如何做好员工培训工作

　　许多企业花了大量的人力和精力大力开展员工培训工作，但结果表明，员工抱怨培训价值不大，听着兴奋，但培训结束后却一动不动，这让培训领导和管理人员感到困惑。出现这种情况时，培训与企业战略和制度不协调，忽略了培训中的关键细节，会使培训功亏一篑，效果不理想。如何做好员工培训工作？这些细节主要包括:培训研究没有把握人员的真实需求;培训实施缺乏现场有效控制;培训结束后没有后续申请。
　　培训研究——未能把握人员的真实需求。
　　培训研究往往是很多企业做的。但是基于研究的培训往往达不到学员的要求，学员抱怨很多。这主要是因为忽略了调查中的关键细节，只调查了一些表面问题。在很多企业的培训调研中，往往会发出设计简单的问卷，由在职人员直接填写并上交，主办方一总结就成了培训需求，所以漫不经心的调研很随意，没有调查到人员的真实需求。此外，培训组织者也知道人员需求的大致轮廓:比如干部缺乏管理知识，工人缺乏技术，但不清楚缺乏哪些技术，缺乏到什么程度。往往是人员自己提出要求，报课程，培训组织者在没有充分核实的情况下安排检查。这导致培训需求扭曲，培训效果不理想。
　　因此，只有充分关注调查中的关键细节，才能找到真正的培训需求。这主要从两个方面入手，一是侦查人员应该掌握什么，二是侦查人员真正缺乏什么。当两者共同努力时，真正的需求就会被发现，虚假的培训需求就会被有效地消除。
　　研究人员应该掌握什么需要从企业战略和岗位要求入手，需要对知识内容进行分类分级，了解人员应该掌握什么知识和技能;我们还需要知道应该掌握到什么程度。这些步骤可以进一步细分。比如人员应该掌握的知识可以分为知识、技能等类别，知识可以分为专业知识和相关知识;技能也可以分为操作技能和一般能力。人对各种知识的掌握程度需要用程度词来描述，比如初步了解、基本掌握或完全掌握。一般来说，你要精通本岗位应用的关键知识，能够掌握或基本理解相关岗位或上下游的知识。比如销售人员必须精通销售知识。掌握了策划知识，了解了生产和物流的知识，我们的工作会更有效率。
　　通过对人员的知识进行分类分级，我们可以清楚地看到，并不是所有的知识都需要培训，而是必须掌握的知识需要培训，需要掌握的知识可以通过辅导和交流获得，而理解的知识可以通过自学和观察获得。
　　要了解人员缺什么，除了对照应该掌握的知识标准逐一对比分析，还要了解人员绩效差距和主要问题在哪里?其中，人很容易被表面现象所迷惑，认为表现差的要赶紧培养。事实证明，培训不能解决所有问题。很多人表现不高，很多时候不是因为知识能力不足，而是态度或者其他原因(如下图)。但是很多问题，比如流程、激励等，不是培训就能解决的，培训越多可能越糟。此时最有效的解决办法可能是改变激励模式或者改变流程。
　　应该注意的是，对研究和培训的需求应该基于现任和上级主管，而不是培训研究人员闭门造车。这主要是因为:对于具体岗位，在职者和上级都是专家，他们最了解岗位，岗位需要什么，缺什么，上级能有效补充人员的需求;也可以避免人们盲目提问的情况。培训研究组织者主要起到设计研究标准、组织研究、咨询总结等作用。
　　如何做好员工培训工作？培训实施-现场缺乏有效的监管。
　　培训的现场实施是一个很容易被人忽略的细节，很多培训的组织者往往认为:邀请讲师的时候，学员就在这里，准备好了，培训一切都会好的。所以对培训现场的规定放宽了，甚至学员都不在培训现场。众所周知，培训的现场实施暗流涌动，问题重重。如果此时工作不到位，培训效果会大打折扣。
　　培训实施中经常出现的问题包括:跑题、人不认真听、进进出出、沉默、尴尬局面，更糟糕的是讲师会被踢掉，培训中途失败。培训过程中的这些问题是由许多原因造成的，其中最重要的是:
　　培训内容与学员不匹配:内容与学员不匹配容易出现上述问题，培训内容太深，学员无法理解;培训内容太浅，学生会不同意;内容不适合公司，让学生觉得没用，浪费时间。这些情况通常是由于研究不仔细或讲师准备不足造成的。此时的学生不知所措，不屑，窃窃私语，甚至离开。
　　培训形式与学员不匹配:部分讲师的培训内容虽然实用、有价值，但讲课死板、照本宣科，导致学员昏昏欲睡。这主要是因为讲师在成人学习中没有把握好参与性和互动性强的特点，没有讲好。此外，一些企业人员不主动，不喜欢在公共场合露面，不配合讲师的活动，比如打游戏、回答问题，也会导致培训的沉默。
　　讲师/学员的态度和风格有问题:因为有些讲师不擅长讲课，傲慢自大，故意炫耀，甚至有不当的言论和行为，很容易让学员厌烦和习惯，造成讲师和学员的对抗;或者是因为各种原因，学生自己比较情绪化，把火放在讲师身上，故意刁难讲师，让讲师颜面扫地，导致培训过程中出现尴尬局面。
　　因此，作为培训组织者，我们应该高度重视培训现场的细节，时刻关注一切，倾听各个方向，从学员的反应中及时发现问题，积极听取学员的意见，分析各种现象背后的原因，与讲师协调改进，采取有效的补救措施，将问题消灭在萌芽状态。
　　培训内容的调整:当培训内容不符合学生口味时，培训组织者应积极采取相应措施，如要求讲师调整课程深度，缩短理论内容和学生了解的内容，适当增加行业/企业的案例分析和故障排除，让学生觉得培训真实有用。
　　如果讲师培训准备不足或水平不够，也可以缩短培训时间，调整培训形式，增加学员之间的互动讨论，分享经验，填写问卷等。，从而顺利度过难关。如果这些补救措施都没有效果，就要果断取消培训，把它当成心里的一课。
　　培训组织者也要注意培训不能偏离主题。当老师在大声说话或学生在讨论有偏见的话题时，培训组织者要及时出来，把话题拉回预定的轨道。当然，如果人员特别兴奋，对讲师的培训内容反应强烈，可以适当延长培训时间，或者临时增加一些专题活动，比如课后研讨会等，充分发挥培训效果。
　　培训形式的调整:上课打哈欠、嗜睡时，培训组织者需要警惕。此时，应与讲师协调，采取案例讨论、情景模拟、角色扮演、小组活动、观看视听资料等培训方法，调动学员的积极性。，以便人员能够积极参与。
　　此外，培训组织者应积极配合讲师，尤其是在舞台安静的时候，应带头参与活动，复述讲师的重点，提出适当的问题等。，以帮助讲师改善氛围。如果有必要，他们可以提前安排几个积极的＂信任＂，可以在适当的时候使用，使培训活跃起来。
　　特殊情况的处理:当培训中出现对抗、骚动甚至尴尬的情况，讲师无法来台时，培训组织者应站出来进行调整，通过有效的言语解析、改变培训方式、积极与学员沟通、互相讨论交流、短暂休息等方式，帮助讲师克服此类情况。
　　在培训休息期间，培训组织者还应向讲师披露学员的反应，以便他们纠正自己的不良行为、态度和举止。当然，与学员的沟通也是必不可少的，采用私下沟通和推心置腹的谈话，让部分学员放弃偏见，积极配合，使培训能够积极开展。
　　培如何做好员工培训工作？训结束-缺乏培训的后续应用。
　　培训结束后，许多企业经常进行培训评估，或者许多企业不进行评估。只要培训氛围热烈，参与者热情高涨，培训就会成功，培训就会完成，人员也会开心，所以很容易出现以下情况:培训时人很兴奋，培训后不动;很多培训班，刚开始让人觉得新鲜，还能挑水。但是随着时间的推移，被培训的人很快就会忘记身后的培训知识，培训的作用会逐渐消失。
　　造成这种结果的主要原因是忽略了培训应用的关键细节。培训结束后，培训组织者将放弃。培训内容是否在实践中使用?培训有相应的价值吗?没人管，没人问。这样就缺乏相应的培训申请保障措施和相应的后续检查。虽然需要大量的人力物力，但培训效果还是会大打折扣。
　　所以要注意培训应用的细节，把培训出来的知识真正应用到工作中，让培训产生真正的价值;否则，培训现场会变得温馨激动，培训结束后会变得无形无声，培训会成为一场价值不大的秀，不会增强企业的竞争优势。
　　如何开发培训应用?首先，我们需要让人们关注这件事。其次，需要通过几个配套措施，让人们养成运用新知识的习惯，采取多种措施。
　　与培训评估的有效结合是人员关注的关键。应进行考试、现场评估和操作检查，评估分数应与学生的评估挂钩，而不是走过场，以鼓励人员在培训中学好知识和技能。同时，让人员拿出具体措施落实培训内容，比如让人员写下培训结束后的经历和感受，以便培训结束后，上级主管和培训组织者根据人员的落实措施进行检查督促。
　　培训结束时，培训组织者需要根据培训内容对现有的工作方法和流程进行改进和完善，形成新的模板/知识库，使人员能够以新的方式工作，培训知识能够以潜移默化的方式应用到日常工作中。比如电话营销培训结束后，需要根据培训内容，写下标准的电话营销用语、电话营销流程、常见问题和应对策略，分发给每个人，这样一次培训就可以让人员不断受益。
　　培训结束后，培训组织者需要根据不同的课程设置不同的后续检查措施，并协助部门负责人检查培训内容是否真正落实。比如在时间管理/计划管理课程中，要求人员根据时间管理规则制定每日或每周的工作计划，看是否有轻重缓急的原则。销售技能的培训，要安排正规人员模拟实战、角色扮演等形式趁热打铁，强化培训效果。对于国外的企业培训，人员有必要将学到的知识传授给别人，并要求人员使用学到的知识来改进当前的实践。
　　另外，对于关键和非常重要的课程，也可以将人员的掌握/运用与考核挂钩，强化人员的行为，这样效果会更好。如果在培训完绩效面谈/辅导之后，把主管绩效面谈/辅导的次数和效果作为下一步的考核指标，相信主管会非常重视这件事，将培训内容运用到日常工作中。
　　总之，培训过程中细节无处不在，尤其是关键细节。如果忽视它们，会导致充分准备的最终结果，但最终会功亏一篑。因此，我们应该高度重视培训的细节，完善培训工作，使培训真正带来高价值，增强企业的竞争优势。