个人职业发展计划职业生涯中的法则分享
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个人职业发展计划:职业生涯中的法则分享
我们所说的职业生涯，是人一生的工作经历，尤其是职业、职位的变化和工作理想的实现。职业管理是帮助员工具体设计和实现个人合理的职业计划。
每个人对自己的一生都有很好的理想设计，有的可以实现，有的可能不会实现。当一个人在一个单位工作时，如果这个单位的经理能为他设计，他就会有一种追求感。经理在为员工设计具体的时候，要让他们的职业计划建立在现实合理的基础上，通过必要的培训、职业设计、有计划的晋升或者职业调整，为他的职业发展创造有利条件。
为员工设计职业发展计划有很多好处:①可以更深入的了解员工的兴趣、愿望、理想，让他觉得自己是一个受到重视的人，从而发挥更大的作用。②由于管理者和员工有时间接触，员工有积极的上进心，为单位的工作做出更大的贡献。③因为了解员工想要达到的目的，管理者可以根据具体情况安排对员工的培训。④可以及时用各种方法引导员工进入单位的工作领域，使个人目标和单位目标更好的统一，减少员工的失落感和挫折感。⑤可以让员工看到自己在这个单位的希望和目标，从而达到稳定员工团队的目的。
个体职业发展计划基本上有三个方向：①纵向发展，即员工职务等级由低到高;②横向发展，是指在同一层次、不同职务之间进行调动，如由部门经理调到办公室任主任。这样的横向发展既能找到员工的最佳发挥点，又能让员工自己积累各方面的经验，为以后的发展创造更有利的条件;③向核心方向发展，虽然职务没有提升，但却承担着更多的责任，有更多的机会参与各单位的决策活动。上述几种发展都意味着个人发展的机遇，也能在不同程度上满足员工的发展需要。
我们来看看简单的PPDF方法。
1.PPDF的主要目的。
PPDF是员工工作经验的连续参考。其设计使员工和主管领导能够系统地了解员工的成就和将来想做什么。它不仅指出员工当前的目标，还指出员工未来的目标和可能的目标。它表明，如果你想实现这些目标，你应该在某个阶段具备什么样的能力、技术和其他条件，等等。同时，它也帮助你在实施行动时仔细思考，看看你是否非常清楚这些目标，以及你应该具备的能力和条件。
2.如何使用PPDF呢?
PPDF是两本完整的手册。如果你想达到某个目标，它会给你提供一个非常灵活的文件。填写PPDF的所有项目后，交给你的直接领导一本，员工自己留一本。领导者会找到你，你会告诉他你想在什么时候，以什么方式达到你的目标。他会和你一起研究，分析每一个项目，给你指出哪个目标你设计得太远，应该更近;哪个目标设计得太近，可以从远处推。他也可能会告诉你什么时候应该联系电大、夜大等业余培训单位，他也可能会亲自为你设计一个更适合你的方案。总之，无论如何，你会和你相信的领导一起讨论你如何发展和奋斗。
3.PPDF的主要内容。
(1)个人情况。
个人简历：包括个人生日生日、出生地、部门、职位、当前地址等。
文化教育：初中以上学历，学校名称，地点，入学时间，主修专题，专题等。是否取得学历，在学校负责什么样的社会活动等等。
C.学历:填写所有学历、取得时间、考试时间、题目、分数等。
D.接受过的培训:接受过哪些与工作相关的培训(如在校、业余或在职培训)、主题、形式、开始时间等。
工作经验：按顺序填写您以前工作过的单位名称，工种，工作地点等。
F.有成就的工作经验:写下你认为以前有成就的工作是什么，而不是现在。
G.之前的行为管理论述:写下你对工作的评价和行为管理。
H.评估总结:自我评估档案中列出的情况。
(2)目前的行为。
A.当前工作条件:填写你目前的工作和职责。
B.当前行为管理文件:写下你当前的行为管理文件记录，并在此添加一些注释。
C.当前目标行为计划:设计一个目标，列出与该目标相关的专业和经验。这个目标是有时间限制的，要考虑成本、时间、质量、数量的记录。如果有什么问题，可以马上和老板讨论解决。
如果你有当前的目标的话。这是什么?
E.如何为每个目标设定具体的期限?在这里写下你和老板谈话的主要内容。
(3)未来发展。
A.职业目标:未来3-5年，你打算在单位做什么?
所需的能力能力和知识:为了达到你的目标，你认为你应该哪些新的技术，技能，能力和经验等等。
C.发展行动计划:为了获得这些能力和知识，你准备采取什么方法和实际行动?哪个最好最有效，谁对这些行动负责，什么时候能完成。
D.发展行动日志:填写发展行动计划的具体活动安排，选择培训方法。比如听课，自学，需要的日期，开始的时间，结果等等。这不仅是为了自己，也是为了了了解工作和行为。同时，你要对照自己的行为和经历，写下自己从中学到了什么。
GE每年4月至5月召开年会，最高领导到GE12个业务部门现场审核公司3000名高级经理的工作进展，对500名高级管理人员进行更严格的审核。会议审查从早上8点开始，晚上10点结束。业务部CEO和高级人力资源部经理参加了审查。这种紧张的审查迫使这些部门的经营者识别未来的领导者，制定所有关键岗位的继任计划，决定哪些潜在的经理被送到GE培训中心接受领导者的培训。人事档案包括GE主管的实际业务结果和工作目标的比较，以及为报酬审查和年度继任和发展评估的评估。成就分析由两个人力资源专家花了10-15页的时间准备文件。内容包括详细彻底评估一个主管的优缺点，以及其他相关信息，从财务绩效、心理状态到海外培训。
职业生涯中的几条规律。
1.人生有限定律：人的生命有限，精力也有限。没有仙桃吃，我们就不能长生不老，也不能精力充沛。受这一因素的限制，我们可以等待，但是时间不等我们，二十岁的时候该做什么，如果不做，放在三十岁的时候，可能就来不及了。比如刘翔，他在二十出头的时候，就能以他最好的状态，创造世界纪录。但是，如果让他在三十岁的时候去做这些事，他可能就做不到了。
每一个年龄段，都有相应的工作机会，如果在这个年龄段没有白抓住这些机会，很可能今生就再也没有这么好的机会了。例如，前台小姐这个位置，是一个初级职位，一般二十岁出头，二十六岁以下的小姐比较适合做这份工作，有些人甚至可以三十五岁。但四十岁的时候还是前台小姐吗?恐怕不适合做前台小姐了。就成本而言，她们在各个方面都没有竞争优势。
2.经验积累法则:人的经验不是一蹴而就的，它的状态就像一条随时间变化的上升曲线。时间不到的时候，曲线的高度一般不会提前达到一定时间后应该达到的高度。社会的运行规律很巧妙，让职场时间长的人比职场新人先得到提升的机会。所以我经常在培训的时候给学生一个观点。如果你不能和后来的新人竞争，那么你就不要在他的层面上和他竞争，因为他在那里有优势。
你应该在自己的层面和他竞争，因为你在这里有优势。如果你不能成为他的水平，你应该想办法成为他的主管。有一次，我告诉一个网络管理工程师，我现在在市场上和你竞争你现在的职位，我肯定会输给你，但是你和我竞争我现在的位置，我肯定会赢。如果没有前面提到的规律，人的经验，你还是会有一夜以继日的新老人。如果你有机会上升，那么你还是有一定会。
3.时间效率法则：在同等条件下，单位时间内所付出的劳动越多，产出就越多。因此，一些职场新人有股子气，我知识新，头脑灵巧，体力好，为什么要看你老家伙的面容行事?所以，努力奋斗，头悬梁，锥刺股，一天当两天，一分当一小时，争分夺秒，到了一定的时间，居然成功了，和老家伙平起平坐，甚至超越了。真可怕啊，我这个老家伙不是要丢饭碗吗?那该怎么办呢?事实上，不必着急，尽管有了这个时间效率法则，前面的经验积累法则也是一样的。如果你想超越你，他所付出的努力应该与你所付出的努力相当，这样他才有机会。假如他没有付出相当的努力，或者你也继续努力奋斗，那么他平坐还是有点困难的。此外，还有一条法则，会制约一个人的发展，那就是下面的法则。
4.有限法则:我们的成功学家总是唠叨叨地告诉我们，只要你努力，你就会成功。但是他们没有告诉你，人的学习能力是有限的，不可能学到一切。如果你想努力，你必须找到方向，找出你能做什么，什么是你不能做的。如何在几个方面做出选择，如何处理自己的兴趣和专长之间的关系。这方面要先搞清楚，不搞清楚，走错路，肯定会吃亏。我告诉过一些人，一个性格外向，口才优秀，有感染力的人，大家都认为他很优秀。但是，这种人往往有一个缺点，就是屁股坐不住，对一些细节视而不见。
如果这样的人去做销售工作，社交工作，很容易取得成绩。但是如果他不幸选择会计工作，那就惨了。不是断言没有成功，就是说有一个缺点，就是屁股坐不住，对某些细节视而不见。这样的人如果去做销售工作，很容易取得成绩。但如果他不幸选择了会计工作，那就很惨了。即使有一个成功的人总是在这样的领域里，也不知道如果她在这样的领域做了什么后期做了什么，我想做了前期做了一个很多成功的人会有想做了一个小公司做了一个很好的事情况，就不知道后期做了一个人会被动的事情况下去做了。我想做了什么后期做了一个想做了一个小公司做了一个人会发现在这样的事业，我会发现在这样的事业，我想做了一个很多事业，我会发现在很多事业，我想做了很好的事业，我会发现在很多事业上也不知道如果她突然发现在很好的事业上做了。
5.职业法则：人在职业发展过程中，每个年龄段所做的工作都有一定的寿命，不可能无限延长。例如前台小姐，平均职业寿命也就是五年左右，最长不过十年，过了这阶段没有提升到更高的水平，可能会面临被淘汰的问题。一个从事管理职位的人，当了40岁的经理，如果不能跳到总监的位置，以后当总监的机会就大大降低了。一个当总监的人，如果到了45岁左右，还没有升到更高的水平，那么在职场上更好的机会就越来越少，在职场上的价值也会贬值。如果这个时候能升到全面管理的高管岗位，那就是年富力强的好时机会。所以，职场人在现阶段要努力工作，完成现阶段的任务，为下一阶段做好准备。如果准备好了，机会很快就来了，可能顺利跳到更高的水平。