这七大冲突不解决就不会有中国式管理

　　从AMJ的一篇文章谈起
　　近期，管理学顶级期刊AMJ (Academy of Management Journal)发表了一篇提醒管理学研究者关注＂东方情境＂下管理理论创构的文章。＂东方＂近似于亚洲，主要指中国、日本、印度、韩国、新加坡等国家及地区。＂东方＂不同于＂西方＂的情境，包括＂制度层面＂、＂哲学层面＂、＂文化价值观层面＂，等等（转引自唧唧堂研究人Sherry发表于唧唧堂网站的文章＂AMJ：东方情境下的管理新理论＂）。
　　这篇文章引发了中国一些管理学者的关注。从全球管理学发展历史看，基于日本企业管理实践的＂Z理论＂、＂精益生产＂以及＂全面质量管理＂、＂丰田生产方式＂等已被公认是管理学丛林中的大树；而基于中国企业管理实践的＂中国式管理＂理论，虽有学者探索，但尚未形成全球学界公认的理论建构（韩国、印度似乎也是如此；但就我所知，哈佛大学商学院等研究机构的学者，已经在系统研究三星了）。现在，由西方的学者提出要重视＂东方情境＂，自然会进一步激发起中国学者对＂中国式管理＂的研究兴趣和冲动。
　　这里，我不回答＂中国式管理＂有没有或者具体包括哪些内容这些问题。我非常认同这篇文章所提出的＂东方情境＂这一概念。而＂东方情境＂中的重要组成部分是文化背景和传统（即本文前面提到的＂哲学层面＂、＂文化价值观层面＂的情境）。因此，很有必要分析讨论中国传统文化与现代企业管理理念及方法的关系。这属于建构＂中国式管理＂理论的基础性、前提性工作。
　　中国传统文化对现代企业管理的双重价值
　　有些朋友经常会问一个问题：能否从管理学角度说说对中国传统文化的态度和看法。我的观点是：中国经济属于后发经济，和国外领先企业相比，中国企业总体上处于在模仿、学习阶段；同时，中国企业与国外企业在一体化的全球经济平台上竞争，因此需虚心引进、学习、借鉴已被实践所证明的普遍管理原理和科学管理方法——从现代企业制度、公司治理结构，到战略框架、市场研究、流程体系、管理平台、信息系统等领域等，莫不如此。而中国传统文化在两个方面发挥作用：一是在比一般管理理念、方法、技术更高的思维层次上，提供思想资源、原则指导和方法论，如＂天人合一＂、＂道法自然＂、＂厚德载物＂、＂仁者爱人＂、＂上善若水＂、＂否极泰来＂、＂以法治国＂、＂明心见性＂、＂不战而屈人之兵＂等。二是以儒家思想为主的传统文化为企业管理者提供了个人道德修炼、提升的方向和准则，如＂仁义礼智信＂、＂温良恭俭让＂、＂己所不欲，勿施于人＂、＂君子浩然之气＂、＂内圣外王＂、＂知行合一＂等。这些理念，如果转换情境，将它们与原来依附其上的古代皇权制度以及宗法制度相剥离，并和现代企业的基本规则、伦理结合起来，还是很有价值的。概言之，中国传统文化主要适用于企业管理者的＂私德＂，而现代管理思想主要适用于企业组织的＂公德＂。
　　中国文化对现代企业管理的负面影响
　　儒法道等文化传统是农业文明的产物，一些理念与现代工业文明、信息文明格格不入。对中国企业容易出现的文化痼疾如＂小农＂思维、＂官商＂意识、人身依附以及权力本位思想等，要给予充分的警惕和清醒的批判。
　　更深入地分析，中国传统文化的某些＂原始结构＂（最初的理念构建模式及逻辑结构），与现代企业管理的内在要求是不一致的：
　　一是＂心即理＂、＂致良知＂、＂内圣外王＂的内在超越方式，除了极少数真正知行合一的＂圣贤＂人物，大部分人既达不到这种境界（因此有可能出现普遍的虚伪），也难操作（怎么修炼？如何＂悟＂?）。这种人性假说，不利于企业领导人产生强劲的外部敬畏和自我约束。此外，＂未知生，焉知死＂的现世主义和＂吃饭哲学＂（李泽厚语）的实用理性，在一定程度上有碍于企业领导人承担超越性的使命，追逐高远的理想和愿景。
　　二是湮灭个体的共同体意识以及等级观念，不利于营造平等、尊重和鼓励创新的氛围，不利于激励＂新生代＂员工，妨碍企业组织的生机和活力。
　　三是主客不分、知识道德不分的思维方式以及与之相关的＂以善替真、以美替善＂的倾向，抑制了科学思想、专业意识及技能的生成和发展，阻碍对事物真相的探索以及对是非曲直的客观判定，不利于理性化管理体系的形成、积淀和提升。
　　四是成王败寇的＂强者＂理念和丛林法则（这一点未必是儒家公开主张的，但观察其和皇权的关系，说它隐含这种思想是有依据的），和合作共赢、相融共生（构建生态体系）的现代战略思想是南辕北辙的。当下许多行业、企业之间的竞争层次低下，恐怕与这种文化渊源不无关系。＂丛林法则＂同时也会通向＂不择手段＂、＂不讲规则＂的竞争逻辑。
　　五是公私不分、只有＂私＂没有＂公＂的小共同体理念（中国古代社会，家庭是最主要的社会单元，它的属性是＂私＂；整个国家则是＂家＂的放大，是皇帝的＂家天下＂，实际上也是＂私＂的），小共同体自给自足的理念，小共同体内部费孝通先生所说的＂差序结构＂理念（这是宗法组织的基本规则，即以血缘以及其他＂缘分＂如同乡、同学等为纽带，形成＂小圈子＂，它们与组织核心的关系亲疏不等），一方面与现代企业组织开放、合作、构建社会化的价值网络的管理原则不吻合；另一方面也与我们今天所主张的组织公正、平等相背离。
　　六是个体价值需由外部的他人（往往是具有支配权力的人）定义、需在相互关系中实现的文化规定（本质上是义务大于权利），以及＂熟人社会＂中的＂面子＂意识，既削弱组织中个体的自主性和创造性，也妨碍基于个体权利的平等契约化合作关系的建立。更重要是，它们必定助生利害判断优于是非判断、＂集体无意识＂吞没个人坚守、＂做人＂先于＂做事＂等庸俗文化习性。
　　七是一些基本概念如＂无＂、＂道＂、＂德＂、＂理＂、＂心＂、＂仁＂等涵义复杂、高深、抽象、模糊，如果不进行创造性转换、不用现代语言定义和阐释，大部分既难以理解，更难以践行。这样的＂符号＂、语言体系，如果运用到现代企业的管理实践中，给了一些企业领导人弹性解释和自由裁定的空间，也容易产生＂以其昏昏使人昭昭＂的带有喜剧色彩的悲剧。
　　以＂德＂为例，很多企业都主张＂厚德载物＂，用人时＂德＂先＂能＂后。但如果对＂德＂不按照企业生存发展要求进行明确的界定，不设定清晰、明确、细致、可操作、可检验的标准，最终要么空洞，要么演变为以企业领导人个人好恶以及与企业领导人亲疏关系为标准的＂人治＂。
　　作者介绍：
　　施炜，华夏基石领衔专家，华夏基石e洞察智库撰稿人，中国人民大学金融与证券研究所研究员。