小微企业成员归属感的养成研究

　　张艳丽 许哲宁
　　摘 要：创新型的创业活动是小微企业在市场中选择自己的目标市场并精准定位的最直接方式。因此，不断突破自己，并不断让自身的内部结构更优秀，外部形象更出彩，成为小微企业在激烈的市场竞争中占得一席之地的重要法宝。相比较外部形象的塑造，内部结构的完整、和谐更需要小微企业在发展中下大力气。本文以分析小微企业如何在凝聚人心、提升士气、增强员工归属感为切入点，力求为小微企业的内部建设提供微薄帮助。
　　关键词：小微企业;成员归属感;养成研究
　　一、小微企业员工归属感建设的问题
　　小微企业因其在组织结构、人员配备、管理职能等方面的瓶颈现实，很多小微企业在面对自身的内部成员管理方面或多或少存在无明显的管理机制、管理制度不健全、选人用人育人留人随意等状况。诸多种种导致小微企业既不愿意谈及自身的内部成员建设问题，也害怕谈及关于内部成员建设的改革的问题。长期累积，小微企业的内部建设日益疲软，成为其发展的内伤。
　　（一）成员结构松散，任用无章法
　　在小微企业内部，因其缺乏规范的人员选用机制，人员的选择与使用主观性特征明显，未按照组织发展的整体规划进行恰当选择，同时也缺乏相应的监管机制，导致在企业内部经常出现同级的员工之间在权责分工、利益分配等方面的问题;组织内部不同层级的员工由于组织结构扁平化建设的不规范，也经常产生责、权、利不一致的情况。
　　由于人员的流动经常产生异动的情况，而这些情况由于监管机制的缺乏并未及时记录，导致小微企业的人才库迟迟建立不起来，而这直接的后果是小微企业的成员结构日益脆弱。
　　（二）员工关系：团队凝聚力涣散，各自为政
　　大多数小微企业在人员管理方面往往是单兵独战，各部门与招聘部门之间无明显的选人与用人标准，这樣在人员进入组织之初就容易产生与岗位的匹配程度不当的隐患，对于个人的自我发展以及对岗位的胜任也容易产生被动应战的情况。
　　由于人员在进入组织的初期就无明显的岗位指向性，且人员之间对自身岗位在适应、胜任等方面存在的不足，导致彼此之间的合作也存在岗位权限不明，责任推诿的情况。
　　以上种种人员之间的关系混乱反射出小微企业在人员管理方面存在的漏洞，这些漏洞并不是一种短暂的现象，它背后有深刻的组织结构建设的缺陷，试想：员工在一个组织结构建设缺陷的环境下工作，从何而谈成员间的互动与合作？何来对组织成长的信任？自身在组织中的定位与发展又从何谈起？
　　（三）领导者关系：管理者的合作管理意识淡薄
　　对于管理活动而言，一个组织的领导集体无疑是一个组织的核心原动能所在。在小微企业中，各级管理者在自身的角色认知与责任担当方面也存在不足。主要体现在：管理者之间在纵向联系方面缺乏节点控制，不能有序衔接工作环节或缕清相关工作顺序;各层级管理者之间没有形成系统合作的团队，将各自的分工作为＂自立山头＂的凭证，歪解＂岗位有分工、责任有划分＂的真正管理含义;管理者自身的管理意识与管理艺术存在不足，这与自身在实践经历、知识储备、人格修养的积累程度有关。
　　在小微企业的管理活动中，管理者团队在建立和培养过程中由于企业自身的影响，容易出现急功近利的短视以及盲目用人忽视留人的管理误区，这样对管理团队的建设与可塑性培养而言是危险的，并且这种危险直接危及小微企业自身核心管理力量的可持续建设。
　　二、对策建议
　　（一）建立健全人员选用机制
　　针对小微企业在用人选人方面的随意性、不规范情况，一方面建立符合企业自身实际条件的选用机制，包括育人与留人机制，将成员归属感的形成渗透到人员进入到组织的最初时刻，始终以企业的精神为引领，引导成员按规范的人才培育机制不断加深与组织的关系，在与组织的互动中形成较为深厚的组织情感。
　　另一方面，在基本的人才培育机制下，形成危机预警机制，该机制主要保障小微企业在处理人员利益关系、岗位调动、责权利关系协调、后备资源储备与应用等方面的内容。这样，将规范与危机有效兼顾，一定程度上能够保障在人员选用育留方面的有效，这样也就进一步保障着组织成员对组织的信赖与忠诚。
　　（二）形成积极有效的成员竞争互动机制
　　针对组织成员在入岗就职环节存在的漏洞，可将各岗位的基本要求与责任关系事先讲清，成员之间的关系就岗位职责的具体要求形成明确的划分与规定，避免在日后工作中出现非自愿地被动上岗情况。
　　另外，通过岗位之间的良性竞争促进组织工作环境的优良发展，这样既能帮助岗位上的员工积极认知自身岗位，也能促使员工之间形成互动合作的岗位关系。
　　（三）加强管理者科学管理意识的养成训练
　　在小微企业的组织管理中，对于各级管理者的成员归属意识同样需要重视。
　　对于管理者的组织归属感养成而言，除了明晰基本岗位关系之外，还需要将管理者自身的管理意识提升到重要的位置上，包括管理者自身的管理艺术训练等内容均需要进行良好的训练，这样能基本保障管理者这一支队伍对所在组织的忠诚有较好的保持，只有管理者对自身的组织有较坚定的忠诚，才能在不断的磨合中树立自身的发展方向，进一步提升自身对组织的认可感、归属感。
　　结语
　　小微企业成员归属感的建立需要调动组织中各层面人员的主观能动，从一般的员工间关系到管理者之间的关系均需要重视，将各层面的员工关系合理引导，形成对组织的归属与认同。伴随组织共同成长，从组织中获得自身的既得利益，也促进组织更好发展，双方在共勉中共进。这应该是小微企业在进行人员关系梳理，树立员工归属感的正途。
　　参考文献：
　　[1] 马  冰.员工导向的人力资源实践及作用机理研究——基于组织成员身份感知框架[D].广东：华南理工大学，2015.
　　[2] 陆晓东.人力资源管理实践对一线员工组织认同的影响研究[D].江苏：江南大学，2015.
　　作者简介：
　　张艳丽，女，市场营销专业，副教授。
　　许哲宁，女，市场营销专业。