要利用人才的自我激励本能,就要发掘真正的激励因素。 利用员工的内在欲望,促使他们实现最大的激励度和生产率。不要费劲去试图一个一个地改变人才,而应该努力去改变你的组织,减少不利用激励的消极因素,从而充分调动人才实现自我激励的本能,激励是一柄双刃剑,用得好,就会促使人才留下来,用不好,就会伤害人才的自尊心,起到适得其反的作用。每位人才都有希望别把自已看成是"自尊人"、"价值人"和"自我实现人"。因此,激励当代人才的重点应该放在"肯定上,正好哈佛大学教授康特所说:"薪资报酬是一种权利,只有肯定才是一个礼物。""负激励"(如批评、严厉的惩罚等)尽量少用。 由注重形式到注重效果 企业领导人若想让激励方式达到最大效果,需掌握即时、明确与量身订做等要领,并赋予员工工作的使命感和充分自主权,才能在公平原则下满足不同贡献者的需求。 你对于今年年度目标的达成正焦虑不已,但是看看办公室的员工似乎总是士气低落,做事有一搭没一搭,员工流动率也一直无法降低。 再看看自己的公司:有远大的愿景,策略也非常清楚,对软硬件设备的投资更是从不吝啬,问题究竟出在哪里? 对很多主管来说,这样的疑惑常常会从心中冒起。撇除外在环境因素,我们先来看看,主管的激励方式是否需要改善。 一般来说,奖励员工的方式有几种基本类型: 1、公司明文规定的物质奖励。公司事先设定好目标,当员工的表现达到标准时,公司便给予员工奖金或礼物等物质上的奖励。 2、老板弹性给予的物质奖励。根据员工的工作表现,老板给予员工额外的物质奖励。 3、给予员工正面的回馈。通过不同的方式,让员工了解他们的工作表现优异。 4、公开表彰员工的表现。 公正是体现领导者的品格魅力。美国的一个心理学家分析,员工的工作动力来源于两个方面 第一是自己的付出和收入成正比,这个是最基本的,对于员工的影响是初级的; 第二就是相对平衡报酬的影响,他会自己比较周围同事或者社会环境可比较人员的综合付出和收入进行比较,如果领导者有一些偏心,那么他也会感到不公平公正,而这个会使你前期的激励措施功效消失殆尽。领导者要给你的下属创造一个公正公平的环境,让他们有一种安全感,感到跟着这样的领导不吃亏,才能保持竞争和按劳分配的合理平稳性。 建议各公司让全体成员分享信息。没有一家公司是静止不动的,因为如果它是静止的,它就是僵死了或垂危了。在一家公司里,总有激动人心的消息,激动人心的前景,因此,让大家分享信息十分重要。如果一部分业务正在增长,让他们当众演示,把他们正在做的事情告诉大家。与关键人物要亲自出马一对一交流。要吸收参与,不要排他。 奖励团队,重建团队精神,短期刺激计划也很重要。例如,确定短期销售目标。这样一来,整个公司就受到激励。公司应该计算销售目标和支付给全体雇员的钱,确保目标达到的情况下支付给雇员的成本也已计算在内。奖励金额根据公司情况可定为一千港元、二千港元和三千港元。这对于团队精神会有很好的作用,因为不是按个人业绩发给的,而是按集体业绩发给的。其他鼓励措施包括派遣有抱负的职工参加海外培训或海外交流计划。 和第一曲不同,激励对象获得的奖励,不是以股份分红为主,更多是集中在股价上升带来的巨大收益。此时,给予激励对象购买本公司股份的权力便成为主要的激励方式,获此权力的激励对象可以在期权计划约定的时期内,以事先约定的价格购买约定数量的公司股份。另外还有一种方式,企业家和激励对象协商,减少激励对象的薪酬,用公司股份来支付。这种模式下,激励对象的付出越多,将来获得股价上升的回报也就越多。 现在,很多民营企业还没有上市,也有的企业在实施激励计划中使用的是非流通股票。缺少股票市场价格的衡量,每股净资产值是比较有效的评价指标。但是,也不能忽视被激励者因为过于关注净资产变化,而不重视其它业绩指标,影响企业的发展。 第三曲: "1 + 1 > 2" 企业发展到成熟期,企业规模的扩大意味着人员的增长,激励的范围也相应扩大。和前两个阶段不同,企业每年利润的绝对值较大,可以提取部分利润用现金实施激励。这样,企业家就可以选择更多的激励模式。这个阶段,企业需要考虑两个方面——激励的方式和时间。方式是指采用股票还是现金实施激励,时间是指受益人在短期内获得奖励还是长期获得奖励。根据这两个维度,激励模式也有四种主要的形式。 关键词:员工激励不再困难!,员工激励理论