量化绩效让考核有根有据

　　老张是个资深员工，工作表现还可以，特别是他认为自己的工作也做得不错。他的上级刘经理在每次季度考评时，对于老张给自己打高分的事情不好意思说什么，基本也就认可了，有时还特意打高一点以表示自己的友好。
　　到了年底上报晋升名额的时候，绩效考评汇总成绩上老张排名第一，但刘经理不认为老张应该晋升，于是就把老张的排名调到四五名，然后再上报。
　　不久后老张知道了这件事情，就跑过来质问刘经理，自己绩效考评排名第一为什么不能晋升。刘经理只好耐心地向他解释，可是老张还是不能理解，并且闹得整个部门都沸沸扬扬的，而舆论完全站在老张这边。最后，刘经理被迫申请调离。
　　当上领导后，维护队伍的公平和秩序是非常必要的。要想成为一名优秀的中基层领导者，就要敢于面对下属，并且，既然制定了规则，就要遵守它。管理者如果为了显示自己的大度，对下属的错误不加追究，会让下属更有恃无恐。所以，一定要赏罚分明，该罚就罚，该奖就奖。
　　其实，正是因为绩效考核没有量化，让领导者考核起来没了根据，没了底气，以致不敢面对员工。因此管理者一定要将绩效考核指标量化出来，例如销售部的考核指标是销售额，生产部的考核指标是产量和次品率，服务部门的考核指标是出勤和顾客的投诉或表扬，等等，而不要凭感觉去打分，否则后患无穷。
　　同时，量化的数据要及时反馈，如果在考核前经常告诉员工哪些地方做得好，哪些地方做得不好，就不会出现员工自我感觉良好的情况了。