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上司火烧眉毛下属隔岸观火


  Q企业为了发起年底前的最后一次促销战役,市场部所有干部加班至深夜。
  第二天一早,满脸倦意的营销总监来到办公室,将彻夜修改、最终定稿的促销方案交给内勤小李,吩咐她马上通过公司网站向全国渠道公布,同时发短信提醒各代理商立刻上网下载。
  由于全天都有重要会议,营销总监到下班时才想起询问此事。结果小李告诉他,由于公司发送短信的公用手机欠费,目前无法通知代理商上网。
  活动方案放到了网上,渠道、终端却不知情,营销总监大为光火。促销晚一天,公司要损失几十万,谁能担待得起?
  此时的小李却满腹委屈:"按照财务流程缴手机费,请款、审批、报销等环节,都要等总监签字才可以办,领导去开会了,我又能怎么办?而且外出缴费这样的公事需要行政部派车,必须登记排队,自己等了一天也没排到,这也不是我的问题呀!"
  小李越是解释,营销总监就越是生气。
  问题出在哪里?
  原来,Q企业办公地点远离市区,有许多公事需要行政部派车。而小李在公司里地位较低,每次都很难申请到车,为此不知受了多少气。以前遇到这种情况,小李总是自己想办法,求人搭顺风车或者坐公交车,但这种默默无闻的牺牲,没有任何补偿,甚至得不到上级的一句表扬。
  所以,小李希望通过此次事件,让总监体会到自己的不易。虽然知道"领导很生气、后果很严重",但她认为,不在关键的时候刺痛一下上级,他们是不会重视的。
  其实,小李这种特殊的申诉方式背后,隐藏着员工对自身的权、利的抱怨。
  如何解决问题?
  在"权小、利小"的状态下,员工"事不关己、高高挂起"是必然之举,解决问题的关键是改变下属"权、利"之间的配比。
  权大、利小,容易导致"权力寻租",即权钱交易;权小、利大,则会引发"内耗冲突";权小、利小,就会催生"消极怠工",即Q企业的现象。
  而最佳的配比就是权大、利大,不管对中高层还是基层,都建立良性的委托与信任机制,对员工充分授权、及时激励。Q企业可以在激励方式上做一些改变,比如对小李平时主动解决问题及时给予表彰;同时在授权方式上做一点调整,比如小额交通费用支出不必事先批准。
  隔岸观火在许多企业都反复出现,只不过程度不同、形式各异、轻重有别罢了。关键工作都有人敢开玩笑,说明积累的矛盾已经到了相当严重的程度。要改变员工隔岸观火的消极状态,管理者对于授权机制与激励机制建设就不可以袖手旁观。
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