这三档亲朋好友轻易退出了出货

　　最高分120分 ＞目标值的50%，不得分 其余按线性关系计算 店管部检查报告 7 日库存产品资金占用 衡量单店需求计划的准确性，减少资金占用 同上 财务部报表 8 单店安全生产 各单店考核期间内发生安全问题的次数，严重问题加倍计算 ≥目标值，得0分 ＜目标值，得满分 经营办报表 9 部门费用预算超支率 严格按预算和制度控制费用的支出 ＝预算值，得100分 每超过预算值5％，减10分，超过30％，不得分 每低于预算值5％，加5分，最高140分 其余按线性关系计算 财务部报表 10 部门计划完成率 部门工作计划完成情况 上级直接评分 范围：0-100分 部门年终总结。 ⑶安全生产 每有一起1万元以上设备损失责任事故或工伤住院1个月以上人身安全责任事故扣5分;每有一起1000元以上设备损失责任事故或工伤治疗休息1个星期以上人身安全事故扣2分。 确保在你的短期与长期激励计划中，不会对同样的绩效成果进行二次付薪??或是一年又一年地支出高额的年终奖，但却完全没有达到公司的长期经营目标。 绩效考核的导向作用 绩效管理在企业价值观传递中起到强化和构建的作用。 战略的有效实施取决于企业的组织能力和员工个人能力，一个有效的组织体系能使企业的战略目标得以快速而准确的传递，同时，称职的员工能在其所处的战略位置发挥出应有的作用。用来评比考核员工的标准很多，从不同的角度可以有不同的分类，按考核手段可以把考核标准分为定量和定性标准。因为拒收订单，而造成的物流费用和客户流失造成的损失，孰重孰轻呢? 【总结】绩效考核，并不是一考了之，而是一个极其复杂的系统。这位朋友就跟配送员说了当时的情况。这位朋友直接取消了订单。所以，人力资源绩效考核是十分重要的，只有搞好绩效考核才能做好人力资源管理。每迟交1天扣1分。根据调查，绩效考核是人力资源管理的一项核心职能，但却有高达30-50%的员工认为企业绩效考核体系有问题。当在事业部层面上实施时，确保哪些目标与激励措施是鼓励高管在互相协作与鼓励个人承担责任之间有适当的平衡。 基于公司目前的战略和发展阶段，选择一些能准确反映你希望提倡的行为和达成目标的内部和外部绩效考核指标。比如，某企业从＂德、能、勤、绩＂四个方面来考核干部，仅仅定出了一般性原则，具体这四个方面如何分解，每一个因素又该如何划分等次，如何衡量，却找不到统一的规定和标准。 (二)虽然有考核标准但不科学且缺乏可操作性 有些企业自行设计的考核表往往评价项目概念混乱，互相覆盖或缺乏具体的界定尺度。不制定具体标准，必然会大量的掺杂主观因素。 事实上，影响考核出现偏差的因素是多种多样和复杂的。 其实管理人员必须首先明白，一个公正而又清晰的考核标准应当包含两方面的基本信息： 人力资源之绩效考核应该做什么 一般的习惯做法是，新员工在上岗的同时就会得到一份＂职务说明书＂，在职务说明书中，详细地列出了该岗位的任职资格和工作范围与目标。协调性是各种标准在相关的质的规定方面的衔接，要做到相互一致和协调。绩效考核标准制定科学与否，对考核结果的关系很大，因此要求考核标准体系具有完整性、协调性和比例性。 ⑵要求客观、公正，按时完成对所属员工的绩效考核工作。正因为人力资源之绩效考核的难度，各个企业在操作过程中，都会遇见一些困难。
　　这个方法只能确定各个指标的相对权重，对于设置指标的绝对权重的意义不是很大，相对权重确定后还是要按照其他方法来确定绝对权重的，另外，在对指标进行排序时也一定要有该岗位的上级、任职者和HR都一起参与才行 经验法 很显然，这样的方法就是靠个人的经验判断了??对从事这方面工作经验要求比较高啊，当然，经验不一定完全是自己的，也可以参照外部同行业企业的经验嘛。 完成月工作计划(包括例会研究决定事项和总经理交办工作) ⑴生产任务 要求按时完成国内业务部、国外业务部下达的排产单。《教你如何躲避绩效考核指标体系误区》。 ⑵要求对照本部门工作职责、公司有关管理规定，根据公司发展计划和经营实际，就生产计划、生产准备、员工管理、员工教育、现场管理、安全管理、质量活动等各方面的工作都已做了安排，没有大的遗漏。平日每有1次其它部门合理投诉扣2分;考评时走访相关部门，根据其它部门反映情况酌情扣1-5分。 绩效考核是提升管理水平的有效手段 提高计划管理的有效性 绩效考核首先是绩效计划管理，在绩效计划阶段，通过目标的层层分解，实现压力有效的向下传递，从而使得部门和员工的努力与公司的发展相协同，促进公司目标的达成。全月统计每超过1%扣1分，降低1%奖1分。