人力资源管理强度研究与未来展望

　　【摘 要】＂人力资源管理强度＂是人力资源管理领域的重要概念，这一概念强调组织不仅要重视人力资源管理各项具体措施本身，而且要重视措施的执行及其效果。本文通过文献回顾，从人力资源管理强度概念的形成与内涵，维度与测量以及相关实证研究等方面对现有研究进行了综述，并基于现有研究的不足，提出了未来进一步研究的方向。
　　【关键词】人力资源；人力资源管理强度；人力资源管理效果
　　市场化的快速发展促使国内各个企业根据市场的发展方向做出决策。为了更好地适应市场需求，我们必须进行更加完善的人力资源管理。如今，在企业中人力资源管理的重要性逐步提高。作为企业发展的手段，一方面，它可以达到激励员工的目的，另一方面，员工可以实现自己的个人理想，纠正自己的工作态度，实现自己的工作目标，最终获得成功。因此，员工是人力资源管理的主体，但不同员工的技能会有所不同。此时，企业需要采取符合实际发展条件的管理措施，拓宽员工的知识领域，提高员工的相关技能[1]。
　　一、人力资源管理强度的相关概述
　　（一）人力资源管理强度
　　人力资源管理强度的中心词就在于强度这两个字，因为它的主要内涵和手段就是企业的高强度管理措施企业资源管理强度的概念最先被提出是因为企业管理者需要对企业进行组织和管理企业，因此需要相应的理论和实践来支持它们，但全球经济逐渐走向一体化，大多数公司的目标正在逐步转向提升企业绩效和核心竞争力。结果，人力资源管理强度的概念得到了丰富和扩展，并且还获得了一种管理信息的方法。然而，人力资源管理的最初一代是源自心理学的行为理论。心理学认为人力资源管理的前提是鼓励员工创造期望，帮助实现企业的最终目标。人力资源管理概念的主要立场是人力资源管理的强度。它的重要性不仅体现在其实施过程中，还体现在其实施的后果上。简而言之，它的存在是员工之间的信息流动，使他们能够更好地感知管理行为。
　　（二）人力资源管理强度测量
　　经济落后将在一定程度上降低国家地位，民族自豪感也会相应减弱。在这种情况下，对人力资源管理强度的研究逐渐成为一种新的时尚。然而，它的发展还不够成熟，还处于试验阶段，因此测量研究的结果不能够具有强大的说服力。然而，在其短期发展中，出现了一种新的概念，即强度差异。强度差异清楚地表明了人力资源管理的强度。产生差异强度的方法也是独特的，它是通过不同阶层的人对人力资源管理评价的差异所得出的结论，如果强度差异很大，则表明人力资源管理不够完善，在现有企业中，大多数人使用问卷来评估强度差异。
　　二、人力资源管理强度的重要性
　　无论公司和个人在相关思想中的意识如何，因为不同个体对同一事物的理解不可能是完全相同的，在早期人力资源管理强度的相关概念中，组织管理的概念占据了主体地位，这一概念的核心思想是利用不同的组织模型来解决不同管理层面的相关问题，但是时代的发展，这个概念已经逐渐不能满足时代的需要。如果要在现在的大环境之下生搬硬套这样的理论，结果将是不可想象的，这必然会导致企业之间矛盾的加剧和业绩的停滞，最终会失去市场竞争力。因此，在这种情况下，相关的人力资源管理概念逐步发展，企业在应用这些逐步发展的概念后也相应发展，并且企业也可以更好地利用人力資源。从员工的角度来看，心理学的人力资源理论可以帮助他们继续前进。这一理论可以为他们带来积极的心理暗示，使他们的行动能够充分满足企业发展的需要。从企业的角度来看，人力资源管理的实施也可以提高团队的合作意识和竞争力，并可以通过提高团队期望值的方式来达到企业的最终目标[2]。
　　三、人力资源管理的特性
　　（一）独特性
　　独特性是指企业人力资源管理措施的特性，可以吸引员工的注意力，激发员工的工作积极性。它具有鲜明的特点和令人信服的权威。它强调人力资源管理措施在特定组织情况中发挥作用的能力，包括可视性、可理解性、职权正当性和相关性[3]。
　　1、可见性
　　人力资源管理系统和企业的措施具有清晰的可见性，易于被员工察觉和感知。这种可被观察的程度被称为可视性。可视程度直接影响员工对人力资源管理系统和措施的关注、观察、感知和理解。因此，增加人力资源管理实践的数量，扩大活动的影响并与之相结合，可以显着增强人力资源管理的独特性。
　　2、可理解性
　　人力资源管理措施内涵明确，易于理解。在人力资源管理实践中，员工易于无法正确理解政策措施的意思，甚至误解的情况，严重阻碍人力资源的实施。因此，员工需要了解诸如薪酬福利计划、持股计划和继承人计划等具体措施的宗旨和运作机制，以促进共同目标的形成。
　　3、职权正当性
　　人力资源管理措施的颁布和下达具有正当的职位权力的支撑。当员工认为老板的要求是行使适当的地位权威时，他们服从组织的意愿会增加，信息沟通和活动执行将更加顺利。如果管理人员形成人力资源管理措施，这些活动将得到员工的广泛服从和支持，这比人力资源部门提出的措施更为合理。
　　4、相关性
　　人力资源管理目标与员工个人目标一致的程度，公司应实现两者之间的高度统一，从而得到员工的支持和认可，最终减少实施障碍。员工感知的人力资源管理目标与个人目标之间的相关性越强，他们的态度和行为就越清晰，越符合集体利益。
　　（二）一致性
　　一致性是指人力资源管理措施实施过程中内容设置的偏离程度，即偏差程度越小，一致性越强，偏差程度越低，一致性越弱。如果不调整人事政策，员工在该活动中所扮演的角色会引起混淆和冲突，这将阻碍公司的业绩。一致性主要涉及三个方面，即信息的充分性，有效性和信息一致性。充分性，人力资源管理实践的因果关系是明确而全面的，即需要员工理解明白政策的原因和相应的奖惩规则。例如，优化薪酬结构可以增强员工的组织期望。有效性，人力资源管理措施的实施在一定时期内产生了作用，并符合预期的要求和目标。如果人力资源管理政策在提出时被宣布为重要，实际结果不符合预期，这一政策及其背后的人力资源管理将发出负面信号，为今后人力资源管理措施的实施埋下了惯性思维障碍。员工只有在精神和行为上服从，企业的人力资源管理沟通才具有权威性。信息一致性，个人希望在工作中获得稳定的信息，因此人力资源管理部门必须确保所发布的信息具有相同的口径和高度的一致性，并且人力资源管理人员与员工之间的沟通必须保持一致，不能因时因地因人而异。例如，员工有时会把组织拥护冒险精神主观理解为组织奖惩强调安全意识；选择员工的重要标准是团队能力，则绩效考核应着重衡量团队贡献而不是个人表现。
　　（三）共识性
　　共识是指对员工人力资源管理政策和实践的共同认识和普遍认可。人力资源管理信息成员之间的一致性和人力资源管理的公平性对达成共识具有重要影响。此共识基于政策制定者的共识之上，还要兼顾员工对管理措施的认可。第一，决策者共识：人力资源管理决策者间的共识是员工共识的前提和基础。只有管理层达成共识，员工才会认可并接受颁布的政策措施，从而形成更广泛的共识。第二，公平性：人力资源管理的公平性包括员工感知到的分配公平性，程序公平性和互动公平性。员工对公平的看法会影响员工的态度和行为[4]。
　　四、人力资源管理强度测量的发展
　　最早的人力资源管理强度是由Chen等人开发的。他们的测量非常简单。他们只计算领导和下属对人力资源管理措施的评价之间的差异，并认为差异得分越大，人力资源管理的强度越低，反之亦然。最终差异的绝对值就是判断人力资源管理强度的依据。另外，他们主要衡量人力资源管理强度的一个维度，即一致性，而忽略了另外两个维度。因此，它们的测量是相对片面的，量表反映的是相对简单的内容。
　　后来，Frenkel等人根据前人对人力资源管理强度概念的解释，设计了一个包含10个项目的量表，具体题项包括：＂公司对我很有吸引力，因为它拥有很好的人力资源管理措施＂、＂公司的人力资源管理措施非常有助于我个人知识和技能的提升＂、＂员工对公司的人力资源管理政策有清晰的了解＂等等。这虽然体现了对人力资源管理强度概念的定义，但主题范围较窄，并未充分反映人力资源管理强度的含义和特征。
　　Delmotte等系统、科学地开发了人力资源管理强度量表，采用问卷调查法把人力资源管理强度各维度直接操作化，为每个维度设计了一系列测量项目，并将其编制成测量工具，然后通过问卷来调查被试对人力资源管理强度各题项的认知，最后根据每个项目的得分和维度得分评估人力资源管理的强度。从现有的人力资源管理强度测量工具来看，虽然不同学者的规模项目有不同的项目，但它们基本上是基于前人对人力资源管理强度的理论解释。目前，学者们多采用问卷調查。通过领导、直线经理或员工的主观报告来反映组织的人力资源管理质量。此外，尽管Delmotte等人开发了人力资源管理强度量表内容丰富，是否适用于我国的情况还有待验证。
　　五、未来展望
　　人力资源管理强度的研究不仅在过去有，未来也一定会涉及到，特别是我国在这方面的研究还不成熟。那么，未来人力资源管理强度的研究应该如何发展呢？主要朝着两方面来展开，第一个方面是从决定因素出发。过去的研究只关注理论而忽略了实践。同时，研究还有另一个缺点，它只关注研究结果，结果固然很重要，但结果体现的原因并没有得到认真对待，所以大多数研究都流于表面，不够深入第二个发展方向是继续深化在结果方面的研究，结果是研究的核心，结果可以反映出许多问题。我国在这方面取得了很大进展，因此我们必须扩大这一优势。而未来的研究还将侧重于两个方面，一方面，有必要加强对组织层面结果变量的研究；另一方面，要充分认识到人力资源管理也是一个双面的事情，这对公司的发展是好的和坏的，不能只关注一点而忽视两面性。
　　六、结论
　　虽然目前与企业人力资源管理有关的问题已经得到了广泛的探索，但实践中使用的理论知识仍然相对较少，缺乏实践基础是人力资源管理尚未迅速发展的主要原因。笔者认为，人力资源管理的力度逐渐成为企业实力的衡量标准，是企业管理人才的重要途径。人才素质决定了企业未来发展的方向。只有通过人才资源管理强度理论加强人才体系和规范化管理，企业才能走向有序化。
　　【参考文献】
　　[1] 翁巧红. 人力资源管理强度研究评述与展望[J].管理研究院.2017：29-30.
　　[2] 蔡宁伟，张丽华.中国人力资源管理研究典型文献分析——基于 1990—2005年某专业学院硕士学位论文的视角[J].兰州商学院学报，2014（2）：100-108.
　　[3] 唐贵瑶，魏立群，贾建锋.人力资源管理强度研究述评与展望[J].外国经济与管理2013，04：40-48.
　　[4]邱湘.人力资源管理强度对企业绩效的影响研究[J].2016.