浅析员工激励机制

　　【摘 要】随着市场竞争的日益加剧，企业人力资本投资风险加大，如何有效地激励员工，充分调动他们的积极性、创造性和忠诚度，对企业总体发展战略和目标的实现起着十分重要的作用。本文在结合企业人员结构的基础上针对有效的激励进行简要分析。
　　【关键词】人力资源；激励因素；激励措施
　　企业在市场经济中发展变化，＂构建和谐劳动关系＂理念正在深入人心，＂和谐＂是企业精神文化管理的最高境界，针对企业员工队伍中出现的新情况、新问题，为适应企业与员工和谐共赢的需要，必须以新的姿态，结合实际，多角度来激发企业员工的积极性、主动性。
　　一、企業员工结构现状分析
　　各类人员分为：一般管理人员、专业技术人员、技术工人。通过对企业现有人力资源队伍基本状况分析可以看出，一般管理人员、专业技术人员、技术工人在企业中分布的人数及年龄结构的差异，企业对员工的各种激励，应根据人员队伍结构的实际情况，综合运用不同的激励机制，把激励的手段和目的结合起来，转变思维模式，真正建立起适合企业特色和员工需求的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
　　二、企业一般管理人员的激励
　　一般管理人员的日常工作就是协调、沟通，服务于企业的整体生产运行体系，他们是企业领导和基层员工沟通的纽带。由于一般管理人员从事的工作量大，工作成果难以量化，对公司贡献的影响很间接，在企业中他们往往比较＂低调＂，针对他们的激励不但应消除不满，激励工作热情，提高忠诚度，还要适当信任授权，既不能撒手不管，也不用事必躬亲。要合理授权，保证所履行的职责与需要的权利两者相一致；同时企业领导也有时间和精力去处理更为重要的事务。赋予他们充分的权力，不干涉他们的具体行为，不让他们觉得缚手缚脚，死板得按规章制度办事。企业领导授权不仅仅是权力，更重要的是通过授权可以指导、监督、锻炼，使管理人员尽快成长。针对这类员工的满意需求，可以不定期将其的工作表现情况进行反馈，及时地给予正面表扬和评价，让其感受到尊重和赏识。
　　强化他们的工作责任心，让他们在职责范围内，自主建立目标、选择采取的方法和解决问题，使其增强工作责任感和满足其自尊心，是使其工作优化、稳定的激励方式；不断地对员工进行教育培训，带动团队的学习氛围，才能激发员工的创新思维能力，获得全面的、可持续的创造力。从而不断提高职能管理理论知识和科学的职能管理技巧，使他们的创造性、积极性持续继续保持并发扬下去。
　　三、企业专业技术人员的激励
　　专业技术人员是比较追求自主性、个性化、多样化和实现自我价值的员工群体，与一般员工相比，具有以下特点：①高人力资本，稀缺性；②相对价值高，可替代性差；③人力资本投资风险大；④劳动复杂程度高。他们受规章制度束缚，在＂监工头＂式的监督严管下，很可能会丧失一定的激情和创造力。
　　对专业技术人员激励应考虑给于他们应有的自由空间。尽可能地简化规则，但不是毫无约束的自由，创造和自由发挥也是在一定的目标下和现有的基础上的延伸。建立起有利于员工沟通的矩阵式管理模式，减少沟通层级的中间环节，提升纵向和横向的有效沟通，激发他们的创新力，让其脑力思维自由地碰撞。
　　企业在充分发挥专业技术人员技术创新作用的同时，还应重视他们的职业生涯规划，以此为切入点，增加对人力资本投资，增强对专业技术人员的全面培养。在目前这样一个知识＂折旧＂迅速的时代，不断知识增长成为企业对人和组织的基本要求，专业技术人员更应该注重自身的成长。因此，教育培训也是企业吸引人才、留住人才的关键条件。与一般员工相比，专业技术人员更在意企业能否提供专业知识增长的培训机会，如果一个企业只是在使用起知识积累，而不给其不断汲取新知识的机会，企业将不能保证员工永远就业，当然更不能指望员工的忠诚度过高，也不能希望员工在工作中能够成分发挥主动性和创造性。若企业重视员工的个体成长，充分了解其自身的不同需求和职业发展意愿，为其规划发展路径，使企业发展壮大与员工职业发展得到有效结合，从而使员工能够具备承担重任的能力和终生就业的能力，他们才会为企业尽心尽力地贡献自己的全部力量，与企业形成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。
　　四、企业技术工人的激励
　　技术工人是企业在生产第一线具体从事操作类、重复性劳动的非管理专业技术人员。通过对技能等级分析看出：技能工人中高级技师、技师相对缺乏。职业技术学校毕业生从初级技能工人到高级技能工人，往往需要5—10年左右，甚至更长时间。使广大青年技术工人对争当技能人才缺乏兴趣。建立起鼓励生产操作一线技术工人钻研技术业务，对高级工、中级工的培训，以提高技术工人的整体技术水平。调动他们的积极性就需要在他们中树立＂榜样、标兵＂的旗帜目标，将高级技能工人作为是技术工人在技术等级上的最高境界和目标，是其在职业资格的晋升，工资收入、技能地位、甚至于职务都会随着上升，所以，对技能人才的尊重、优待、认可不仅是对技能人才本身的激励，更是对技能人员体系下端所有技术工人和普通工人的激励。对于我们制定技能人才激励制度可以通过加强对技能人才各方面的激励来实现对广大技术工人的间接或直接性的激励，另外对于人们以技术工人作为职业选择行为也有一定导向的作用。
　　一本荣誉证书、一句赞赏的话的成本远远小于几千几百元的奖励，但对于技术工人这一群体，而两者的效果却相差无几，此外，前者还能增强企业的凝聚力。表扬一些优秀的技术工人，或是颁发荣誉证书，对于在某些技能领域操作技术娴熟，有绝活的人可尊称别人为＂大师＂、＂**标兵＂请他们介绍实际操作的经验等，让他们为了感受到被认可、被尊重，他们将会为了维持这种荣誉而更加努力地工作，不断提高质量问题，从而降低公司成本的浪费。
　　五、其他因素对激励机制的影响
　　除上述由于员工类型的不同，我们所采取了不同的激励措施，企业根据人员的不同在制定相应激励机制时，要考虑到文化特点和员工的个体差异，如：性别、年龄、学历的差异，这样才能激励效力最大化。女性员工对报酬福利相对更为看重，男性员工则更注重自身的职业发展；在年龄方面，20-30岁之间的青年员工工作的主动性、积极性较高，对工作环境等方面更为在意，因此＂跳槽＂现象较频繁，而31-45岁之间的员工因家庭等因素相对较稳定；从学历方面看也存在一定的差异，学历高的员工需要实现自我价值，既包括物质回报，也包括精神方面的满足，例如工作环境、工作条件、工作兴趣等，他们希望被尊重、被认可，并获得一定的社会地位。而学历相对较低的人则首要关注的是基本需求的满足。
　　企业对员工的激励要从全局出发，激励机制要多元化，策略要优化组合，并形成良性的激励循环。同时，应采用利益差别原则、因人而异原则及适度原则，是运用科学的管理手段，灵活的制度机制调动人的情感和积极性，使员工变被动为主动，自我激励，始终保持自信与勇敢，努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业应结合实际情况重视对员工的激励，使员工改变固有的思维模式，建立起适应企业文化特色和满足员工需求的开放的激励体系，使企业持续健康的发展壮大。
　　【参考文献】
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