人性化管理浩浩荡荡顺之者昌

　　人性化管理涉及三个层次的话题：即管理哲学、管理科学和管理制度，千万不要把这三个不同层面的问题搅和在一起，否则很多事情都说不清楚。
　　人性化管理要有小众思维
　　简单说来，人性化管理就是尊重人性，尊重员工内心深处的需求，他们需要什么，就在合适的时间给他们什么，不要跟人性和人的本能较劲儿。比如说当一个人需要钱的时候，给他赚钱的机会最重要，以便让他尽快脱贫，过上体面的生活；当一个人希望尽快提升自己能力的时候，给他系统性的培训最重要，以尽快掌握相关的技能，得到同事的认可；当一个人有了一定的经济基础，而希望事业有成的时候，晋升的机会和做事的机会最重要，在这个阶段，他们最渴望得到尊重，希望有话语权和自主权；而当一个人功成名就以后，自由和空闲的时间最重要，无拘无束的生活最开心，因为到了自我实现的阶段，让他们去做自己喜欢做的事就是对他们人性最大的尊重。所以人性化管理要有小众思维，根据每一个人的特定需求去关心员工，体贴部下。
　　人性化管理要从给员工选择权开始，即尊重员工的意愿。比如弹性工作时间，员工可以在6∶00~9∶30选择上班时间，但如果确定下来，半年之内不可以变更；比如轮岗制度，为了给优秀的老员工或新经理创造更多的机会去锻炼，在可能的情况下安排轮岗，这样可以扩大员工的视野，更加理解其他部门的苦衷，便于工作上的配合，同时也给员工一个机会看看哪一类工作更适合自己；比如带薪休假制度，早在25年前惠普的员工就开始享受带薪休假制度（10~25个工作日），尽管那个时候国内绝大多数企业并没有这样的制度，国家也没有规定，但是一个人性化的企业一定是走在社会前面的。
　　当然，企业在不同的阶段需要不同的人才，有些元老级的员工在完成了自己的历史使命之后已经成为千万富翁或亿万富翁，渐渐失去拼搏的动力，因为是有功之臣，其他人往往不敢说什么。这些人有看不顺眼的地方，就会发表负面评论，会给周围的人传播负能量，严重者甚至会阻碍公司的健康发现。一旦出现这种苗头，公司就要尽早让他们主动退出。当然不能是不欢而散，而是用难以抗拒的＂大礼包＂诱惑他们早点退出，以便给后面的年轻人腾出空位来，让那些想成为千万富翁、亿万富翁，但是还没有机会的人接过接力棒，继续拼搏，延续企业的辉煌。
　　＂伪专家＂们，可以休矣
　　最近看到一些管理咨询领域的＂伪专家＂从＂愤青＂的角度，想当然地曲解＂人性化管理＂，把一些道听途说的故事、支离破碎的细节串起来，形成了一套好像可以自圆其说的＂伪逻辑＂，并试图用偏激的理念去误导那些＂涉世未深＂的中小企业，误导社会舆论。这种做法在我看来比刑事犯罪还恶劣，因为好端端的企业在这些＂伪专家＂的误导下误入歧途，甚至走向了死亡，他们的危害比那些小偷小摸要严重得多。这些＂伪专家＂经常发表一些混淆视听的奇谈怪论，以博眼球为目的，用耸人听闻的故事来诱导中小企业老板，歪曲企业管理的核心理念，一旦中小企业上了他们的贼船，就下不来了。
　　正是由于＂伪专家＂的大量存在，中国企业变得越来越浮躁，很多老板紧跟着潮流走，抄袭，模仿，跟随，生怕自己落伍了。因为＂伪专家＂靠的不是内功，而是嘴上功夫，他们不停地告诉中小企业老板，要迅速致富应该怎么做，要解决问题应该上什么系统，把简单的问题复杂化，把一些迎合人们急功近利心态的＂灵丹妙药＂推销给老板。很多企业在没有被这些＂伪专家＂咨询前是活得有点累，被咨询后往往会陷入沼泽地，难以自拔，越来越纠结。
　　人才流动是互联网社会的特征
　　很多＂伪专家＂把员工的正常流动当作洪水猛兽，与人性化管理对立起来，在他们心目中，认为让员工一辈子在一家企业做才是有吸引力的人性化管理的好企业，这种思维无疑是计划经济时代传统国有企业的思维模式，企业把员工当作私有财产，员工把企业当作自己的家，这与现代市场经济的思维格格不入。让员工去追求自己的理想，尊重员工的选择恰恰是人性化管理的核心，动不动用罚款、户籍、档案等限制或阻止员工流动是独裁化管理的思维在作祟，是剥夺员工选择权的行为。
　　不久前看到一个在国内某知名咨询公司工作的＂愤青＂写的一篇文章，把惠普公司最近几年走下坡路与实施人性化管理挂钩，想要证明人性化管理行不通。中国人喜欢以成败论英雄，而不愿意去深入研究背后的逻辑。在我这样一个曾经在惠普公司工作过15年的人看来，惠普公司最近这些年之所以走下坡路，一来是商业环境的变迁，30年河东30年河西，这是再正常不过的市场格局；二来是惠普的几任CEO在创始人去世后都背离了惠普之道和人性化管理的初衷，认同惠普之道的老员工必然会选择离开，这是非常正常的。
　　放弃管理，学会引导
　　互联网时代如何经营＂80后＂和＂90后＂的人心，是实施人性化管理的关键。要实施人性化管理，就要换位思考，理解＂80后＂和＂90后＂，穷人为了脱贫，吃苦受累没有怨言，因为对他们来说生命中最重要的就是摆脱贫困，尽快进入中产阶层，但是对于很多出生于中产阶层家庭的＂80后＂和＂90后＂来说，最重要的是生活品质，是事业追求，是个人兴趣，所以他们不可能违心按照上司或老板的要求去做事，必须激发他们内心深处的动力，这样一来，过去管理＂60后＂和＂70后＂行之有效的方法开始失灵。如何解决这个问题，其实很简单，放弃管的念头，学会引导，即站在对方的立场，基于利他的心态去帮助员工成长，让他们看到未来，从而为了自己的梦想而努力奋斗。