裁员与否请多思量

　　编者按：20Dg年2月3日，国务院下发了《关于做好当前经济形势下就业工作的通知》，通知中一项重要内容就是强调对裁员问题的规范。其中，第(九)项要求就是：＂规范企业裁员行为，切实保障劳动者合法权益。企业需要裁减人员20人以上，或者裁减不足20人但占企业职工总数10％以上，需提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见后，向当地人力资源和社会保障行政部门报告裁减人员方案。加大劳动监察工作力度，加强对企业的监管，积极防范和严肃查处少数企业主欠薪、拖欠社会保险费后转移资金、关厂逃匿等行为，妥善处理因此类问题引发的职工群体性事件，努力保护劳动者合法权益＂。通知颁发3个多月以来，对这一规定，社会各界是有着不同的解读，有些甚至是严重的误读、误解，比如一些媒体和企业就简单的理解为是限制甚至是禁止企业裁员。本文对此及相关问题进行了客观的分析和廓清，能够帮助企业正确对待裁员问题。
　　国务院下发的《通知》题目已经十分明确，目的也极其明晰，即做好当前经济形势下就业工作。《劳动合同法》明确规定：＂企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的＂可以裁员。而当前急需解决的问题是保发展、保民生、保稳定。《通知》的主旨就是解决怎么保就业、保民生从而保稳定和未来的发展问题，因此《通知》第(三)项明确＂既要注重发展资本技术和知识密集型产业，又要积极支持发展劳动密集型产业，大力发展第三产业，构建多元化多层次的产业结构体系＂。
　　裁员当然是一件不愉快的事情，无论企业还是职工、政府还是社会都不希望出现裁员的问题。但是，裁员又是市场经济条件下企业发展过程中不得不面对的一种客观现实，既然企业不可能永远是赢利的、增长的，那么就有亏损、萎缩甚至破产的风险，裁员就是应对这样的风险的选项之一。减少一些职工就意味着工资、福利、社保等直接支出减低了，也许就可以度过暂时的困难时期。就算没有国际金融危机、没有国内的经济困难情况，每年也都会有一些企业由于经营困难会进行裁员，甚至企业＂自裁＂——破产。《劳动法》、《劳动合同法》等法律也都客观地赋予了企业这样的权利，作为职工利益代表组织的工会也理性地反应，没有反对。因为这完全是正常现象，只要符合法定条件、法定程序就无可厚非。
　　国务院下发的《通知》是在做好就业工作的大背景下要求规范裁员，而不是限制和禁止裁员。《通知》第二部分的标题就是＂采取积极措施减轻企业负担，鼓励企业稳定就业岗位＂。首先，《通知》第(七)项规定是要求各地政府通过各种办法减轻企业负担，如＂通过缓缴社会保险费，阶段性降低城镇职工基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险费率，运用失业保险基金结余引导困难企业不裁员或少裁员＂：其次《通知》第(八)项要求是＂引导国有企业稳定并增加就业。进一步深化国有企业改革，推动国有企业做强做大，承担相应的社会责任，通过企业发展提供更多就业机会，尽可能不裁员或少裁员＂；最后，《通知》第(九)项才是在不得不裁员的时候要＂规范企业裁员行为，切实保障劳动者合法权益＂严格依照法定程序进行，特别强调要＂加大劳动监察工作力度，加强对企业的监管，积极防范和严肃查处少数企业主欠薪、拖欠社会保险费后转移资金、关厂逃匿等行为，妥善处理因此类问题引发的职工群体性事件，努力保护劳动者合法权益＂。显然，这不是要限制、禁止裁员，政府只是提倡和鼓励企业不裁员、少裁员。
　　但是，在执行《通知》规定的时候要防止两种倾向，一是简单理解和处理，二是有意模糊和放任。这可能有多种表现，特别是政府部门，如有的可能借题发挥，为了形势止的稳定而简单地规定禁止一切企业的裁员行为，这显然是违反市场经济条件下劳动关系发展的客观规律的＂土政策＂，同时也是违反法律的。但是，另外一种禁止裁员的规定则不属于此列，如媒体报道：北京有明确的刚性原则应对金融危机，明确要求各国有企业不得裁员，还要优先多安排就业岗位。这不属于政府越权，因为做出这样规定的职能部门是作为国有企业的＂老板＂提出的要求，与《通知》第(八)项要国有企业承担社会责任的要求完全吻合：有的则是在《通知》和法律规定的基础上附加条件，如据报道某省明确规定：企业一次性裁员40人以上，须向当地劳动保障部门申报，经批准后才能执行，以避免出现区域性、行业性的大规模减员。这样的规定不仅不妥当，而且不可行。因为，无论是《劳动合同法》还是《通知》都只是要求符合法定裁员条件的企业裁员必须向劳动行政部门报告，并没有＂批准＂的要求。这将给劳动行政部门带来不必要的麻烦和两难的选择，到底批准不批准、批多少都成为了问题。之所以说不可行，是因为根据这样的规定企业裁员就裁39人，分批进行，上报批准的规定就没有任何意义了。另外的一种倾向则更加需要注意，即有的地方政府可能是完全采取不作为的放任的态度，首先不是根据《通知》第(七)项的要求，为企业不裁员、少裁员创造条件、提供支持帮助；其次是对企业是否裁员没有进行积极的引导和说服，甚至没有基本的监督，造成一些企业一边享受政府的优惠政策一边继续裁员，或者本可以不裁员的依然裁员，本不应该裁员的违法裁员。对此必须加以规范。首先，给予企业优惠政策的，一定要要求企业有明确的承诺在什么时期内、什么情形下绝对不裁员，否则给予的优惠要收回；其次是倡导和鼓励企业承担社会责任，可裁员可不裁员的最好不裁，可以考虑采取类似北京市出台的一系列措施，如通过缩短工时、轮岗培训、适时安排年休假、轮岗放假、协商薪酬等办法妥善处理劳动关系矛盾，尽最大努力不裁员或少裁员。
　　对此，企业应当有清醒的认识。也许裁员是企业解决经营困难的最简单、最直接的办法，但是绝对不是最好的办法。裁员从法律规定上讲是除企业破产外的终极的手段，其程序复杂，责任重大；其次，裁员不是政府、职工和社会所赞赏和支持的，对企业今后的发展是绝对不利的；再次，对企业自身的发展也是不利的，一旦困难时期过去，企业将面对的是适合本企业的熟练职工的短缺，是没有被裁职工的＂兔死狐悲＂的灰心，是招用劳动者时新劳动者的戒心：最后，裁员无论如何是解决困难的消极办法，与其如此不如积极面对，把企业的困难、问题如实向职工公开，通过民主的方式，发动职工群策群力，同舟共济共度难关，缩短工时、轮岗培训、适时安排年休假、轮岗放假、协商薪酬等都是比裁员更加积极的解决问题的办法。如果裁员的问题不慎而引发社会问题，企业也难以置身其外。
　　当然，企业不裁员就难以维系的情况下，必须实事求是地容许企业裁员，没有必要进行过多的指责。但是必须要严格规范，严格要求裁员的企业按照《劳动合同法》规定的企业裁员条件和程序进行。对此，人力资源和社会保障部门监督责无旁贷、责任重大。必须加强监督和对违法裁员的处罚力度，做到奖罚分明，客观公正。除此之外，人力资源和社会保障部门还有加强对失业人员登记，对失业人员进行培训和职业介绍等职责，努力提高就业率。
　　企业应当依法裁员，但是这也的确需要立法机关和执法部门给予更多的指导和帮助。《劳动合同法》第四十一条的规定是：＂有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，要人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员……＂据立法机关有关人士解释，这就是说，裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的才叫裁员，而不足此数的不能够视为裁员，但是从条文的表述来看很难得出这样的结论，因此有些企业就钻法律的空子。如果立法的本意的确是这样，那就需要像《通知》一样做出正面的明示。建议有关立法部门或者劳动行政部门制定《企业裁员规定》，把裁员的条件、程序进一步明确。既可减少企业的误判和法律的漏洞，也可使监督和执法更加严谨到位。
　　企业依法裁员并不是就万事大吉了，起码还应当依法支付经济补偿金，在六个月内重新招用人员的，在同等条件下还应当优先录用被裁减的人员。另外，如果没有给职工缴纳失业保险费的企业，还要承担被强制征缴和支付滞纳金的责任，直接负责的主管人员和其他直接责任人员还会被处高额的罚款。
　　总而言之，企业要有长远发展的眼光，有科学发展的意识，有可持续发展的决心，真心依靠职工办企业、劳资两利共谋发展，那么裁不裁员就不再费思量了。少裁员、不裁员也就不仅仅是社会责任的承担问题，实际上也就成了企业未来发展的力量源泉和增长点，何乐而不为。
　　(作者系中华全国总工会民主管理部部长)