浪潮怎么样（浪潮集团入职很严格吗）

　　#职场#近日，网传浪潮软件在办公室挂上了鼓励员工加班的标语。网传图片显示，标语共有四个版本：＂有空就去‘加班’吧，去完成那些我们还未完成的事＂＂白天加白班，不瞌睡；晚上加晚班，睡不着＂＂大家加，才是真的加，加班真好＂＂＂他加我也加，想跑也跑不了＂。
　　在腾讯、字节、网易等互联网大厂都在反对加班文化时，浪潮集团为何要＂逆流而上＂？
　　01 没文化的浪潮集团，正在无效加班
　　职位越高、责任越大，作为集团领导，压力都很大，也很焦虑。所以在这种焦虑感的压迫下，领导不自觉有了一种认知：员工工作的时间越长，自己的工资就付得越值。因此，领导希望员工们都拼命工作，以各种方式＂鼓励＂员工加班。
　　种瓜得瓜，种豆得豆，鼓励什么，就会得到什么。鼓励加班，那么得到的就是工作量。
　　但是，作为领导，最终需要应该是结果，是产出。
　　对体力型劳动者来说，做的工作都是流程和规则是非常固定的，几乎不需要过多思考，比如流水线工人，多花1个小时就多产生1个小时的成果。
　　但对脑力劳动者来说，比如一个市场运营，不一定花费的时间越多，产出的成果更大，因为你无法控制他的思维。
　　浪潮集团作为互联网企业，有大量的脑力型劳动者，在这种情况下，单纯鼓励加班、鼓励工作量的文化一旦建立，就会导致员工们不断加班，却不一定能产出优质的工作成果，相当于做着无用功，最终对企业的效益提升毫无帮助。
　　而有效的方法是什么呢？是鼓励结果。通过对任务完成质量的严格把控，员工会想方设法地去达成要求，如果不能完成，他们也会自己加班去做完这件事。如果不能完成又不想加班，我们再实施相应的惩罚措施也不迟。
　　02 被员工认可的企业文化，才是好文化
　　加班横幅事件可以说是企业文化推广的反面例子，但有不少企业都希望了解员工对企业文化的认可度，既作为员工选拔晋升的依据之一，也能根据评估结果开展团建，提升员工对企业文化的认可度。那么如何进行评估呢？
　　一般我们会采用360度评估法，通过收集与受评者有密切工作关系的，来自不同层级的人员的评估信息，全方位地评估反馈受评者的工作行为与表现，综合得出评估结果。
　　实施360度评估需要注意以下几点：
　　1、明确评估目的与评估人员，做好评估前的宣导工作。通过宣导向评价者进行评估目的说明，使评价者对本次360度评估活动有一个清楚地认知与定位，避免因评估者的主观因素影响360度评估结果，从而提高评价数据的真实性；
　　2、确定评估内容，编写评估问卷。例如需要评估员工对企业文化与价值观认可度的，企业需要将自身的企业文化与价值观内容细化至具体行为，最好分出不同层级，使评估的结果更加准确；
　　3、评估数据分析，后续落地应用。企业做360度评估的目的不仅是评估，还希望评估结果能对未来的工作起指导作用，因此对评估数据的详细分析就十分重要。例如从评估员工对企业文化与价值观认可度中，我们会了解到员工对企业文化的哪几个维度认可度较低，是什么原因，后续可以通过什么样的方式去改善这样的情况等等。
　　想要提升员工工作效率和工作质量，员工对企业文化的认可度只是其中一方面，除此以外还有员工能力与其所在岗位匹配与否，员工的能力是否得到系统性培养提升等等。基于此，仅采用360度评估显然是不够的，后续还可搭配职业测评、无领导小组、情景模拟、一对一面谈等工具，对公司人员情况进行摸底，从根源上解决问题。
　　03 不懂法的浪潮集团，被相关部门调查
　　据最新消息，15日下午，劳动保障监察支队工作人员已经在网上看到关于浪潮加班标语一事，将前往浪潮集团调查此事。该工作人员介绍，如果企业把这些标语落实到规章制度里，则违反现行的劳动保障法律法规，会纠正这样的行为。
　　此前，浪潮集团曾因加班问题引致劳动仲裁：集团某员工提出劳动仲裁申请，表示自己曾在集团加班，但并未被依法支付加班费。该员工通过提交自己的考勤记录，证明自己有加班的事实，最终浪潮集团向员工支付了三万多的加班费。
　　又要马儿跑，又要马儿不吃草，已有前车之鉴，浪潮集团却依然执迷不悟，希望在本次事件中，集团管理者能学会尊重员工，不要在违法的边缘疯狂试探。