由个本月的万件分数线选定对该职工的统筹评定

　　事实上，从制度本身排查原因，从考核周期、考核指标、考核结果核算方法、核结果反馈流程、考核结果申诉流程等环节个个击破，而这些都不是最为关键的，最关键的是康良性的企业文化是人力资源管理工作得以发挥作用的基础，企业文化建设和人力资源管理可谓是殊途同归。公司将根据员工在试用期间的工作成绩和工作态度进行绩效考核，决定是否正式聘用该员工，由用人部门和人力资源部共同提出意见。 操作时间规定20分钟(从裁判发令开始至托盘放回备餐台，选手举手示意止)。男士头发后不盖领、侧不盖耳;女士头发后不过肩、前不盖眼。绩效考核的内容：根据公司总部职能部门及项目部各岗位工作的区别，人力资源部编制不同的绩效考核工具表，不同的考核对象决定不同的考核内容和考核标准。 袜子：男士穿深色的袜子，女士穿肉色丝袜，干净、无破损。 绩效考核的结果同职业晋升、薪酬分配挂钩过于简单化，人才的选拔和任免主观偏好较大。而人力资源部门则是负责构建绩效管理体系，以及监督整个管理体制的有效实施。 第五条：月度考核成绩的关系为： 月度考核不称职的员工，免当月绩效工资; 连续三次考核不称职者，警告处理; 累积四次考核不称职者，降一级处理; 累积五次考核不称职者，劝退并降二级处理; 其他考核等级的享受标准，参见《薪酬管理制度》; 第六条：年度奖金的关系为： 年内考核三次不称职者，为当年度考核不称职，免年度奖; 连续两年考核不称职者，辞退; 其他考核等级的享受标准，见《薪酬管理制度》。绩效考核的对象：北京弘高建筑装饰设计工程有限公司全体员工。 第二条绩效考核针对员工的工作表现。案例中TM公司若想有效实行绩效考核制度，则需要每一个部门领导的有效配合和贯彻实施。第一章 总则 第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本则绩效管理制度。公司根据员工的绩效考核结果、公司的需要并结合个人愿望提升和调动员工的岗位。绩效考核管理制度绩效考核的目的：通过规范有效的考核评价手段，对员工的工作表现和努力程度作出公正合理的评价，促进人力资源管理工作的公正和高效、提高员工的工作效率和效果，实现人力资源价值的最大化，确保公司达到既定的经营目标，并挖掘员工的潜能，促进员工成功与发展。 南风集团的员工责任分割制度 山西南风化工集团对领导者和直属下级人员实行责任分割制度。合格员工中的佼佼者即可转为优秀员。2 绩效考核通用表格B：用于公司一般管理人员的绩效考核。9 员工若对考核过程或结果不满意或有疑义，应在面谈后7日内以书面形式向人力资源部提出申诉。4 下级评议。 第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。绩效考核小组负责人及参与人员。 第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。 第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性 材料，必须妥善保管。 考核内容：素质、上进心工作能力心态、态度绩效(对酒店作出贡献) 员工考核明细表 卫生时间要求(上午10:40结束、10:50检查)(下午17:10结束、17:20检查) 卫生整洁考核(各部位整洁干净) 第一次提出警告 个人卫生不干净(洗员工衣服) 包厢卫生不干净(打扫侧所1天) 上下班时间考核(上午9：30上班、中午14：00下班、下午16：00上班、晚上根据情 况定;值班太迟第二天迟半小时上班;不包括酒席) 上班时间迟到10分钟以内扣5元 上班时间迟到10分钟以后按旷工半天处理 员工岗位要求素质方面考核 走时不与客人抢行、不勾肩搭背、走姿不正确站姿不正确一次扣1分 恶意损坏酒店财产一次扣50分以上 无意损坏酒店财物一次按进价赔偿 携带酒店物品发现一次扣100分 接帮结派、投机取巧、谋取非分利益个人扣10分酒店扣20分 奖：无迟到、早退、旷工对岗位要求包括卫生服务要求无违犯者奖30元、全勤奖20元、完成分配工作任务优秀员工奖50元。 对高层管理人员缺乏明确而持续的激励机制，绩效考核指标的制定未加具体分析，员工行为偏离企业总体目标，缺乏有效的导向和制约纠偏机制。 月度业绩考核为A者，本月工资增加3%; 月度业绩考核为B者，本月工资保持不变; 月度业绩考核为C者，本月工资减少5%; 月度业绩考核为D者，本月工资减少12%; 月度业绩考核为12个A者，即全年的月度考核都为A，其下一年工资(工龄工资不在其内)增加5%; 月度业绩考核为10个A，2个B者，其下一年工资(工龄工资不在其内)增加2%; 月度业绩考核有6个D者，公司将辞退该员工。绩效考核结果的应用：1 绩效考核小组负责汇总、统计绩效考核结果，记入员工档案并作为上岗、升级奖励、岗位调动等人事管理工作的依据。 请问：该公司绩效考核考核制度存在什么弊端?你打算如何改进? 诊断分析： 绩效考核办法过于粗旷，绩效考核结果的处理非程序化，缺乏有效的申诉机制。绩效考核的原则：1 一致性：在季度与年度考核时，考核的内容和标准不应有大的变化，即至少保持一个年度内考核内容及标准的一致性。 比如，对于销售人员，在企业高速发展之时，企业的业务量以及销售额迅速增长，此时，企业需要以缩短绩效考核周期来调动员工的积极性和工作动力，为员工赢取相应的价值回报。很多企业都把绩效管理这个任务交给人力资源部来负责。根据公司的实际情况，部门的特性，采用针对性的绩效考核方法。1 绩效考核通用表格A：用于部门经理以上管理人员的绩效考核。(此项权重为5%) 其他任务的考核。2 平日考核：公司定期对员工的工作表现和发展进行评估的讨论，其结果将作为员工职位和薪金调整的依据，一般每季度进行。3 任何人不得将绩效考核结果告诉无关人员。
　　各部门的考核表由人力资源部门根据以上原则设定考核内容和评分标准，呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施.各部门下属员工的绩效考核有各部门独立进行，部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施. 各部门考核表见附后。的确，在整个绩效管理的过程中，人力资源部门承载了很多的责任，但这决不是人力资源部门自己的事情。必要时，被考核员工的直接上级和间接上级共同确认员工的绩效考核结果。绩效考核机构：通过考核对员工工作业绩做公正、客观的评价，为保证考核工作的顺利进行，成立考核小组，由人力资源部及公司相关部门人员组成，负责对考核工作给予策划、指导、组织和监督工作。绩效考核的程序：1 公司的绩效考核工作由人力资源部统一负责。 设备会议：每周一次对酒店设备如灯等设备的使用、维护、简修。绩效考核的时间安排。3 绩效考核通用表格C：用于公司普通员工的绩效考核。 第八条：绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后(如需要)，呈报总经理核准，财务部门按核准后的考核结果执行。 第六条：在考核结束后，各级主管领导就突出的问题必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于： 肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向; 讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下月(或考核周期)的绩效改进目标; 在面谈交流互动过程中，确定下月(或考核周期)的各项工作目标 第七条：考核的结果，采用个人自评，上级主管领导考评，报人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核。而中层领导则需要配合人力资源部门制定出具体的考核办法，并具体实施和反馈考核信息。 第八条操作层面员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。绩效管理是一个系统，要贯穿始终。 第四条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面： 月度绩效工资的确认; 年度奖金的分配; 晋职资格的确认; 培训资格的确认; 其他资格的确认。 十前厅员工考核管理制度 考核的原则：考核是一项常规工作，每月度进行一次，每年度汇总考核一次。3 每次绩效考核实施前一个月，由人力资源部负责编制绩效考核方案和计划，经人力资源部经理审核，总经理审批后下发至各部门。绩效考核小组的任务如下：1 了解、掌握公司所属部门、项目部对公司经营发展的适应性，所属资源配置合理性，挖掘其工作潜力。由12个月的累计分数确定对该员工的综合评判。2 绩效考核每季度进行一次，原则上安排在每季度最后半月进行。4 公司部门经理以上人员由其直接上级进行考评，普通员工由部门经理负责考评。
　　年度绩效考核安排在公司年终总结会前一个月进行。绩效考核的方法和原则。2 绩效考核结果只对考评人、被考评人、人力资源部经理、总经理、董事长公开。绩效考核的对象。 明确部门职责，岗位责任，制定岗位说明书，在此基础上，建立一套有效的绩效考核体系，实现绩效考核制度公正、公开、公平。绩效考核的内容。每次考核结果出来之后，员工经常发现有错误，找上级领导反映得到的回复却是这是人力资源部的事情。