培训学校工作计划（培训学校下一年工作计划）

　　培训学校工作计划（培训学校下一年工作计划）
　　在教育和培训领域，我们也面临着如此残酷的竞争压力。校长的一位朋友开玩笑地说：＂近年来，教育和培训行业从远处看赏心，从近处看到了悲伤。＂购物中心就像战场。经过仔细分析，不难发现，任何垂死挣扎，长不大的教育和培训机构都有许多共同的问题。
　　俗话说，＂逆水行舟，不进则退＂。市场将永远强者生存。尤其是近年来，我们明显感觉到我们的客户越来越专业，他们对教育品牌的意识越来越强。尽管中国教育培训市场的现状是＂大市场、小车间＂，随着市场竞争、再加上国家政策的干预，那些重视品牌定位、运营管理和营销的教育培训机构肯定会崛起。
　　有一段时间，许多中小型培训机构喜欢躺在温室里享受市场的红利，但是现在教育产业发展的红利已经过去了。教育产业已经进入市场整合和重组阶段。如果培训学校不能突破这些瓶颈，他们将永远面临生存危机。
　　瓶颈一：关注眼前，而不是未来。
　　学校的发展方向基本上是由投资者决定的。问题的焦点在于，许多创始人在创立培训机构时并没有认真考虑它们的未来。他们大多数人只考虑他们目前是否能赚钱。
　　事实上，培训学校的真正利润点是在后期继续服务，通常是在一年后的时间点，所以让我们来看看培训学校的闭环运作过程。从上面的闭环操作过程中，我们可以看到，如果去掉任何一个环，整个培训学校都会有严重的错误。
　　大多数时候，许多学校只关注短期收入，但并不真正从战略角度看待培训机构。市场变化很快。如果一个人不能制定长期计划，边走边看，这样的培训学校迟早会被挤出市场。
　　校长应该对培训组织的业务目标、战略思想和要实现的资源有一个全面的计划。校长需要不断地问自己：我想成为什么样的学校？我能给顾客带来什么价值？我可以给我的员工什么样的未来期望？
　　想明白，才能做明白。在错误的方向，再努力是浪费资源！
　　瓶颈2 ：人力是成本，不是资源。
　　可以理解的是，由于规模小，许多培训机构非常重视成本。
　　至于培训机构的行政开支，这方面需要谨慎对待，因为不应花的钱永远不应浪费。
　　然而，许多中小型培训机构对员工要求更严格。K12培训机构的市场部负责人表示，他们培训机构的营销人员目前待遇不如行政部门。市场部组织了许多营销活动，并取得了许多销售成果，培训机构没有任何奖励，还找他们的营销支出的毛病，但从未考虑过给机构带来的好处。
　　我有一个朋友的培训组织，总共只有4个人，他声称这是全职营销，招聘更多的人是没有意义的。老师一边上课，一边做市场。校长既是人事和课程顾问，也是前台。
　　员工是为培训学校创造财富价值的资源，而不是负担。
　　瓶颈3 ：因人设岗，分工不完善。
　　俗话说＂麻雀虽小，五脏俱全＂。它不仅是新东方，好未来……这些教育巨头的所做的事，对我们的中小学教育也极其重要。
　　我曾经告诉一位校长，他应该建立学区的组织结构，并为他画了组织结构图。他必须应岗设人，而不是因人设岗。在早期阶段，转换可能很慢，到了某个节点必须流程化运行。
　　培训机构有良好的组织架构，我们的业务发展方向非常明确。我们可以制定相应的标准来装备每个岗位的人才，以便最大限度地利用人才。
　　目前，许多小型培训机构甚至没有简单的部门设置图和工作描述。员工职位的设置完全取决于校长的兴趣。结果变成了因人而设。如果员工离开，职位就会消失。然后校长发出招聘信息，每天打招聘电话，一遍又一遍地做这些无用的事情。
　　因人而设的缺点是培训机构不能让所有系统灵活运转，因为一些重要的职位不存在，而且培训机构在面对外部世界的激烈竞争时会非常被动。
　　为什么肯德基主宰快餐行业？即使对鸡腿需要油炸多长时间有一个标准，制作鸡腿的人自然会清楚地知道它需要什么特性。没有一个组织结构来建设你的学校，就不会有生意。招聘是盲目，如果招来的人不会培训和安排工作，员工看不到发展的希望就会离开。
　　追溯其根源，忽视培训机构的团队建设和不健全的组织结构不可避免地使培训机构在运作中缺乏灵活性，从而导致培训机构一次又一次地重复同样的问题。
　　如何突破这些瓶颈？战略目标明确吗？分工合理吗？人员岗位匹配吗？这些问题需要校长、投资者和运营管理人员深思熟虑。
　　市场从不相信眼泪，
　　愿意和教育行业的同仁共同成长。