创新人力资源发展助推新旧动能转换

　　王林彬 张芝华
　　【摘 要】本文通过对新时代下企业人力资源管理的现状进行分析研究，指出助推新旧动能转换是企业进行加强与创新人力资源管理的新任务，同时对新时代如何有效加强与创新企业人力资源管理进行了深入浅出的探讨，对企业人力资源管理的发展有一定的参考价值。
　　【关键词】创新；人力资源；新旧动能转换
　　企业核心竞争力是不断的创新，企业最珍贵的财富是人才，企业发展最核心的还是依靠人才。而企业进行人力资源管理的主要对象为人，培养人才、吸引人才，留住人才，这也是企业进行人力资源管理的关键工作。新时期企业对人才的要求具有创新性、个性化、复合型的特点，这给企业的人力资源管理也提出了新的挑战，也是企业要应对国内国外社会环境变化的迫切要求。因此，在新时代下，我国企业应对传统的管理人力资源管理方式进行及时的调整，加强并创新人力资源管理。
　　一、当前企业人力资源管理面临的问题
　　1、很多企业的人力资源管理体制机制尚不健全
　　一方面，我国很多企业缺乏人力资源的培训体制，对员工的培训不足。众所周知，我国的劳动力资源丰富，但是整体素质却相对较低，很多企业忽略了对劳动力的开发过程。企业只有做好人力资源开发的工作，才能在企业的效益上收获颇丰。然而，许多的企业在没有做足员工的前期培训的情况下，却盲目的向管理要效益，结果最终导致经济效益的下滑。据相关资料显示，我国在1 314.6万名15～29岁各类专业技术人员中，大专以上占24.63%，高中占55.89%，初中占18.38%，受过高等教育的不到1/4，这表明目前我国专业技术人员的文化素质仍然较低，企业人力资本短缺，这是我国企业在持续发展过程中的短板之一；另一方面，企业人力资源的激励机制尚不健全。在企业发展过程中，企业如果没有完善的薪酬激励机制，那么企业员工积极性和主动性会大打折扣；另外，有的企业人力资源机制也不尽合理。目前，我国许多企业已将人事部改为人力资源部，但其职能却仍换汤不换药，多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升和培训等，远远不能按照企业发展战略的需求对员工的发展做统一的规划。
　　此外，我国企业的人力资本浪费情况也较为严重。随着就业形势越来越紧迫，最根本的不是企业没有足够的岗位，而是部分企业在招聘方面一味地追求高学历的人才，一些热门专业甚至硬性规定必须是硕士学历，而这其中有相当一部分岗位并非是企业岗位的真正需求，更多则是为了给企业充门面。一边是人才高不成低不就，另边则是引进高学历的人才，这势必会对企业的用人成本造成一定的浪费。
　　2、很多企业的人力资源管理模式较为单一，管理体制高度集中
　　首先，部分企业由于机构繁冗，各部门之间不能灵活有效的进行配合工作，容易造成职责不清，执行力低下，进而导致人与事的脱节。其次，有的企业管理者由于对人力资源管理重要性的认识不足，对企业的人力资源管理的认识依然停留在可有可无的水平上，忽视了人力资源的优化发展，阻碍了企业经济效益的提升，不利于企业的长远健康发展；再次，有些企业，尤其是国有企业，管理体制相对高度集中，这样不利于企业策略的公开化和透明化。
　　3、缺少企业文化建设
　　对于任何一个企业而言，企业文化在企业的发展中起着重要积极的作用，是企业能够持续健康发展的重要支撑。部分企业不能把企业文化作为重要的环节引入人力资源管理的过程中，没有挖掘出企业文化在企业里所具有的多重功能，也就不能使企业的奋斗目标经营理念与员工达成共识，由此，企业的凝聚力也就明显不足，进而也不利于企业经济效益的提升和长远发展。
　　二、加强与创新企业人力资源管理的途径研究
　　1、建立科学合理的培训规划
　　科学合理的培训体制的建立，需要以企业目标和人员构成为出发点，正确认识培训需求，即：参加培训的人员、培训的重点，解决好资源配置问题。
　　企业还应定期对人力资源状况进行全面了解，内容包括现有人力资源数量、质量、结构、劳动市场状况等，同时进行产品市场需求、工作时间变化、技术与组织结构，劳动力的稳定性等调研。在此基础上，从本单位的真正需求出发，在市场上招聘学历、经验符合本企业的人才；同时对具有一定资历的人员，从专业技能、管理模式等方面对其进行系列培训，确保未来用人需求；这样，既能够减少人力资源成本的浪费，又能将企业发展与员工个人发展有机地联系起来。
　　2、加强管理模式的创新
　　管理模式的创新主要应集中于人性化方面，实践证明，现代企业员工更加注重企业的人文关怀。因此，企业管理者应该越来越受到的重视人性化的管理手段，在创新管理模式时要多注重使企业员工的自身价值与企业效益做到步伐统一，通过更加人性化的激励机制的设置，使得员工内心需求得到展现，从而有利于企业的长期发展。
　　进一步深化人事改革，拓宽竞争上岗的范围。在录用方面，竞争考试的参与条件不应过于狭隘，除专业技能要求和基本学历外，一般不应再设置其他门槛，应为更多人提供参与考试提供竞争的机会，包括普通工人、农民。任用员工时，要进行公开的竞争考试，任用成绩优秀者。
　　在激励员工方面，实现激励机制的透明。企业在对员工进行考核时，要尽量使用相对具体、量化的考核标准，能够充分展示员工工作的优秀程度及付出。员工也可以通过对照自身的努力程度，实现自己的心理预期，更好地为企业发展添砖加瓦。
　　3、建立创新的企业文化
　　企业应该把企业文化的建设与企业品牌的塑造放在同等重要的位置。塑造企业文化就是对企业自身目标、宗旨、经营理念及特色的一種宣扬。企业要想吸引住新一代思想开放、技术精良的人才，也必须创新的企业文化。因此，企业应致力于创造一个充满激励的、和谐的企业环境，以利于员工的发明创造和企业未来对技术的展望。要提倡员工具有挑战性理念，鼓励员工在工作中不断提出质疑、思考和创新。虽然企业有在一定程度上会承担一定的风险，但企业这种文化氛围以及企业对待风险与失误的态度会激发员工的创造性，增强员工的竞争能力，并由此吸引大批优秀人才。企业应设立可以激起人们奋斗精神、愿为事业共同努力的目标，包括短期目标和长期目标等，在这样的创新环境下，企业的发展才能适应时代的需要。
　　4、建立企业人力资源管理信息系统
　　信息共享机制和业务沟通机制的完善对企业人力资源职能管理的提升有着很大的帮助作用。企业人力资源管理信息系统应根据企业信息化工作建设的总体目标，建立基本的人力资源管理软件系统，逐步建立起标准统一、数据齐全、操作简便、维护有效的人力资源管理信息系统，实企业人力资源职能管理的科学化、专业化与规范化。同时，在逐步实现人力资源信息化管理的基础上，建立并完善人力资源职能管理的资源共享和业务沟通机制，坚持公司人力资源会议的定期制，定期交流工作，促进人力资源开发与管理工作迈上新的发展台阶。
　　三、结语
　　随着知识经济的兴起和发展，人力资源管理对企业的市场竞争力和发展起着长远的影响，企业若要保持强劲的竞争力与生命力，就需要不断加强人力资源管理的创新。随着人力资源管理的不断创新，企业的人才资源管理部门才能找到符合自身需求的各种人才，才有促进企业有好又快发展，加速新旧动能转换。