如何进行离职面谈离职面谈问题及答案

　　无论是员工自愿离职还是被动离职，进行离职面谈都可能是企业人才管理者面临的最具挑战性的场面。 如何进行离职面谈?离职面谈问题及答案。
　　常言道，做人留一线，以后好相见。无论是直接主管还是HR，无论我们面对的是想要挽留的员工，还是想要尽快送走的员工，在与员工谈离职时，都要留出空间。
　　找对地方善于共情
　　现在，大型企业一方面作为行业内的黄埔军校，为行业培养人才，另一方面也面临着越来越多的人才流失，员工们都想出去看看。与离职员工交谈时，交谈地点的选择非常重要，尽量避免在你的办公室里，比如可以选择在一家气氛轻松的咖啡馆里，先聊一些轻松的话题，然后切入正题;在交往时机上，要选择合适的时机，比如可以在晚上，员工可以更加放松。
　　一位优秀的人力资源管理者更是一位心理学家，要善于＂共情＂，要站在离职员工的角度，从员工的角度看待问题，对离职原因要有一个提前的猜测，到底是哪一些方面的原因;并且在交谈时，多选择开放式问题，避免出现尴尬的情况，最为重要的是，给予员工更多的时间，让他们再慎重考虑，特别是对于冲动之下就提出离职的新生代员工，要多进行几次面谈，让他们有时间再考虑考虑，也可以给予他们一段缓冲期，让他们出去走一遭，不满意了再回来。
　　离职面谈需要分层管理。
　　人力资源职面试时，人力资源管理者需要进行分层管理，对于不同层次的离职员工，需要让不同部门、不同层次的管理者进行沟通，而非采取一刀切的方式，对于企业中的骨干员工，则需要发动高层管理者积极面试，才能有回旋的余地。
　　换位思考以人为本。
　　对于极离职的员工，要深入分析为什么会选择离职，在企业中，能否提供更好的解决方案，能让员工留下来;如果实在无法挽留，可以在力所能及的范围内给予帮助，比如给予重新就业的建议。
　　建立在职对话机制，建立沟通文化。
　　事实上，一旦员工提出离职，想要挽回的机会很小，他们只是告诉企业，在离职面谈中，说出真正离职的原因并不多。尽管现实残酷，但人力资源管理者一方面要重视离职面谈，另一方面，人力资源管理者更要在前期多做努力，建立以人为本、公开透明的企业文化，在企业内部，建立直接流畅的对话机制，及时了解员工的想法，打破隔阂，减少人才流失。
　　小环节，新意。
　　无论是新一代员工还是60后、70后员工，沟通都是一件非常费心的事，传统形式是必不可少的，但随着沟通方式的日益多样化，可以采取创新的方式，使与员工的沟通更加体现在日常工作中。公司人力资源管理者可以在游戏中进行交往，打破对话的固有形式，使交往更具温度和色彩。例如，可以组织团队成员参加有趣的体育赛事，如色彩跑，通过赛事加强交往，在游戏的轻松气氛中，提高团队意识，并能在与员工交谈时，插入预先准备好的各种小问题，既不会使员工感到生硬，又会使员工感到受到关注。
　　沟通更是体现在日常生活中，午餐会是一个很好的沟通渠道，其实每天的午餐时间对员工来说，是一个可以自由交谈、交往思想的好时机。假如你的团队成员在午餐的时候各吃各的，或者在看视频，或者埋头吃饭，完全没有沟通，那么他们在工作中会有更多的沟通和合作吗?身为经理，可以在午餐环节发挥更多的创意，让每个成员都能带上得意的作品，在品尝美食的同时加强沟通，为其他项目的合作奠定基础。
　　授之以渔。
　　身为人力资源经理，在繁忙、有限的时间内，不可能覆盖所有员工，进行所有员工的对话。所以要武装好企业的直线经理，提高他们的领导能力，给予他们更多的沟通技巧，给予他们更多的支持，促使他们主动与员工进行对话，了解员工的需要，毕竟直线经理是最能影响员工的人，只有促使他们与员工进行固定的沟通，才能有效地减少人才流失。
　　通过对话了解人才需求，培养人才。
　　优秀企业的人才总是被关注，定向挖掘开始成为人力资源管理者头疼的问题。越是人才培养越好的企业，越是行业猎头，越是竞争企业想挖掘、积极挖掘的人才。同时，在鼓励创新、支持创新的自由时代，人才的想法越来越多。创业为自己打工，做自由的兼职，心情不好就去旅行，人才的选择越来越多样化。对于人力资源管理者来说，通过对话，了解员工真正想要的东西，给他们更多的条件能的空间;了解自己的职业发展目标，想办法为他们创造更多的发展机会，积极培养人才，有效保留人才。
　　舍得放手。
　　与员工沟通时，人才都希望有更多的学习和发展机会，而不只是关注薪水的增长，更不只是福利的多少。公司需要为员工提供更多的培训机会，能够提供跨地区工作的机会，能够在国外学习的机会，这样既能使他们提高见识，又能将这些人才藏在后院。但是也会遇到员工提出留在国外，不想再回来，此时也要舍得放手，在人才流动频繁的今天，人才不可能永远呆在一个地方，与其强留，不如目送，这样既能留下好雇主的名声，又能赢得现有员工对企业气度的赞扬。
　　现在，员工对组织有太多、太快的期望，但组织往往在短时间内无法提供丰富的发展机会，无法提供更具竞争力的薪酬福利，有时这会形成一个博弈，这就需要人力资源管理者去沟通协调，把握平衡的艺术，沟通的意义就在于此。一个人力资源管理者说，在企业内部，最重要的是沟通、沟通，还是沟通!当企业在短时间内无法满足人才需求时，企业也要有胸怀让员工出去看看，同时也要为离职员工打开大门，欢迎他们时时回来看看看，现在，好马也吃回头草。与离职员工在咖啡馆面谈时，也可在谈话结束时加一句，哪一天，想回来，随时与我联系。也许哪一天，当你为一个关键岗位的招聘头疼时，当年的一个离职员工会打电话给你，约你去咖啡馆聊聊聊，也许这是个很好的人才。
　　离职面谈问题及答案以下句子使用频率较高:
　　我们还有合作的机会。如果公司将来需要你，请一定要回来。
　　如果你找工作需要我的帮助，请尽管说，我一定会尽力的。
　　希望你能把在这里学到的知识运用到以后的工作中，相信你会有更好的发展前景。
　　永远不要认为这些句子只是客套，它们带给人的是什么感觉，还要看这些语言所针对的具体对象，以及说话时的情况。
　　招聘新人要花很多钱，可能选不到合适的。当然前提是HR和业务部门负责人留出足够的空间，让员工想回来的时候没有太大的压力和顾虑。
　　员工真的回来了，我们也要完善一切环节，职能部门的负责人再和员工说话，确认没有问题后再进行相关流程。
　　坦诚应对敏感话题。
　　马云曾经说过，员工离职的原因有两个，一是钱不够，二是委屈。员工提出离职时，必须谈论金钱和爱情这两个敏感话题。那么具体怎么说呢?
　　首先要明确的问题是，如果员工因为工资低而离职，HR应该通过加薪来保留吗?
　　不一定，这要因公司而异。公司越大，管理制度越完善，薪酬政策越明确，人力资源越不能让加薪的承诺随意出口。公司的制度就在那里，员工薪酬低，公司一定有很多理由不能满足他。比如优秀的人很多，加薪名额有限。如果你为了留人而给某人加薪，会破坏公司的制度，然后会引发更多的矛盾和问题，得不偿失。而且，即使HR提出加薪，也不一定能留住对方。一旦他和在职同事宣传，会引起更多不必要的麻烦。
　　甚至在小公司，加薪留人的做法也要谨慎。作者不太推荐加薪留人，除非对方是很重要的人才，而你能给出的加薪幅度是对方无法拒绝的。要不然，一旦对方私下找到了薪水较高的下一家公司，这样的挽留不仅不起作用，而且会让员工更反感：早做什么，等我提出离职后再想给我加薪。
　　假如HR一味地逃避敏感问题，或一味地否定员工，认为离职的员工就是对公司不忠，让员工带着愤怒和委屈离开公司，不但对员工本身不利，而且离职员工对公司的负面评价也会影响到公司雇主的品牌形象，甚至影响到在职员工的情绪和工作状态。
　　总而言之，离职面谈确实很重要，而且要做好这项工作并不容易，所以我们最好尽量避免走到离职面谈这一步，在平时的管理上花更多的时间。当员工入职、转正、晋升、遇到问题、做得好或不好时，都能及时与员工沟通，该认可的给予认可，有问题时就明确指出，尽量把时间花在日常的管理上，而不仅仅是盯着结果。注意事项，可感知的情况并不可怕，可怕的是，明明有问题，我们却一无所知。