控制了人口统计学变量后，上级信任显著正向影响知识分享意愿（β=0.845， p<0.001）。因此，假设H1得到支持。
2.调节效应检验
模型3结果显示，上级信任与创新组织氛围的交互项对知识分享意愿有显著的负向影响（M3， β=-0.148， p<0.001）。因此，假设H2未得到支持。
为了进一步验证创新组织氛围的调节效应，本研究同样使用PROCESS进行Bootstrap检验，设定样本量为5000，置信度为95%。如表4所示，上级信任与知识分享意愿。的正向关系在低水平的创新组织氛围（b=0.660，CI95%=[0.583，0.736]）的效果高于在中等及低水平的创新组织氛围。
五、讨论
（一）理论意义
本研究检验了上级信任如何促进员工知识分享意愿。与假设一致，本研究发现，员工对上级的信任会使得其知识分享意愿的增强。虽然创新组织氛围的调节作用显著，但具体来说，高水平的创新组织氛围却显著减弱上级信任与知识分享意愿的正向关系。本研究发现具有以下理论和实践上的意义。
首先，本研究丰富了知识分享领域的研究，肯定了上级信任对员工知识分享意愿的产生至关重要（β=0.845，p<0.001），同Tan & Tan和马华维等的研究相一致，还与中国的文化情境相吻合。从能力视角看，我国是高权力距离的国家，上级习惯与员工保持一定的距离，由于这种＂差序格局＂的存在，即便是下属拥有更好的想法也不敢抛头露脸，在上级面前展现出过强的能力，因此只有员工对上级建立起足够的信任，相信上级公正无私，对上司能力与品德的信赖，才会让他们敞开心扉，展现出自己的能力，将自己拥有的知识不假思索地进行分享。在关系视角下，上级作为联结组织与员工的桥梁，因为上级积极向员工传达组织的理念，上级代表着组织形象，如果员工与上级建立起信任关系，那么将会促进员工与组织、甚至同级间保持友好關系，通过分享知识帮助他们解决问题。
其次，探讨了创新组织氛围在上级与知识分享意愿间的调节作用。具体来说，高水平的创新组织气氛会减弱上级信任与知识分享意愿的正向关系，与黄士齐的研究一致。究其原因，本研究认为可以通过两点解释：第一，在创新组织氛围的激励下，新生代员工会自然而然借助这种推力，积极尝试新的工作方法，对工作绩效上的进步感到欣喜，然而对于失败却难以承受，因为他们心理承受能力较弱且自尊心较强，尤其在信任基础上建立起来的牢固员工关系下，即便是很小的失误也将其负面影响放大，从而产生对其他成员及组织的强烈愧疚感，显然组织认同与情感承诺也将随着员工心境的转变波动;第二，成员间对上级的信任关系使得个体能够较为理性对待上级对自己的尖锐意见与看法，但这种信任关系的稳定性也存在时间与条件上的局限性。而创新组织氛围鼓励员工自由言论，希望更多反对声音出现，但长期无休止的质疑，助长员工个性，这种自我的激活势必会削弱他们的组织认同与对组织的情感承诺。
（二）实践意义
本研究发现，组织认同和情感承诺均能显著提高员工的知识分享意愿，这也是信任关系正向影响知识分享意愿的一种途径，但这并不是绝对的。例如，高水平的创新组织氛围会削弱这一关系路径，甚至使其消失。基于此，本研究得出以下管理启示：
第一、企业应鼓励员工间确立对上级的信任，这不仅能够为员工提供良好的工作场所，提高他们的工作满意度，甚至可以营造良好的外部声誉，打造优秀的雇主形象，还可以使员工产生强烈的知识分享意愿帮助其他成员提高工作效率，促进组织的良好成长。知识分享意愿的激发意味着各种知识分享、知识交换、知识转移将在组织内发生，其直接受益者是企业本身，因此企业应重视并制定政策提高员工的知识分享意愿。
第二，上级信任的建立并不能保证员工知识分享意愿的提高。企业还应该知道，过于营造创新氛围意味着员工间的质疑声将会不断，基于信任的员工本应该感受到组织对自己的授权，应该更加自主地完成工作，但自己在完成工作过程却备受艰辛，因为随时都可能受到他人对自己行事方法的评判，这种质疑本质上与信任相背离，那么企业在成员信任关系建立上所付出的努力很可能不会产生预期的结果。因此，企业不要让本应该信任的员工感受到＂不信任＂，应该将创新组织氛围维持在合理的范围内，如可以自主议论但要以事实与数据作为依据，甚至不正面提倡，而是将创新融入到企业文化与价值观中，控制创新组织氛围的负面效果，才能激发员工信任关系中积极的知识分享意愿。
六、不足与展望
本研究丰富和拓展了员工上级信任与知识分享意愿领域的研究，探索了创新组织氛围在组织管理中的影响，但仍存在以下局限性。
第一，知识分享应该涉及主体与客体，而本研究仅仅是探讨知识拥有者的主体研究，实际上，组织情景中，存在尽管很多知识拥有者主动分享知识，但知识接收者却不愿意吸收的尴尬局面，如企业投入巨资开办的培训课程，然而总会有员工会想尽办法脱离培训，或对培训持消极倦怠的态度。因此，本研究认为未来关于知识分享领域的研究，应该转变为同时关注主客体两个层面。
第二，本研究的对象为新生代员工，但许多新生代员工的特性还有待挖掘，例如新生代员工的性别、所处行业、工作价值观等是否存在知识分享意愿上的差异，此类差异分析还可以在未来的研究中进一步讨论，通过新生代员工与传统员工的对比，加强企业对新生代员工的管理实践。
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作者简介：
余 骞（1996-），男，人力资源管理专业。
潘 姝（1988-），女，研究方向：组织行为与工作绩效、人力资源管理。