基地市政管理人员需求现状分析与对策

　　【摘 要】中原油田物业服务业务的调整，基地市政管理中心垃圾中转站增加，人岗不匹配问题越来越突出。在垃圾中转站人员配置工作中，从技能人员构成情况、操作岗位分布情况、员工取证情况和人员需求调查情况等方面进行了统计与分析，找出对应解决措施，达到优化人力资源配置和满足业务需求的目的。
　　【关键词】人员需求；内部调遣；盘活资源；优化配置
　　一、人员配置现状
　　（一）技能人员构成情况
　　中心共有在岗技能操作人员137人（其中合同制员工39人，合资公司员工98人）。从年龄分布上看，平均年龄44岁（职工47岁，合资公司员工43岁），人员较集中在41-50岁，占技能人员总数的78.10%。从学历分布上看，有专科及以上27人，中专（技校）23人，高中及以下文化程度87人所占比例较大，占技能操作人员的63.50%。从技能等级分布上看，有技师及以上3人，高级工43人，中级工14人，初级工（含未鉴定）77人，初级工和无证人员占技能人员总数的56.20%。
　　（二）岗位分布情况
　　通过数据统计分析得出，技能操作人员主要分布在保洁岗、绿化花卉岗和保安岗上，分别占技能操作岗总量的41.61%、28.47%、12.41%；垃圾中转站的重点岗位是垃圾起吊岗，目前，集中分布在公共事业管理一站，仅占技能操作岗总量的6.57%。保洁岗、绿化花卉岗、保安岗和垃圾起吊岗的技能用工总量之比约是6：4：2：1。
　　（三）人员取证情况
　　通过对员工取证数据的统计分析：目前中心员工中已取得安装起重工技能鉴定职业资格证的共有14人。在垃圾起吊岗的安装起重工有9人，有男工1人、女工8人；职工3人、合资公司员工6人；取得安装起重工技能鉴定初级工4人、中级工2人、高级工3人，等级之比为2：1：1.5。非在职的安装起重工有2人，均为女职工，休产假和离岗休息各一人，取得技能鉴定等级均为初级工。其他岗位的安装起重工有3人，均为女合资公司员工，分别在班长岗、绿化花卉岗和保洁岗上，取得安装起重工技能鉴定初级工的2人、中级工的1人。
　　（四）人员需求情况
　　通过深入基层开展人员需求调查，了解现有垃圾中转站的定岗定编、岗位人员配置、垃圾起吊工需求量和岗位意向调查等情况。目前，中心共有运行的垃圾中转站9个，其中原有4个正在使用和运行，有2个已停止运行，有3个是随物业服务业务划转过来的新增业务。原4个运行站各配置2个垃圾起吊工，人员正好饱和；新增业务划入人员共3人，其中有两人休产假和离岗休息，目前仅剩一人在岗，因此新增的三个垃圾中转站还需要配置垃圾起吊工5人。
　　二、人岗匹配方面存在的问题
　　（一）技能操作人员结构失衡。
　　从技能操作人员年龄分布上看，平均年龄44岁，41-50岁的员工就占技能人员总数的78.10%，老龄化较严重，劳动强度会随着年龄的增长、体力不支而减弱，有降低工作效率的风险。从学历分布上看，高中及以下文化程度就占技能操作人员的63.50%，整体学历偏低，体现出学习不思进取、动力不足。从技能等级分布上看，初级工和无证人员占技能人员总数的56.20%，已达到一半以上，员工参加技能鉴定的积极性不高。
　　（二）垃圾起吊岗位人员缺乏。
　　就目前人数分析，垃圾起吊岗仅占技能操作岗总量的6.57%。划转前，原垃圾起吊岗人员饱和，但随着物业服务业务的划转，增加了3个垃圾中转站，但人员仅增加了1人，因此按照现在的7个运行站，每个站配置2人，则共需要在岗14人，而目前仅有在岗垃圾起吊工9人，空缺5人，需要优化配置。
　　（三）垃圾起吊队伍素质偏低。
　　从垃圾起吊用工分布图表中可以看出，现有垃圾起吊在岗的人员队伍以女工为主，仅有一名男工；从年龄上看，41-50岁员工约占90%，普遍大龄，员工队伍趋于老龄化，缺乏青年技能员工；从学历上看，高中及以下学历员工约占80%，学历普遍低，学习能力还有待提高；从技能等级上看，垃圾起吊工取得初级工和中级工职业资格证的占一半多，员工取证的积极性还有待加强，技能操作水平还有提升空间。
　　（四）安装起重工取证人员缺乏。
　　从安装起重工技能鉴定取证情况分布图表中可以看出，垃圾起吊岗要持有技能鉴定的安装起重工职业资格证，中心仅有14人，占技能人员的10.22%，如果从其他岗位已取得安装起重工职业资格证的人员中选仅有3人，分别在一站的班长岗、绿化花卉崗和二站的保洁岗，需要统筹考虑基层单位和员工的实际情况，人员调配后是否影响单位工作运行，征求员工是否愿意变动岗位等因素，因此选择范围窄，而且也达不到调配需求量。如果从其他岗位未取得安装起重工资格证的人员中选，选择范围较广，但需要员工转岗取证。
　　三、优化人岗匹配的对应措施
　　（一）外部招聘，补充青工。
　　结合技能操作人员年龄结构老龄化趋势较严重，着手改善人员结构可从单位外部招聘青年技能人才，补充新生力量。但按照当前垃圾中转站人员需求配置的当务之急，四供一业移交的政策改革趋势，降本增效的创业环境，以及招聘程序漫长复杂，而且招入人员又增加人工成本，一系列现实问题体现出招工条件受限，外部招聘不能解燃眉之急，所以此项措施不建议采纳。
　　（二）内部调遣，优化配置。
　　结合垃圾起吊岗的缺员现状，要解燃眉之急就要从单位内部调遣，合理统筹调配，选择适应能力强、学习能力强和责任心强的员工进行转岗。优化人员配置可从单位内部或相关、相近业务的单位现有人员中挖潜，优先录用有经验、有安装起重工职业资格证的员工；也可在基层单位内开展员工意愿调查，采取双向选择，将自愿、勤学、勇于担当新职的优秀技能员工调配到垃圾起吊岗，做好人员安置，以解决垃圾起吊岗的生产缺员现状。经调研，其他岗位已取有安装起重工职业资格证的3名员工，虽具备优先配置的条件，但结合单位工作和员工自身条件实际，已确认不转岗，本次只能从其他岗位无资格证人员中进行双选和调配。
　　（三）盘活资源，优化整合。
　　为进一步优化整合人力资源管理，盘活内部资源，使业务精细管理，人员灵活管理，开启人力资源共享模式，做到人才尽用。结合各技能操作岗的用工总量分布现状，目前保洁岗和绿化花卉岗的员工相对富余一点，可从这两种岗位员工中进行适时、适当地调整人员岗位，而且结合绿化花卉工多属于季节性的工作性质，可利用空闲时段干其它业务，以缓解繁忙业务的缺员压力。因此，建议此次垃圾中转站人员调配从一站、二站的保洁岗和绿化花卉岗员工中竞选，选择范围较大，影响单位生产面积小，便于调配，可以缓解垃圾起吊岗人员急缺问题。
　　（四）鼓励学习，提高素质。
　　结合参加技能鉴定有学历标准的要求，鼓励技能员工加强学习，提升学历，可以提前参加高级工技能等级鉴定，同时提升文化素质水平。结合师带徒、岗位练兵、＂四个一＂等活动，加强技能员工促学习、提素质、强业务的意识，强化对基础理论、基本知识和基本技能的培训，加强工作责任心，激发工作热情，提高整体素质和工作效率。加大人才培训力度，采取专项学习、业务交流、技能演练、微信课堂等方式，对现有和转岗员工进行垃圾起吊岗的定向提升培养，以岗位专业技能和操作规程为培训内容，切实提高垃圾起吊工的实践操作能力，提高劳动效率。
　　（五）积极取证，提升技能。
　　开展技能鉴定、技术比武等培训方式，加强技能人才培养力度，对此次转岗员工进行安装起重工种的转岗培训，对技能等级低的员工加强培养。严格落实持证上岗、薪酬激励等措施，鼓励员工积极进取，让现有初中级安装起重工和转岗员工积极参加技能鉴定考试，以技能鉴定考前培训为载体，以提高技能鉴定通过率为目的，对参加鉴定的人员进行理论知识、实际操作技能的培训，提高垃圾起吊工整体操作水平，为安全生产提供保障。
　　（六）节约成本，创收效益。
　　运用内部调遣、盘活资源、优化整合的人员配置方式，避免了从外部招聘增员的风险，间接也节约了人工成本，利用业务闲置时段，搞活人员流通，能够降本增效，实现成本最小化，效益最大化。