用培训炼成空降兵生存宝典

　　四角色辅助空降兵安全着陆
　　在企业进行人才管理的时候，通常都会遇到人才流失的情況，尤其是一些新招聘过来的中高层管理人员，投入大量招聘时间成本不说，有的甚至还涉及数额不菲的猎头费用，以及之后的人才＂看护成本＂。尤其是那些大费周章招聘过来的特殊人才，在试用期或很短时间内因为个人、企业、管理者、任务安排等原因，还没来得及证明自身价值就发生了流失，令人极为痛惜，也增加了人力资源部门招聘、培训的成本。笔者曾接触过一家企业，其试用期内中层以上管理者的流失率曾达到惊人的46%。这种因为形形色色原因导致的空降兵高阵亡率，给企业在人力、物力、运营管理三方面造成了巨大的损失。
　　空降兵为何易流失？我们不妨站在业务管理者的角度进行反思。其实，大部分业务管理者是很务实的，他们接受培训，通常不是＂为了培训而培训＂，而是要解决企业业务及人才发展中的关键问题。其中，如何降低新入职管理干部阵亡率就是关键问题之一。对于大量的企业空降兵而言，＂老江湖＂往往死于固守原来的成功，而＂新人王＂常死于无知者无畏、初生牛犊不怕虎。因此，搞清楚空降兵的＂死亡陷阱＂在何处极为重要。
　　工欲善其事，必先利其器。是否可以打造出一个得心应手的工具，用来帮助＂空降兵＂提前探知＂死亡陷阱＂，探究预防及越过＂死亡陷阱＂的方法，从而形成一套＂生存宝典＂呢？笔者经过诸多实践，提炼总结出空降兵的＂生存宝典＂，可以利用组织内现有的学习方式、培训流程、信息资源，以课上、在线、移动学习三线联动的方式，降低新管理干部的＂阵亡率＂。
　　经过几家企业大学的实践，笔者对这套＂生存宝典＂进行了有益的探索。完成这套＂宝典＂，首先需要企业内几种角色的加盟。
　　●角色1：企业大学或HR培训板块。负责＂生存宝典＂课程策划、课程引导、编辑、施测；
　　●角色2：新学员（即空降兵本人）。参与＂宝典＂策划研讨、贡献＂宝典＂基础内容、接受测评；
　　●角色3：老员工。贡献＂宝典＂框架内所需的案例，参与＂宝典＂研讨及测评、点评；
　　●角色4：业务单元领导（中层以上）。参与＂宝典＂研讨阶段、测评阶段的点评工作，对＂生存宝典＂版本提出修改意见，安排并组织学员在线学习、考试。
　　有了上述四个角色的加盟，接下来人力资源部门就能组织一次关于降低空降兵流失率的＂生存宝典研讨课＂。三步炼成＂生存宝典＂
　　＂生存宝典研讨＂课程共分为三个章节，需完成三项主要任务：任务起点——找出＂死亡陷阱＂，任务中段——＂PK死亡陷阱＂，任务结尾——找到＂解决之道＂。完成三个章节的课程共需三个小时。当然，时间只是个概数，重点是以解决问题为主。以下笔者通过在某企业大学实践＂生存宝典＂的三张工具表，展示一下该项研讨课的结构设计。
　　在上述讨论的基础上，我们就可以梳理出组织当中一系列的空降兵＂死亡陷阱＂位置及其解决之道。我们在课堂中就可以将这些＂生存陷阱＂归类，按照功用差别将其分为告知类、研讨类、技巧类三大类，每一类都有其独特的学习方式，最终构成了一整套的学习建议。
　　当然，企业不同，其空降兵＂死亡陷阱＂的表现形式也不一样（参见表4）。
　　第一次课程当中可以产出＂死亡陷阱＂和对应的＂解决之道＂，构成＂生存宝典＂的1.0版本，培训管理者可以输出电子版供大家内部学习、建立在线专栏，既有学习又有研讨，并定期根据空降兵入职的情况组织＂生存宝典＂的研讨，让大家增强意识，降低人才流失率。因此，＂生存宝典＂的制作过程其实是一个＂研讨+引导＂的过程，而输出的是一系列学习成长建议，由培训管理者、业务单元联合组织落地，整体上呈现出一个＂O2O式＂不断完善的后续过程（见表5）。
　　最后，为了检验学员的学习成果，还要引入一定的测试评估方式，构成＂生存宝典＂整体的＂制作、使用、评估、完善＂的产品闭环（见表6）。
　　作者 碧桂园集团 原营销学院院长