建立教师退出机制需要系统思维

　　据《北京晚报》消息，北京市将以＂区管校聘＂为总抓手，逐步建立教师退出机制，对于年度考核不合格的，学校可以降低岗位等级或调整岗位聘用。此举将为北京市中小学教师＂区域共享＂再添新动力。
　　长期以来，各地教师队伍普遍存在＂能进不能出、能上不能下＂的问题，广受社会诟病，既影响教育教学质量，也影响教师队伍的整体素质和活力。北京市教委突出问题导向，坚持用改革的办法破解难题，其标本意义在于给教师群体传递了压力，让他们充分认识到未来教师岗位会由＂稳定＂转向＂不稳定＂，唯有做好自己的本职工作方能守住＂铁饭碗＂。
　　毋庸置疑，教师退出机制绝不是仅靠出台一个单项制度就能完全建立起来的，需要秉持系统思维，重点是完善配套制度，坚持立体推进。在推进过程中，要试点示范、总结经验、逐步推开、稳步实施。譬如，需要建立健全不同学段教师的工作量标准，科学合理核定各个学校的教师岗位，需要对标岗位完善公开、平等、竞争择优的竞岗机制，需要建立健全教师退出后学习培训机制，需要打通教师退出后的＂救济渠道＂，等等。同时，要尊重教师群体的特点和育人的要求，不能犯单边冒进主义的错误，决不能因为改革推进而影响教育改革与发展的方向与定力。
　　任何制度的设置，都是为了解决现实问题，需要建立在一定经济和社会基础之上，也会带来不同的社会反响。笔者以为，建立教师退出机制，其前提是尊师重教的社会氛围浓厚，教师有很强的职业认同感、幸福感，教师队伍的收入与付出成正比。否则，就背离了实行教师退出机制的初衷——增进教师队伍活力，改善教师队伍结构，提高教师队伍素质。如果本就没有人愿意当教师，再出台退出机制，只会＂雪上加霜＂，让教师行业的吸引力降到＂冰点＂，难免会出现教师群体集体＂大逃离＂。