盖洛普招聘（滚刀肉员工是招聘的问题？）

　　盖洛普招聘（滚刀肉员工是招聘的问题？）
　　一、企业经营按照彭老师的见解是两条线：
　　企业的经营包含两个方面：经营客户和经营员工。
　　1、经营客户
　　经营客户意味着能够给客户提供优良的产品、优质的服务，同时能够通过优秀的品牌效应改善客户的心理感受。比如苹果手机，通过优良的品牌效应占据行业近80%的利润，这就是品牌溢价。而购买苹果手机的客户，一边抱怨手机价格高，一边排队购买。因为持有一部iphone能够带来莫名其妙的满足感和心理优势。
　　企业一般给客户提供的除了产品就是服务，如果客户对于企业的产品和服务比肩满意的话会持续购买，产生对所购买品牌的忠诚度。这是企业经营成功的基本保证。试想一下：企业不停地开发产品并且推向市场，而目标客户的反应是不理会，那么结果会是什么样子呢？当下的互联网企业特别强调客户的使用体验就是基于此项目的。
　　当然经营客户带来的回馈是经营利润的持续增加。
　　2、经营员工
　　上面谈到的经营客户，经营客户的目的是为了给企业带来利润，使企业持续经营下去。而面对客户的往往是一线经理和一线的员工。试想一下：如果一线的员工对于客户的需求不理不睬爱答不理，客户还能持续购买吗？还能对企业忠诚吗？
　　经营员工就是对员工的持续培养，赋能给员工。企业只经营客户，不经营员工，短期内是可以盈利的，从长远看，企业的发展前景是有限的。不经营员工的的企业可能会比较重视管理，不重视赋能，结果是铁打的营盘流水的兵，企业每年基本上产销规模和员工规模不会有他带的差异，如果有竞品的企业，消亡的可能性比较大。只经营客户，不经营员工，企业套路是用人，不是育人。所以人员的忠诚度比较差。对企业的持续经营是不利的。
　　所以企业要想长远持续的发展，除了经营客户之外，还要经营员工，赋能给员工。经营员工的方式包含：物质待遇、感情投资和共同事业。要给员工适度的物质待遇，保证员工的基本的生活条件，至少不比其他企业低很多；同时要关心员工的情感，改善员工的心理感受，从而提高员工的工作意愿；最好是失败员工跟企业深度绑定，发展共同的事业。
　　经营员工和经营客户的关系实际上是企业在发展员工的道路上，顺便把客户的钱给挣了。所以员工的满意可以带来客户的满意，同时带来企业的成功。
　　二、盖洛普的敬业度研究结果如下：
　　1、盖洛普路线：
　　盖洛普曾经花了 60 年时间对企业成功要素的相互关系进行了深入的研究，建立了描述员工个人表现与公司最终经营业绩之间的路径，即盖洛普路径。显然，一个公司的股票增长是依赖于公司的实际利润的增长，而实际利润的增长取决于营业额持续增长。多数企业只关注最上面的这三个财务指标，但是当这些指标发生时，已经成为过去，故称为后滞指标。而其它前导指标正是产生后滞指标的根本原因。公司营业额的增长是源于我们有一定的忠实顾客群和愿意为他们服务的员工，这些高度敬业的员工又源于优秀经理的管理，而优秀经理的选拔则归于公司的知人善用。从整个路径中可以看出，我们只有从＂发现优势＂到＂忠实客户＂的前导指标达到先进水平后，才能改进后三个阶段的关键业绩。
　　2、Q12：
　　盖洛普认为没有测量就没有管理，Q12是盖洛普采访了100多万名员工，以前多个部门，然后经过缜密的数学分析，总结出来的12各维度。这十二个维度有双重作用。用作测量时，它们是12个问题，不仅能用来测评一个部门的工作环境，而且能据此区分优秀和一般的部门。用作管理时，它们是12个重点。盖洛普用大量的案例和数据证明，一个一线经理如果能够悉心关注这12个方面，就能推动生产效率、利润率、员工保留和顾客满意度等重要的经营指标的提高。这12个问题和方面如下：
　　1. 我知道对我的工作要求。
　　2. 我有做好我的工作所需要的材料和设备。
　　3. 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。
　　4. 在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。
　　5. 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。
　　6. 工作单位有人鼓励我的发展。
　　7. 在工作中，我觉得我的意见受到重视。
　　8. 公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。
　　9. 我的同事们致力于高质量的工作。
　　10. 我在工作单位有一个最要好的朋友。
　　11. 在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。
　　12. 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。
　　通过通读这12个问题，各位可以发现，这实际上经理在日常工作中时时都会处理的问题，而如果一线经理做到了，员工的敬业度会大幅提升。
　　三、敬业阶梯：
　　1、敬业阶梯
　　按照马斯洛的需求等级理论，此处把生理的需要排除。人的需求分位基本需要、管理层支持、团队合作、主人翁四个等级。分别对应敬业阶梯的我的获取、我的贡献、我的归属和共同成长。
　　我的获取：我在这家公司能够获得什么？工资、补贴、社保公积金、办公室、通勤等等，让我可以获取基本的工作和生活的条件。对应的是Q1Q2。
　　我的贡献：我既然获得应有的条件，剩下的就是需要领导、同事认同我，关心我了。对应的是Q3Q4Q5Q6。
　　我的归属：我有工作的条件，也有同事和领导的认可，慢慢的需要对周围的人和事有要求，初步建立归属感。对应的是Q7Q8Q9Q10。
　　共同成长：此处应该有学习和晋升的机会，否则不宜久留啊。对应的是Q11Q12。
　　2、员工敬业的好处
　　研究发现:员工敬业度高的公司与低的公司相比
　　员工的保留率将提升13%
　　生产效率提高5%
　　顾客满意度增加52%
　　公司利润率高出44%
　　从以上数字可以看出员工敬业与否对于企业的好处了。
　　四、个人实践的经验
　　员工工作不出成果一般在两个方面找原因：工作能力和意愿。
　　我们把员工招聘到本单位，至少员工是在知识、经验、技能上是满足岗位工作需要的，也就是说员工的工作能力和工作意愿是没有问题的。
　　我们所聘的员工是在技能是满足岗位要求的，是可以干活的，也就是员工的业绩正常不会有问题的。并且刚入职的员工除了能力满足要求之外工作意愿已是很高的，因为员工在满足了Q1Q2之后，员工本人是希望留下来的。所以能力和意愿都没有问题。在企业内呆过一段时间之后，反而不出业绩了，我们就要查找原因。一般情况下，能力没有问题，问题主要出在工作意愿上。
　　工作意愿出了问题一般就是态度出了问题，而正常情况下，员工是不需要激励的，因为员工入职之始态度是积极的，经理们只需要维护好员工的积极的态度就好了。而我在多数培训课堂上问询经理员工的管理的难点时，都是员工激励问题。这说明企业在经营员工、赋能员工方面做得很差。
　　所以说，员工绩效差，主要问题应该不是招聘的问题，是育人和用人的问题。