人力资源管理人员的薪酬满意度研究

　　【摘 要】劳动者通过劳动来获得相应的报酬，在市场经济的发展过程中，企业要留住人才，就必须给予员工令其满意的薪酬。为了企业能够更好地发展，就要及时了解员工的薪酬满意度，并采取合理的措施提高员工的薪酬满意度。
　　【关键词】人力资源；管理人员；薪酬满意度
　　人力资源管理人员的薪酬满意度对于一个企业能否留住人才是至关重要的。如果员工的薪酬远远不能达到自己的期望值，那么其工作的积极性就会大大降低，影响工作效率，甚至辞职，离开公司。因此，企业应了解员工对自己的薪酬满意度，以及提高员工薪酬满意度的方法。
　　一、人力资源管理人员薪酬满意度的影响因素
　　（一）企业内部薪资公平性
　　企业内部薪资公平性不足是降低人力资源管理人员薪酬满意度的最主要因素。对于在同一企业工作，甚至担任同一工种的员工，会更在意与自己处在同一位置的其他员工的薪资待遇。如果他们觉得自己的工资待遇是不公平的，那么他对自己的薪酬满意度肯定是大打折扣。在一个企业中，不同工种的薪资应该有所差别，根据其工作岗位的重要性和工作强度来合理地制定一个岗位的薪资水平。如果同一个岗位工作的同事工作强度比自己小，但是最后得到的报酬却一样多，长此以往，必定会使员工觉得自己受到了不公平的待遇，工作态度，工作积极性也会受到重创，这使人力资源管理人员的自身事业发展和企业未来的进步都受到了一定程度的制约。
　　（二）对比其他企业的人力资源管理人员薪资
　　人力资源管理人员的薪资满意度不光与企业内部其他人员的收入情况有关，还与外部其他企业同岗位的相关工作者的收入有关。如果比其他企业的人力资源管理人员的薪资高于自己的报酬，员工就会感到失望，认为自己本应得到的更多，薪资满意度就会下降，从而带来一系列对于企业不利的影响。如果企业本身规模较小，在同行业中市场竞争力小，那么同样岗位的员工薪酬不如其他企业也是可以理解的。但是，这就增加了企业人才流失的风险，高素质的人才通常需要较高的回报才能留住。人才流失就会导致企业的成长速度放缓，甚至无法在市场上立足，只能面临被淘汰。
　　（三）人力资源管理人员薪酬期望值
　　人力资源管理人员对于薪酬的期望值与上述两点皆有关系，他们对薪酬的期望值还体现在能否按照自己的劳动情况发放报酬。[1]每个人力资源管理人员的学历，资历，能力都是不同的，处在同一个岗位上的员工工作的强度和效率以及其能为企业所带来的可见的利益都是不同的。在这种情况下，薪资如果人人一样的话，肯定与每个员工的的付出是不相符合的，极易使员工对薪资情况感到不满。
　　二、提高人力资源管理人员薪资满意度的方法
　　（一）完善企业的薪资评价系统
　　企业的薪资评价系统对于一个企业来说是后勤保障，一个公平、公正、多样化的薪资评价系统能够全方位地评价员工近段时期的工作成果，多劳多得，不再使薪资组成固定单调。在薪资评价系统的指定上可以广泛听取企业员工的意见，整个评价过程公开透明，提高整个系统的公平性。在新的薪资评价系统运行过程中也要不断听取员工意见，以便了解员工对于薪酬评价制度的想法，尽量满足大部分员工的意见，不断改进人力资源管理人员薪资评价系统，不断改善人力资源管理人员的薪资结构，调动员工工作的积极性。完善的薪资评价系统，能够对员工的工作做出客观、真实的评估，效益高的收入高，得到肯定与激励，效益低的收入低，得到惩罚与督促。这样一来，整个企业员工的工作热情都能够被带动起来，使企业的运作进入一个良性循环，提高了竞争力，就能够在市场经济竞争的冲击下站稳脚跟，稳步前进。
　　（二）完善人力资源管理人员的福利制度
　　根据调查，人力资源管理人员薪资的满意度不仅与收入多少有关，还与企业能否提供相应的福利又关。企业的福利制度健全，就保障人力资源管理人员的相关权益。这就需要企业结合自己的条件完善相应制度。比如，对公司做出突出贡献的老员工，一些高层次高水平的员工可以适当提高其基本工资水平，增加绩效比，让这些员工感受到企业对其的重视程度，调动其工作积极性，使其更加踏实努力地为企业做出贡献。同时也能激励刚刚进入公司的新人，向他们传递一种信号——只要努力，公司就能夠看到眼里，并且会给予相应的福利，振奋士气。对于工作努力的新员工可以考虑加长年假，让他们感受到公司的关怀，让他们不会后悔进入公司工作。在年终，或者季终，总结一段时间一来的工作成果，评选优秀员工，给予奖励，这样更有利于人才管理。
　　（三）颁布富有竞争力的薪资政策
　　在企业拥有了完善的薪资评价系统之后，就可以根据评价系统得出的结果，给每个员工发放不同数量的工资。企业应结合其自身文化及能力设置基础工资标准，根据员工的实际工作能力和成果进行奖金奖励，这样既激励了高工作能力的员工，使其感到自己的努力能够被公司看到，没有白费，又防止工作能力不高的员工拿到不合适自己的薪资，促使他们努力工作。将员工的薪资与企业的收益相挂钩，只要企业发展的好，员工的收入就会相应地水涨船高，这样员工才会将企业的利益看成自己的利益，为了自己的未来，也为了企业的未来努力工作。
　　（四）市场调研人力资源管理人员的薪资水平
　　企业应了解在本地，规模相似企业的相同职位的员工薪资水平情况。在条件允许的情况下，企业应将基本工资设置得比其他公司稍高一些，这样在一定程度上就会比其他企业有优势，能够吸引和留住更多人才，企业对于人才的可选择性也会更多。高层次的人才是推动企业发展的重要作用力，留得住人才，才能使企业的市场竞争力变强，才能获得更多发展空间和发展机会。
　　（五）提高企业的文化和市场竞争力
　　现在的人才不光看中企业能否提供其满意的薪资，还要看这个企业的企业文化和自己在企业里的发展空间。企业应营造独特的属于自己的企业文化，使年轻一代的人才感受到企业的文化魅力，以此来抵消较低的薪资带来的负面影响。企业应致力于发展自己的市场竞争力，只有市场竞争力强，才能让人才看到这个企业的发展潜力，才能获得更多收入，在下一次的招聘上才能让更多人才来选聘本企业的工作。市场竞争力增强，薪资水平提高，更多人才涌入，市场竞争力更强。如此进入一个良性循环，企业才能够做大做强。
　　三、结束语
　　总而言之，企业要进步，就必须吸引高层次人才入；；吸引高层次人才，就必须提高人力资源管理人员的薪酬满意度；提高人力资源管理人员的薪酬满意度，就必须提高自己的市场竞争力，提供一个良好的就业环境，还要不断完善企业现有的薪资评价制度，颁布一系列有竞争力的薪资政策，提供良好的福利待遇，提升员工的基本收入，形成强有力的人才竞争机制，使员工和企业能够共同进步。
　　【参考文献】
　　[1]杨洁. 浅析电力企业人力资源管理员工薪酬满意度[J]. 人力资源管理，2016，（08）：65-66.
　　[2]胡乐梅. 企业人力资源管理人员薪酬满意度问题探讨[J]. 经营管理者，2016，（10）：150.
　　[3]尹柯丹. 试分析企业人力资源管理人员薪酬的满意度[J]. 商，2015，（26）：29.