劳务派遣同工同酬法律分析
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（200444 华东政法大学 上海）
摘 要：根据我国劳务派遣中同工同酬现状，分析我国劳务派遣中同工同酬的法律规定，完善我国劳务派遣中同工同酬建议平衡各方利益。
关键词：劳务派遣；同工同酬；利益平衡
一、劳务派遣同工同酬的概述
我国《劳动法》明确规定：＂工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。＂而《关于劳动法若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）中规定，同工同酬是指用人单位对于从事相同工作、付出等量劳动并且取得同等劳动业绩的劳动者，应支付相同的劳动报酬。《劳动合同法》第63条也规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。但是，由于目前我国就业形势压力、用工单位极力降低用工成本以及大量营利性劳务派遣机构等因素，造成了派遣工所享有的工资福利待遇比正式工差，尤其在利益分配方面，同工不同酬现象仍广泛存在。
二、我国劳务派遣中同工同酬的现状
在我国劳动力市场中并未形成以具有较高专长或特殊技能的高级人才派遣为主的局面，被派遣的绝大部分是普通工人，所从事的大都是替代性强、临时性、无需太多技能的工作。因而一般情況下，与正式工相比，派遣工待遇更差。造成这种现状的主要原因有：
1.我国劳动力市场供求不平衡
我国劳动力的过剩不仅体现在总量上，还表现在结构上。由于我国人口基数庞大以及人口增长惯性的作用，劳动年龄人口仍继续增加，而且，农村剩余劳动力转移是一个长期的趋势，随着城镇化进程的提速，农村劳动力转移就业的速度进一步加快，劳动力市场就业岗位的竞争更加激烈。更为重要的是，我国就业问题已经从总量压力转为结构性压力，突出表现在劳动力供给不匹配现象十分突出。许多地方如上海、北京和深圳等地，都出现技能型工人的巨大缺口，技术工人和熟练工人的工资在一些地方出现了10倍甚至更高的上涨。而与此同时，失业人数还十分庞大，主要是缺乏技能的农村进城务工人员和城镇失业下岗职工。我国未来是以创新和提高经济发展的科技含量为主的经济发展思路，而技能要求低的岗位数量不会有太多的增加。
2.派遣工法律地位不明确
在劳务派遣中，由于雇佣的使用的分离，派遣工虽然受用工单位指挥从事劳动，但却与其无任何合同关系。而与派遣工签订劳动合同的是派遣机构，劳动合同所确立的派遣工的法律地位并不能得到用工单位的认同，用工单位只依据其于派遣机构间的要派协议，而要派协议的法律属性为民事约定。这样，法律上只认定派遣工与派遣机构形成劳动关系，不与用工单位形成劳动关系。但实际上派遣工虽与派遣机构签订劳动合同，但派遣工能否有工可做还得由用工单位决定。因此，派遣工不能直接向用工单位提出待遇要求。
3.用工单位和派遣机构追求经济利益
用工单位和派遣机构都是以追求利益最大化为目的。用工单位希望借助劳务派遣实现降低用工成本、满足弹性用工，而派遣机构的获利很大一部分就来自派遣工的报酬。这样，一边是需要用工单位降低成本，一边是派遣机构削价竞争，派遣工夹在中间待遇可想而知了。另外，用工单位随意将劳务派遣范围扩展到核心、主业、常年性岗位，使在岗职工变为派遣工，导致其工资等福利待遇大幅下降。
三、劳务派遣中同工同酬的法律规定分析
《劳动合同法》第63条规定：＂被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。＂但实践中，这一原则性规定难以操作，也没有照顾到劳务派遣的实际情况，因而大家对此都有不同的看法。
1.应对派遣工和正式工同等保护，实行同工同酬的观点
我国与1990年和2005年分别批准了《同工同酬公约》和《消除就业和职业歧视公约》。表明中国政府在同工同酬方面的国际法责任。我国劳动法也明确规定了同工同酬，因此在劳动派遣中，应对劳动平等问题做出明确规定，不能在这个领域让用工单位有任意处置权。在劳务派遣中，以身份为标准的同工不同酬损害了社会公平，妨碍了社会的稳定和谐。如果同工不同酬现象普遍存在，会加剧社会经济的不平等，加重社会群体之间的隔阂和冲突，它削弱低薪职工的积极性、创造力的同时，也使同一单位内的高薪职工无形中产生优越感而不求上进。在法律上，职工没有正式工与派遣工身份之别，应取消在分配中的身份歧视，执行相同的工资标准。同工不同酬、按身份决定薪酬标准，属于典型的歧视行为，它侵犯了劳动者的平等就业权和发展权，同时侵犯了劳动者的人格尊严。
对派遣工的法律地位应当予以确定，使用工单位不能以侵害派遣工利益为目的而采用劳务派遣。事实上，派遣工与用工单位与派遣机构共同形成劳动关系，用工单位对派遣工劳动平等负有雇主责任，派遣机构负连带责任。
2.容忍同工不同酬的观点
虽然宪法和法律确立了劳动平等原则，但只是一个指导性原则。因为《劳动法》同时规定＂国家实行最低工资保障制度＂，＂用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准＂，在此基础上，＂用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。＂即允许用人单位对工资分配享有自主权。对于不同用人单位中是否同工同酬，法律不应做过多干涉。
法律允许劳务派遣的存在，就应当允许派遣工差别待遇的存在。劳务派遣的出现及其发展，一方面在于用人单位对弹性劳动的需求，另一方面，也是在于用人单位希望通过劳务派遣节约用工成本。如果强行规定同工同酬，必然使节约用工成本的希望落空，长远来看，将阻碍劳务派遣业的发展。这对那些缺乏劳动力技能的广大派遣工来说并不是一件好事，因为有可能影响到他们的生存。
劳务派遣除了要符合法律的规定外，还应当遵循市场经济的一般规律。正如劳务派遣中的高级人才常常会比正式工待遇更好一样，低端派遣工从事临时性、短暂性且无需技能或仅需一般技能的工作，其劳动力价格应遵循市场供求规律。因此，只要不违反法律的强制性规定，应当让市场在一定范围内自由调节劳动力价格，差别待遇正式劳动力市场自发调节的结果。
四、完善我国派遣中同工同酬的建议
针对以上两种不同观点，权其利弊，取其平衡點，使派遣工、用工单位、派遣单位三方的利益都能得到保证。
1.劳动平等应当作为一个指导原则
严格来讲，同工同酬属于劳动实质平等，而在市场经济中，对劳动者报酬产生影响的因素不只是平等因素，还有技能、学历、经验等因素。因此，更重要的是在符合劳动法的前提下，确定一个形式平等的分配标准，只要这种分配标准统一适用，不管利益分配结果如何，就可以保证利益分配的公正合理。因此，在劳动平等的指导思想下，用工单位应拥有分配自主权。
2.对派遣工的报酬应当细化并区分对待
劳动法既有公法性质又有私法性质，其公法性质主要体现在对派遣工的基本生活保障上，如最低工资、社会保险等，此类强制规定，用工单位应当严格履行，若有违反，由国家强制执行。而一般工资待遇具有私法性质，应当以劳资双方协商或用人单位自行确定为主，不是国家强制的内容。因此，应当细化派遣工工资结构，确定哪些由国家进行必要干预，哪些可以在劳动力市场调节下、由用工单位与派遣工通过自由协商确定。
3.对不同岗位的派遣工实施区别对待
劳务派遣作为一种临时性用工形式，主要是解决用工单位临时用工需求的问题，而不是以派遣工就职常设岗位。所以，劳务派遣理应在临时性、短期性、可替代性的非核心、非主业岗位上，这些岗位上的派遣工的报酬只要不低于最低工资标准，就应当允许。而在核心、主业岗位实施劳务派遣则应当特别对待。如果在核心、主业岗位长期、稳定地使用派遣工，其实质是借劳务派遣恶意降低职工待遇，逃避雇主责任，这对于建立稳定地劳动关系影响很大，如果不加以规范，用人单位甚至可以在所以得岗位上全部长期使用派遣工，达到其最大化降低用工成本的目的，从而使劳动者的待遇大幅降低，社会福利也整体下降，危害社会公共利益。如果一定要在核心、主业岗位上使用派遣工，就应当严格贯彻劳动平等原则。在实质上与正式职工同工同酬。
参考文献：
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