总想着证明自己就别指望自我提升

　　Managershare：你还愿意提升自己吗？
　　为何有些人对批评意见的抵触情绪那么强，而有些人却能坦然面对呢？
　　我们将抵触倾向称为＂证明＂心理，即想要证明自己；将接受倾向称为＂提升＂心理，即愿意承认还须改进。以上定义与斯坦福大学教授卡萝尔·德韦克（Carol Dweck）提出的＂固定型＂和＂成长型＂思维模式的意义相近，但不完全相同。
　　持＂成长型＂思维模式的人一般都注重提升、学习和努力，而持＂固定型＂思维模式的人则认为，能力更多基于天生的才能和特性，不可能改变。
　　前者寻找有挑战性的环境并欢迎他人给予反馈，包括批评意见。后者使用既有技能，努力向他人证明自己。他们往往避免反馈和批评，而且通常选择自己能轻松完成并能保持其良好形象的任务。
　　我们大概查看了7000份自我评估报告，主要关注其中一组衡量＂证明＂和＂提升＂倾向的问题。例如，我们问调查对象，他们上次收到负面反馈时是什么反应——他们是提出质疑，还是坦然接受？他们觉得自己被冒犯了吗？当某个亲近的友人给他们纠错反馈时，他们是质疑反馈合理性，还是承认建议可能是正确的？他们会怎样回应同事对他们的评价——抵触还是同意纠错？
　　为尽可能抑制通常在证明型思维中出现的＂保持形象＂的动机，我们将评估设计成针对个人发展的自我评估。我们发现，8.3%的调查对象有很强的＂证明＂倾向，8.4%的人没有明显倾向，83%的人有＂提升＂倾向。
　　结果相差可能有点悬殊。毕竟按照定义来看，调查对象都是对个人发展感兴趣的人，因此大多数人有＂提升＂倾向也毫不出奇。我们中多数人都愿意相信自己能礼貌且客观地回应各种反馈，我们要承认这一点。（德韦克最初针对幼童的研究可作为参考。她发现，40%的幼童持固定型思维模式，40% 幼童有成长型思维模式，还有20%幼童思维模式无法判断。）
　　影响思维模式的3大因素
　　尽管如此，这些数据还是能给我们足够支持，帮我们确定影响调查对象思维模式的3大因素：
　　1、年龄
　　随着我们年龄的增长，＂证明型＂思维模式会逐渐发展成＂提升型＂思维模式。下图就展示了思维模式随时光流转而发生的变化。这可能只是因为随年龄增长，我们更加了解自己；或者也可能因为我们发现的第二大因素——自信。
　　2、自信
　　自信和提升型思维模式之前的联系令人着迷，而且有些复杂。下图显示随着年龄增长，自信会有何变化。
　　男性在45岁以前的自信都在上涨，到中年迅速下滑，然后自信开始回弹，直到55岁左右，之后可能再次下跌；
　　女性反过来在最开始时缺乏自信，但从25岁左右到65岁左右逐步增强自信心，最后会比男性更有自信。
　　人们对反馈有抵触和防范心态时，往往试图向他人证明自己是极度自信的人。我们的研究结论则截然不同：事实上，十分抵触反馈的人可能缺乏自信。（当然，这只是我们发现的一个倾向，并非绝对原则；极其自信的人也可能对反馈有抵触心理。而且大量学术研究都表明，过度自信有多种负面影响。）
　　在下图中，负数表示＂证明＂倾向，正数表示＂提升＂倾向。我们在有＂证明＂倾向的参与者身上发现的最佳预测指标是，他们都缺少自信。在自信百分比区间内，分数最高的参与者更可能有提升型思维模式。
　　有些不太自信的参与者甚至可能有＂冒名顶替综合症＂（impostor syndrome），即他们害怕自己不能承担现在的职责，而且最后会被识破，然后一败涂地。在他们看来，承认别人对自己的指责有道理，不仅会让他们对自己产生怀疑，还可能阻碍其事业成功。
　　3、性别
　　我们还发现，相比男性，女性更可能有＂证明型＂思维模式，在她们职业的初期阶段尤其明显。原因有多种可能，比如女性在社会化过程中自信心被削弱，而男性则会变得过度自信。很多女性都遭受到琼·威廉姆斯（Joan C. Williams）所谓的＂再证明一次＂（Prove-It-Again）偏见，即女性能力总是（且不公正地）受到质疑。
　　幸运的是，我们还发现，女性随年龄增长，会向＂提升型＂思维模式转变。相较年轻的男性，年长的男性也更有可能转向＂提升型＂思维模式，虽然转变并没有女性那样明显。在65岁左右以前，女性比男性更有可能有＂提升型＂思维模式。
　　向＂提升型＂思维模式转变
　　基于大量社会科学研究，我们得知，改变行为比改变态度简单。而思维模式——不管是＂证明型＂思维模式还是＂提升型＂思维模式，都肯定由多种态度组成。
　　我们建议那些想获得＂成长型＂或＂提升型＂思维模式转变的人，可以从向同事征求反馈开始转变。先收集少量反馈，之后逐渐增加反馈数量和次数。你会发现得到的反馈信息大有裨益，而你征求反馈的意愿也会提升你在他人眼中的形象。
　　管理者应用心给下属提供恰当反馈，帮助下属从＂固定型＂思维模式向＂成长型＂思维模式转变。相比表扬天生的才华和聪慧，认可并表彰勤奋工作、顽强意志与适应能力更为可取。举例来说，请不要说＂你的TPS报告非常精彩＂，你可以说：＂谢谢你为TPS报告付出的心血；你的努力的确有回报。＂此类反馈不仅能改变员工的思维模式，还让他们更有自信。他们也会因此更容易接受批评意见。
　　我们非常赞同卡萝尔·德韦克的观点：＂成长型＂思维模式是所有个人发展成功的基石。我们的证据表明，人会改变，但要改变，必须放弃＂证明＂的心态，开始寻找＂提升＂的方法。
　　一个人要不停学习并适应日新月异的世界，才能取得事业成功。做到这些需要正确的思维模式。
　　杰克·曾格（Jack Zenger） 乔瑟夫·福克曼（Joseph Folkman） | 文
　　杰克·曾格（Jack Zenger）是领导力发展咨询公司Zenger/Folkman的CEO。
　　乔瑟夫·福克曼（Joseph Folkman）是领导力发展咨询公司Zenger/Folkman的总裁。
　　刘筱薇 | 译 安健 | 校 时青靖 | 编辑
　　本文有删节，原文参见《哈佛商业评论》中文版2016年2月《年龄和性别如何影响自我提升》。