为什么说理想的管理者从来都不存在

　　人们问得最多的一个问题是：理想的管理者应该是什么样的人？他们应该具备哪些特征？
　　这个问题表明，人们有意或无意地认同这样一个概念：理想的管理者。
　　不过，这个问题其实是错误的。以下，Enjoy：
　　作者：弗雷德蒙德·马利克
　　来源：管理的常识（ID:Guanlidechangshi）
　　01、全能的天才？
　　一项研究调查了德国600家大企业对管理者的素质要求，但结果令人吃惊：
　　创业精神、团队精神、沟通技能、远见卓识、国际视野、关注生态和社会、为人正直、领导魅力、跨文化技能和直觉决策技能。
　　不错，我们找不出哪一点是值得反对的。
　　瑞士有一家全球性大银行，在该行的简报中，有一位高管撰写了一篇题为＂理想管理者的12个特点＂的文章。
　　文章指出，除了具备其他素质外，未来的管理者还必须做到：
　　既有质疑精神又有大局观，不仅要成为具有整合能力的中间人，而且要善于人际沟通，能对他人起到指导性作用……
　　类似的例子不胜枚举。
　　它们很典型，代表着一种普遍的思维方式，不仅在商界大行其道，而且在其他社会领域中也深入人心。
　　说来也怪，已经在我们的头脑中根深蒂固的思想是：管理者，尤其是高层管理者，应该集昔日时代的将军、诺贝尔物理学奖获得者和电视节目主持人于一身。
　　尽管可以把这种理想的管理者描绘出来，而且相关的描述确实也很多，但是，这种人在现实生活中是不存在的。
　　我建议不如换一个问题，不再问＂谁是理想的管理者＂，而是问＂如何成为高效能的管理者＂。
　　这两个问题是截然不同的：第二个问题的出发点不是天才而是普通人，因为天才根本不够用。
　　在这个组织有序的社会里，根本问题应该是：如何让（足够多的）普通人做出不同凡响的业绩？
　　那么，哪一类人是高效能的管理者？
　　有关的事实是：这种人的确存在，但每当我们就此问题进行分析比较时，我们很快会认识到：不存在一个单一的模式或共同的个性。
　　他们彼此之间是完全不同的，且职位越高，差异就越大。
　　在长期实践中，我遇到过一些高智能的高层管理者：
　　头脑出众，怀揣多个学位，这也许是帮助他们走上职业巅峰的原因；
　　遇到过一些智能颇为一般的管理者，但他们在事业上取得了同样的成就；
　　还有些管理者满足理想管理者中的一项条件—善于沟通，他们性格外向，善于与陌生人打交道，这可能让他们在很多情况下更加如鱼得水。
　　不过，还有很多管理者是相当内向的，有些人甚至很害羞，但他们在工作中同样出色。
　　有关这些差异，我可以列出很多。
　　这一切的本质在于：高效能的人之所以卓有成效，＂秘诀＂并不在于个性或性格、教育背景或社会出身，更不像人们常常以为的那样：实现高效能的关键是他们拥有的美德。
　　尽管美德值得拥有，并且我不反对道德高尚，但在谈到管理水平的时候，我同样不会过于相信美德的力量。
　　对于管理者的效能来说，这不是最重要的因素。
　　实现高效能的关键不在于是什么样的人，而在于他的行动，即行为方式。
　　在高效能人士身上，我们能发现的共同特征都与他们的工作方式有关：
　　无论在何处从事何种工作，他们都遵循某些规则、原则和指导方针，并且有意识或无意识地接受它们的指导。
　　在完成任务的过程中，他们特别勤奋，始终遵循职业精神所要求的原则，并运用某些管理工具。
　　在各行各业中，我们都发现了这些相同的要素。它们完全不同于前面讨论的对管理者要求的各项条件。
　　02、追求快乐？
　　有关理想管理者的问题并不是让我们曲解正确管理的唯一错误。
　　还有一些误解和明显错误的理论，导致管理出现混乱和一些不良进展。
　　最常见的表现形式，可以称为＂追求快乐＂的思路；
　　这种观点的基本主题是：让人们感到满足，他们才会努力工作。
　　该理论的错误之处，不在于它假设人们应该得到满足，而在于认为为这种满足感负责的不应该是人们自己，而应该是第三方。
　　这种思路忽视了一个事实：如果每个组织都努力让员工感到满足和快乐，那么组织显然会力不从心。
　　并且，如果过分专注于工作满意度原则，就可能会忽视它的对立形式，即只要给员工提供工作和表现的机会，大多数人就会获得很高的满意度。
　　03、只需要领导？
　　还有一类错误的理念认为，组织不需要管理，只需要领导，因而组织实际上需要的是领导者，而不是管理者。
　　我首先阐明第一个要点：领导者也需要效能。
　　那么，领导者如何获得效能？
　　只能靠实行有效管理，别无他法。
　　另外，由于＂领导者＂一般都要面对最重大、最复杂的挑战，他们就需要在最高的效能水平上实行正确而良好的管理。
　　其实，领导者所有的成功都依赖于此。
　　领导如果无视有效管理这个话题，则可能落入陷阱。
　　对领导的讨论尤其具有误导性的另一个原因在于：它又一次强调的是性格和个性特征，而不是行动和实践。
　　要求具备特殊个性特征的管理时尚是无益的，而且是相当幼稚的做法。
　　拿管理和领导做比较，存在根本性的逻辑错误。
　　为了避免混淆，我必须声明：我并没有怀疑出色的领导在过去有，现在也可以有，而且在某些情况下必须有。
　　但是，我坚持认为我这里所批判的思维方式具有误导性，不是一个接近于合理的＂领导＂概念，甚至不利于我们发现并理解领导者和不良领导者（misleaders）之间的重大差异。