如何开展一线员工绩效面谈
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【摘 要】在企业经营发展中绩效管理发挥着重要作用，由于企业管理人员缺乏对绩效面谈的重视，无法了解员工的实际想法，很容易造成企业与员工的矛盾问题，合理应用绩效面谈有助于企业经营管理水平的提高。本文主要对员工绩效面谈策略展开探讨。
【关键词】电力企业；员工绩效；绩效管理；绩效面谈
一、引言
随着现阶段我国市场经济的持续发展，电力企业在发展中，始终顺应我国的社会发展进程，满足我国的社会发展需求，实施了多方面的发展变革。其中最具表现力的就是能够重视绩效管理体系的进一步健全，重视企业的团队建设，提升企业的整体员工素养，以此提高电力企业的整体竞争力。但是在我国当前绝大多数电力企业发展中，绩效管理始终并未达到预期的运营管理成效，并且存在较多问题，严重影响了我国电力企业的发展。由此，为了能够更加推进我国电力企业的下一阶段发展，从而更好的发挥绩效管理体系所凸显的作用所在，有必要完善我国当前的电力企业绩效管理体系。
二、企业绩效管理的相关概述
（一）绩效管理的定义
绩效管理的定义是在各级管理者和各级员工之间制定组织目标，共同参与绩效的计划、考核评价体系、绩效目标的实现和提升的等过程的制定。绩效管理最终的目的是实现从个人到组织再到部门的绩效的目标的完成，以实现对个人组织部门的高效的管理，提升企业的工作的效率，提高公司的管理能力。一般来说，企业的绩效管理首先，可以帮助企业形成正确的激励机制，帮助企业的员工建立正确的归属感，树立正确的企业文化。二是激励员工的工作的潜力，给予员工压力，可以帮助员工找到挑战自己的乐趣，提高学习能力。三对于团队来说，在绩效目标的实现的过程中，有助于团队的合作，提高团队的合作的能力和建立团队工作的氛围。
（二）绩效面谈的重要性
绩效面谈是指主管和员工通过面谈，使员工明确绩效考核结果，帮助员工做出工作及总结，找出自身优势和不足，与员工一同制定改进计划的过程。首先，从员工层面来看，绩效面谈的开展可以使员工对自己进行定位，知道自己的绩效水平，明确自己擅长的方面和不擅长的方面，从而发挥优势，改进不足；绩效面谈可以为员工的职业规划和发展提供信息，增强员工自我管理意识、发挥员工潜力。其次，从企业层面来看企业可以通过绩效面谈向员工传递企业愿景、目标和企业文化，增强员工对企业的归属感；在绩效面谈过程中可以及时了解员工的想法，对员工存在的问题进行指导，体现出企业对员工的关怀，突出企业以人为本的管理理念。
三、绩效面谈存在的问题
（一）员工抵制面谈，具有防卫性心理
大多数员工认为现有的绩效考核只是官方的流程并没有将面谈的结果落实到实际工作当中。员工对于现有的绩效考核面谈的过程缺乏明确的认识，在反馈面谈过程中也不愿意透露关于工作的真实想法，对于自己在工作中存在的问题拒绝承认。面谈过程中经常会涉及一些敏感的问题，这些问题员工回答的真实性主管也无法求证，这就使员工与主管进行绩效面谈的过程中掺杂过多的感情因素，无法确定反馈面谈的准确性。
（二）双方前期准备不充分
面谈准备工作不充分，出现双方没有就时间地点达成一致，主管对绩效面谈内容不清楚，没有准备好员工的绩效考核表，员工没有提前准备好的情况，这些情况最终会导致绩效面谈中无话可谈，面谈无法继续下去，被迫终止。
（三）绩效面谈后缺乏反馈和跟踪
绩效面谈后的反馈工作是指将绩效沟通的结果反馈给组织内部人力资源管理部门和员工本人，便于人力资源部门在绩效管理工作后期对该员工的绩效表现进行衡量，给予其与岗位相关的薪资激励、岗位培训、工作晋升等机会。绩效面谈后的跟踪工作表现为企业人力资源部门在下一绩效考核周期内持续关注员工的绩效表现变化，比较员工在不同周期内的绩效水平变化，为下一阶段的绩效面谈打下基础。在企业的实际管理中，这一环节常常被忽略。
四、如何开展一线员工的绩效面谈工作
（一）完善电力企业绩效考核制度
建立和完善的企业绩效考核的制度。把现存的年末考评的绩效管理的机制贯穿到企业管理的每个月的考评机制之中，加大對于员工的考核力度。在绩效管理的过程中，需要对现存的每一个绩效管理的环节进行规划和监督以及落实，对企业的战略目标进行规划，在保证每一个环节的落实情况下明确部门组织和个人的绩效目标以保证最终的绩效考评对于个人组织和部门三方面的单独的考核，避免出现组织的考核目标影响员工的考评成绩的问题。对于不的木笔哦需要进行不同的绩效方案的设计，对绩效的目标的制作周期进行规划和确认，保证目标完成的时间。对于不同类别的考核需要使用不同类别的考核的方法。
（二）构建明确目标绩效管理计划
在实施电力企业的绩效管理工作开展中，科学合理具有目标性的绩效管理，是做好绩效管理工作的保障前提，更是确保绩效管理体系的良好开端。绩效管理工作在开展过程中，应当切实可行的联系组织性的战略目标。从而在实现战略性目标的系列性分解层面上，更好地对绩效管理完成细致化规划，确保每一个环节都能够实现责任制，确保绩效管理工作可以更好的完成针对性衡量。需要明确各个部门在开展绩效管理工作中，各个部门及管理人员的绩效管理角色，之后依照不同的管理部门及管理角色中，制定等同的绩效管理方案。对于各级管理工作者以及管理人员，完成动态化双向沟通，制定相应的绩效管理计划方案。
（三）强化管理者的绩效面谈意识
强化管理者的绩效面谈意识，可以通过培训来进行。一是培训需求分析，即哪些人需要参与绩效面谈的培训；二是确定培训目标；三是培训实施阶段。先是制定培训计划。根据培训需求和目的，结合培训对象的知识背景，有针对性地制定培训计划。最后是培训评估阶段。主要是评价培训的结果，通过本次培训是否达到了预期的目标，有哪些不足需要改进，总结经验教训为下次的培训做好准备。
（四）做好绩效面谈的准备工作
在确定要开展绩效面谈后，管理者应提前告知员工，并同员工约定一个合适的时间和地点进行面谈。双方应准备好绩效面谈中使用的相关资料，避免因材料缺失阻碍绩效面谈的进行。管理者还应当提前对流程做出规划，合理分配面谈时间，保证面谈的顺利开展。
（五）完善健全绩效管理反馈机制
其一就是收集将与面谈的员工工作资料；其二拟定与工作人员的具体面谈计划，负责面谈的具体时间、地点、工作人员；其三可以将面谈计划，提前告知于工作人员，让他们能够更好地做足准备；其四则可以在面谈的过程中，以主要的面谈工作为主，提出建设性改进意见；其五则可以由双方完成签字之后归入档案。在与工作人员的绩效面谈过程中，实际更是对下一阶段的绩效工作重点完成统一计划，由此使得整体绩效管理工作开展，就成为了提升工作人员工作能力、提高工作积极性的动态系列过程。与此同时还能够有效的经由反馈机制，增强上下级之间的信任度，更好地激发员工之间的积极主动性，提升整体的企业工作开展绩效。
五、结语
部门主管和人资专员者要通过绩效面谈帮助员工制定个人工作改进发展计划，以达到影响员工行为、提高员工绩效的目的。能否达到绩效评估的预期目的、促进绩效改进，在一定程度上取决于绩效面谈的实施效果。因此，企业应该重视绩效面谈的应用技巧，能够以此为基础开展有效的绩效管理，从而提高企业员工的整体水平。
【参考文献】
[1]罗世久.中小企业绩效面谈存在的问题及对策[J].中外企业家，2016（11）.
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[3]何亭.绩效反馈面谈技巧[J].合作经济与科技，2015.