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万达待遇(万达销售员待遇如何)

  万达待遇(万达销售员待遇如何)
  万达集团大家都不陌生,它所涉及的地产、影视、酒店等方面让王健林一跃成为大陆首富,并且王健林曾说:"大家都知道万达有钱员工福利也好,万达的收入现在绝对的是中国企业的领先。"
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  那么万达员工的工资究竟是多少呢?万达待遇怎么样?它的薪酬制度究竟是怎样的?近日网上流传着一张万达集团薪酬情况表。
  从表中可以看出,万达的薪酬级别有很多级,并且税前税后有很大差距,董事长级别年薪720万,到底层员工年薪也有十多万。但是却有部分网友觉得工资太低了,不真实了。可能这份工资并不包含年终奖金,以及各种补贴。
  不管怎么说,万达员工的薪酬待遇,相对绝大多数的企业,还是比较丰厚。而万达之所以能给予员工如此之高的薪酬,前提是企业盈利的结果。企业不赚钱,就不可能提供给员工高薪酬,即使给了高薪酬,也无法长久持续。
  所以归根到底,企业还是要能赚到钱,才能给予员工更好的薪酬待遇。
  去年王健林出席"中国品牌论坛",并发表了关于"企业的价值"的演讲。他认为企业有三大价值:存在价值、市场价值、社会价值。
  王健林称,企业一定要有盈利,企业不赚钱应该说是不道德的。
  当下企业两重:企业的二座大山
  1、固定资产重:
  比如购置厂房、店铺、设备,租赁办公场所、门店及装修,因此投入大量的开办费用、后续的拆旧摊销与借贷利息。企业即使不生产、不销售、无收入,都在承担的成本与费用。
  2、人力成本重:一是:体现在员工的固定工资,
  二是:工资费用率逐年走高。拿固定薪酬的人多、薪酬中固定部分偏高,即使企业产量、销量下降,绩效变差,甚至亏损经营困难,这些薪酬依然要照发不误。
  替换高清大图破除双重,迎来轻装上阵、轻松经营
  1、轻松经营之一:破重从轻在破除"固定资产重"这个问题上,万达老板王健林做了一个很好的示范。
  今年7月,万达商业与融创中国签订转让协议,万达商业以631.7亿元将旗下13个文旅项目及76个酒店全部转让,接盘的是深陷"乐视黑洞"的融创老板孙宏斌。
  这些文旅城项目,随随便便每一个投资,动辄就是五六百亿,这一次13个打包才631亿,真的是跳楼价了!
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  王健林"贱卖资产"的唯一目标就是要实现轻资产经营。万达明确了新的未来战略方向:影视、体育、旅游、儿童娱乐、大健康、网络、和金融。这些都是轻资产高人效的行业!
  2、轻松经营之二:降固加宽如果管理层薪酬是固定的,必然带来两个结果:
  一是:固定人力成本高,
  二是:无法释入其创造力。
  通常我们都以能力、经验、工作时间、忠诚等核定员工的薪酬,即"能力定薪、考勤发薪",不过,如果能力不能变现,人才就不可能转变为生产力。不能成为资本的人才,很有可能会沦落为企业的成本。
  因此,要想办法降低员工的固定薪酬部分。
  但是,降固的目的绝对不是要降低员工的实际收入,反而要想办法通过实现人才增值以增加员工的所得。
  当下每一家企业都有一套自己制订的薪酬模式,但是薪酬方案是否有效,能否调动员工的主动性、积极性?当前,企业人力成本不断攀高而利润持续下降,其实跟薪酬模式设计不当、不给力有很大的关系。
  最近,在企业辅导,有一家北京企业老板跟我说:做企业真的好难,人工成本越来越高,还招不到人,也留不住人,企业赚的钱越来越少了。
  老板们都有一愁,就是"薪愁",如何发工资员工满意,老板也愿意?
  涨薪留人,愁
  企业抓管理,要一手抓帽子(职位),一手抓票子(钱)。没有票子,员工不珍惜岗位工作,管理就抓不下去。票子从哪里来?票子从经营中来。
  经营问题是可以用少数人解决,管理问题涉及所有人。用少数人解决票子问题,然后用票子解决管理问题。所以企业分配机制搭建就显得重中之重了。
  薪酬的困惑:企业老板与员工常常是对立的、思维是相反的,问题的主要根源是利益的矛盾和冲突。老板要利润,员工要工资,如果员工加了工资,企业就减少了利润,按照这种思维逻辑,没有多少老板愿意主动为员工加工资,因为哪个老板愿意主动给自己增加成本。KSF薪酬全绩效模式设计理念:将员工的薪酬和他的价值进行密切的融合,引导改变观念与行为方式。将目标计划管理与绩效激励相结合、让员工为自己而做、并通过目标、计划、检视、总结等管理步骤,实现员工如何为自己做到。
  KSF模式的激励性体现在:
  员工加薪方式多样,有6-8个加薪渠道
  员工的加薪都是数据说话,确保公平
  员工与企业实现双赢,员工获得高薪,企业获得高利润
  设计KSF,从以下六个步骤下手:
  第一步:岗位价值分析
  这个岗位有哪些工作是最重要的,直接为企业带来效益的?
  第二步:提取指标(中层管理人员6-8个)
  有哪些可量化的数据是企业所需要的,急需改善的?比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。
  第三步:指标与薪酬融合(设置好权重与激励方式)
  每一个指标,都配置对应的绩效工资。需要注意,不高把所有的指标平均分配工资,要挑重点。
  第四步:分析历史数据
  过去一年里,营业额是多少?每月营业额?平均营业额,利润额?毛利率多少?成本费用率?转化率?员工流失率?
  第五步:选定平衡点(SMART原理)
  企业和员工最能接受的平衡点,要以历史数据作为参考。
  第六步:测算、套算
  依据历史数据,选取好平衡点,讲选取好的指标,各分配不同比例的工资额。
  总结:钱不是用来发的,钱要用来激励员工的,发给员工的每一分钱都应该是员工努力的成果,让员工清晰地看到价值和成果。
  文:余老师
  作者简介:
  长期从事绩效薪酬设计研究和实践;
  足迹踏遍五湖四海,为广大企业诊断把脉要先提升它的作用和价值。

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