调查一个人的底细要多少钱（花钱找人调查个人信息）

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　　背景调查要有灵活性，只对比较重要的岗位，或面试有疑虑的应聘者去做。
　　高层若不易搜集到信息，可委托猎头进行，具体公司可在当地寻找。
　　一、背景调查的目的：
　　背景调查的目的是对即将入职员工的某些重要情况的核实。从工作实际出发，一般涉及的调查只针对重要岗位，一定要耐心和谨慎，尽量避免因此为被调查人带来麻烦。
　　任何人求职的时候，都没有100%的真实。
　　为了更好的营销自我，大多数人会对简历进行修饰和微调，不必过于苛求，如果非涉及岗位胜任与否、职业道德等关键信息，可以忽略不计。
　　二、背景调查的时间：
　　需要做背景调查应在入职前说明，并争得本人的同意。
　　调查时间最好在确定录用尚未到职前。
　　太早易造成人力浪费、对应聘者造成困扰，太迟易产生风险不好把控。
　　如果应聘者尚未离职，可提供公司关系较好的、有工作联系的同事电话，侧面了解该应聘者情况。
　　在录用通知书中备注：要求提供真实信息，否则不予正式录用；
　　三、背景调查的重点内容：
　　1、职位：
　　HR在背调时要了解候选人离职时的职位、任命时间、在任期间最高职位，将一个问题拆成几个才可能问到位。
　　2、下属：
　　下属的人数及分工在面试应了解，背景调查时再与所在公司的现任HR人员作确认。
　　3、离职原因：
　　现任HR、总部HR、候选人离职时的直接上级最有发言权，离职原因真实合理即可接受。
　　4、工作能力业绩：
　　这部分的问题格外重要，建议大家多设计一些有验证关系的问题。
　　问题要使回答是定＂量＂而非定＂性＂的评价；询问＂事实＂而非＂感觉＂；用逻辑关系来求证事实——干得好，会加薪；干得好，会被重视；干得好，老板会一直惦记你。反之老员工业绩未必是真的好。
　　5、薪资：
　　较难得到具体金额，大多是一个范围，仅供参考。
　　6、其他：
　　如沟通、协调、影响力、人际关系等方面，可让对方举例说明。
　　四、背景调查的步骤：
　　1、自报公司、名字、职位 ；
　　2、告知应聘者的名字、解释致电的目的；
　　3、询问此时是否方便谈话；
　　4、是否是应征者的上司（同事）？多久？何时？
　　5、给足调取档案的时间；
　　6、强调电话内容绝对保密；
　　7、咨询人认为应征者在每项能力都有良好的表现，为什么？
　　8、询问有关事例，以确定一些行为事例；
　　9、其它切合职位的资料；
　　10、表示感谢。
　　五、注意事项：
　　鉴别应聘者是否胜任重点在面试考察为主，背景调查结果只供参考。
　　背景调查有时比较难做，有些公司不一定合作，可能得不到想要的结果，流于形式。
　　高层难以通过常规背景调查获得信息，可委托猎头进行，把控风险。