招聘销售（6个步骤，教你批量招聘销售）

　　招聘销售（6个步骤，教你批量招聘销售）
　　几乎所有的企业都离不开销售，销售来一波，又走了一波，几乎是最不最稳定的部门。
　　而好的销售人员难招也不好培养，所以招聘销售人员几乎成了最让HR头疼的工作之一。
　　那么到底如何才能招到适合企业需求的销售人才并且能好好留住人呢？今天这篇干货一五一十地告诉你。
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　　候选人画像
　　拿到招聘需求，第一步我们应该做什么？
　　很多朋友可能会说，业务部门十万火急，老板已经敲定期限，HR肯定是第一时间发职位，搜简历，开始打电话啊。
　　可是，好不容易把人约过来，发现业务部门各种看不上，甚至吐槽咱们约的人不靠谱。
　　坐下来，冷静想一想，是不是我们得先和业务部门的老大深入聊一下呢？
　　该聊些什么呢？
　　1、 我们为什么要招这些人？是人手不够，还是业务模式发生调整？
　　2、 这些销售的作业方式是怎么样的？是效率型销售（电销/地推类），还是效能型销售(大客户销售/政府型销售)？
　　3、 我们的TOP SALES是怎么做？哪些因素/行为对业绩达成发生了关键性的作用？
　　4、我们的目标候选人从哪来？是同行公司？还是跨行？
　　其实，这是一个为候选人画像的过程，精准锁定目标候选人范围，我们的招聘才能有的放矢，事半功倍。
　　在这里，要强调的是，一个优秀的销售人员至少应该具备以下四点特质：
　　1、 过去的经验证明其能吃苦，能坚持；
　　2、 赚钱的欲望强烈；
　　3、 热爱学习；
　　4、 不走歪门邪道，不走捷径。
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　　人才培养计划绘制
　　当我们确定目标群体范围的时候，还有一件事情需要同步启动，那就是人才培养计划。
　　换句话来说：这批人招进来，你准备怎么用？怎么让他们又快又好的发挥价值？
　　论语中有句话叫：＂不教而杀谓之虐＂，意思就是对待犯错误的人应当采取治病救人的方针，而不应该直接处罚或杀死。
　　我见过很多公司批量的招聘，来了之后短期出不了业绩，又匆匆的开始减员、优化。
　　这也是很多中小型企业的思维盲区，不重视人才培训，总想从市场上捡现成的人才。
　　最后不但丢了习惯，也丢了芝麻。
　　而专业的HR，此时应该做好这几件事情：
　　1、分阶段的设计新员工培训课程，帮忙新员工融入团队，认可文化；
　　2、用心选拨新员工导师，帮助新人顺利走完第一段路；同时，密切关注新员工的表现和进步；
　　3、设计配套的薪酬、激励、晋升机制，确保新人在公平竞争的氛围下，努力追、赶、超。
　　兵法上提倡＂兵马未动，粮草先行＂，而人才培养计划就是我们的粮草，准备的越充分，我们的士兵打起仗来，才能越勇猛。
　　换个角度来说，减少人员流失=节省人力成本=创造利润。
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　　确定投放渠道
　　1、 在人才资源最多的地方投放资源
　　招聘的渠道远不止上面列出的这些种，我们要做的是从中找到最适合的3-4种渠道来进行重点深挖。
　　a、如果对目标候选人有行业经验要求，通过招聘网站主动搜索同业人员以及圈子挖掘是最佳方法；
　　b、如果不强制需要相关行业经验，且销售模式比较简单，重在执行；那么校园渠道是不错的选择。可以挑一些好苗子，自己重点培养；
　　c、RPO服务商在行业人才上的积累通常比HR要丰富，可以选择1-2家有同岗位招聘经验的RPO服务商，来帮HR分担压力；
　　d、传统招聘会/人才市场已是昨日黄花，不建议投入资源，除非企业本身知名度较好，自带流量。
　　2、 提升过程转化率是重中之重
　　转化率是招聘的成败的关键，同样的渠道，不同的招聘专员来负责，可能产生的招聘效果就完全不一样，那应该如何提高转化率呢？
　　首先，必须建立流程转化/个人转化数据监控。
　　其次，对症下药，反复调整策略；
　　比如发布的招聘名称、职位描述、广告投放的类型、招聘话术等等。
　　通过查看招聘网站后台的点击数，投递书，来不断调整职位名称、职位关键字、刷新时间点等。
　　另外，在招聘话术的设计上，可以设计2-3套话术，让不同的招聘专员进行测试，基于用户反馈进行调整和优化。
　　最后，对每一个来面试的人都要做好记录，无论通过与否，目的是为了根据面试反馈，来调整前期搜索方向。
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　　内部推荐与发动群众
　　一般好的销售都不喜欢在网上挂着简历等HR来联系，他们更多愿意去熟人推荐的公司。因此内部推荐就显得很重要了。
　　内部推荐的关键z关键在于发动群众，这里分三步走：
　　第一步：冷启动，招聘海报或者H5出来后，强制要求所有员工必须第一时间参与转发；转发后可截图给HR部门，登记内部推荐资格。
　　第二步：抓典型，在全员转发的过程中，一定会产生合格的推荐人员，这时候，人力资源部将第一时间的进行公开奖励，比如发全员邮件，晨会上发现金奖励等，要的就是把声势做大，进行传播，打动那些观望份子参与进来。
　　第三步：持久战，有了第二步的典型案例，我们就不用担心员工参与了，接下来，如何把内部推荐的热情保持下去，我们必须在内部推荐的奖励机制上下点功夫了。
　　这里给大家推荐下积分制游戏，是一个很好的办法。具体玩法如下：
　　a、 从推荐简历入选到安排面试、到发放offer，到入职，最后到转正。每一步我们都可以设计相应的积分奖励额度。
　　b、 累计不同的积分，兑换不同金额的奖品。
　　c、制作积分排行榜，实时更新。对推荐积极的同学，公开表扬。
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　　面试与营销
　　面对批量人员的面试，效率和准确性是我们面临最大的问题；
　　我们需要采取不同的方式，在保障面试效果的同时，提升效率。
　　1、集中宣导：通过工作内容、福利待遇的全面宣导，一方面完成一轮营销，另一方面筛选出高意向的人群，进行下一轮面试。
　　2、集体面试/无领导小组讨论：通过实际的销售案例，让参与面试人员各抒自见，面试官适时做追问，择优录取。
　　3、面试中的营销：在一些保险行业或者是电销行业，经常会遇到我们看中的候选人对我们不感冒，这个时候身为面试官，就必须要发挥巧舌如簧的本事了，可以尝试从几点来进行说服、沟通。
　　a. 这份工作的收入前景
　　b. 这份工作未来的发展空间，晋升路径
　　c. 求职者身上的特质对于未来工作开展的有利之处
　　一个优秀的招聘官，一定也是一位优秀的营销人员，既能发现人才，也能吸引和打动人才。
　　每一场面试都是一次营销活动！
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　　如何搞定鸽子党
　　电话邀约到人过来之后，怎么避免被突然放鸽子呢？
　　这里借鉴顾问式销售的做法，给大家三点建议：
　　1、加强自身人格魅力修养，从沟通表达、逻辑思维、外在形象上做好设计，
　　2、尽可能多的了解市场、了解竞争对手，了解公司，成为专业人士，
　　3、学会换位思考，适时和候选人进行互动，在互动中完成理念的传达。
　　话说回来，现在招聘销售确实挺难找的，归根到底是很多人都看不到销售的价值，感觉这个岗位是随便一个高中生毕业水平都可以做的。
　　导致了有能力的人排斥做销售，没能力的人做不好销售。
　　所以要求HR要用对方法，在候选人当中要多对比，才能为企业找到合适优秀的销售。