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碧桂园待遇怎么样(研究生毕业进碧桂园待遇)

  弘悦认为,任何一家企业的薪酬策略,本质上是外部人才竞争、企业文化理念、管理模式特征三者交圈的结果。
  碧桂园、万科、龙湖、融创作为地产翘楚的四家企业,其全面薪酬的设计理念,充分体现了以上三个维度交圈的逻辑。
  碧桂园全面薪酬策略特征是"高竞争性、高业绩导向、直接与业绩单元表现挂钩"。具体采取中固定 高业绩激励模式,业绩激励与公司/项目收益高度绑定。
  万科全面薪酬策略特征是"均好性,兼顾短中长期"。具体采取中固定 高业绩激励。业绩激励部分,既考虑了月/季的过程激励,也考虑了年度EP奖,以及EP奖向管理层持股的转化。
  龙湖全面薪酬策略特征是"强调一个龙湖,突出组织竞争力"。具体采取高固定 中等业绩激励 中长期保障。年度业绩激励强调公司整体竞争指标表现,动态事业合伙人强化中长期保障,同时也避免僵化。
  融创全面薪酬策略特征是"高狼性、高自主性"。具体采取高固定 高业绩激励。业绩激励在总额确定基础上,充分给予一线自主权。
  碧桂园
  薪酬组成及特点
  碧桂园薪酬特点高风险高收益,整体薪酬完全业绩结果导向。
  固定薪酬和年度业绩奖金处于市场中等水平,项目利润分享奖和项目跟投体现业绩导向。
  01-固定薪酬
  整体薪酬(不含激励)大致处于市场50~75分位,含激励时,大致处于市场75分位;
  不同层级间薪酬水平差异比较大,基层处于50分位,中层处于75分位,高层处于90分位。
  02-短期(专项奖惩)
  整体导向拓展和规模创造。
  土地拓展奖金额按照货值的万分之二或万分之五提取;营销专项奖是按照阶段性营销目标及时调整;配有少量用于激励品质提升的专项奖 。
  03-中短期(年度业绩奖、项目利润分享)
  年度业绩奖由年度结转净利润奖和年度销售回款奖两部分组成,绩效结果作为调节系数:
  区域奖金包=(年度结转净利润*8~10% 年度销售回款*3~3.2‰)*区域绩效系数
  提取的奖金总包用于区域的过程激励(不含拓展、营销)以及半年度/年度业绩奖。
  项目利润分享,即成就共享奖,属于高风险高收益。
  当项目达到激励条件时,以项目扣除股东投入回报的利润为基数,计提项目奖金;当项目有亏损时,区域总、项目总和拓展团队需承担亏损额的20%。
  万科
  薪酬组成及特点
  固定薪酬处于市场较低水平,业绩奖金处于市场较高水平。在项目跟投方面,风险较低,收益也较低。
  01-固定薪酬
  管理层全面薪酬在市场90分位。其中,基础的固定薪酬较低,处于市场25分位,加上奖金后月度收入能达到市场的50分位,计入EP奖后大致能达到市场的75分位,再加上跟投,整体能处于市场的90分位。
  基层人员的固定薪酬水平要略高,处于市场的50分位,加上奖金后月度收入达到市场的75分位,全薪的话,大致处于市场的90分位。
  02-短期(月度/季度奖金)
  奖金按照各城市销售额的一定比例提取,绩效结果作为调节因素,金额大致相当于2~3个月的工资。
  03-中短期(年终奖、项目跟投)
  年度业绩奖包括年终奖和管理层EP奖,其中:
  年终奖从计奖利润中按照提取,并与各类考核结果挂钩,金额大致相当于管理层10~24个月薪酬,基层4~8个月薪酬;
  管理层EP奖采取部分延迟发放方式,统一纳入奖金池,用于管理层持股。
  项目跟投方面,采取强制跟投和自主跟投结合的方式,其中城市总经理、职能部门负责人、标的项目负责人及总经理指定的关键岗位人员属于强制跟投人员。
  04-长期(股权激励)
  使用管理层EP奖部分延迟发放组成的奖金池,委托第三方购买万科股份,用作管理层持股,享有分红权益和股票增值收益。
  龙湖
  薪酬组成及特点
  固定薪酬处于市场较高水平,业绩奖金处于市场中等水平,地区薪酬水平相对比较均衡,差异不是很大,强调一个龙湖。
  01-固定薪酬
  强调"一个员工、两倍薪酬、三倍努力"。固定薪酬为13个月,总监以上管理层对标市场的90分位。
  02-短期(专项奖惩)
  专项奖惩体系比较完善,主要覆盖项目运营过程的管控和集团价值观导向的行为。
  项目运营管控的单项奖包括快速开盘奖、提前冲线奖、工程质量奖、市场排名奖、产品客研奖、货值管理奖等。
  03-中短期(年终奖、动态事业合伙人)
  年终奖方面,地区公司年终奖由绩效奖和效益奖两部分组成。其中,绩效奖占总奖金的80%~90%,效益奖占总奖金的10%~20%。
  绩效奖强调"一个龙湖",总的奖金包由集团整体绩效决定,尽量消除因为地域或市场带来的内部不公平。
  集团绩效奖总包=集团全员年保障薪酬*奖金系数(20%~55%),最多不超过集团权益利润的4%
  奖金系数由集团ROE、EPS增长、市盈率、预算达成率、客户忠诚度五大指标的外部标杆对标排名结果确定:
  地区公司初始绩效奖金包=地区全员年保障薪酬*奖金系数
  注:奖金系数由地区公司平衡计分卡考核得分确定
  地区公司最终绩效奖金包=按各地区公司初始奖金包在总包中的占比作为分配比例,划分集团总包
  效益奖则是从地区公司结算利润中提取,强调多创造、多收益。
  效益奖=(上半年结算权益后利润*1.2 下半年结算权益后利润 全年商业权益后利润*1.2)*提成比例(0.8%)-全年结算权益后利润与年初预算的缺口*扣罚比例(1%)
  动态事业合伙人,强调文化认同,合伙人由层层选举产生,任期3年,期满后需重新选举,所以合伙人人选是动态调整的;
  合伙人的激励包括现金和股权两部分,每年按照集团年度整体业绩计提,形成现金奖金池和股权池。
  现金激励=利润总额*提取比例(2.5%~4%)
  股权激励=利润总额*每股核心利润增速(预估10%)*25%
  不管是现金激励还是股权激励,都采取延期提取,具体有两种方式:
  (1) 根据个人绩效表现,每年可提取5%~10%的股权激励及现金激励;
  (2) 年龄超过65时,可全额提取激励账户的余额。
  融创
  薪酬组成及特点
  固定薪酬和业绩奖金都处于市场较高水平。当目标超额完成时,可获得补充性超额激励。
  由于固定薪酬及业绩奖金水平较高,所以各区域间相对平衡。
  01-固定薪酬
  固定薪酬比较高,大致处于市场75分位。另外,层级越高标准奖金越高(3、5、8个月不等)。
  全薪方面,管理层达到市场的90分位,中基层为市场的75分位 。
  02-短期(专项奖惩)
  各个专业体系都设有专项激励,一般是年终发放。融资和营销有季度发放的奖项。
  03-中短期(年度业绩奖)
  年度业绩奖从利润中提取,并与超额回款、股东回报率以及客户满意度挂钩,计提后的年度业绩总包用于过程奖、季度奖、年终奖的发放。
  区域总奖金包=计奖利润*8%*核心业务系数
  注:核心业务系数由超额回款、股东回报率系数、客户满意度系数决定
  过程奖金额(不含营销)发放不得大于回款的0.2‰,营销的过程奖金额不得大于回款的0.3‰,季度奖金额不得大于回款的1‰。
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