基于胜任力的企业内部招聘研究

　　袁洋 翁鑫浩
　　【摘 要】员工胜任工作是企业长远发展的动力。然而招聘流程不规范、非正式组织的干预、忽视＂彼得原理＂等因素制约了企业内部招聘的员工难以胜任工作岗位，本文认为构建基于胜任力的企业内部招聘，需要从规范招聘流程、完善企业文化、正式聘用前的试用等方面来解决员工难以胜任岗位的问题，以保证选聘员工能够胜任工作岗位。
　　【关键词】胜任力；内部招聘；企业发展
　　Abstract： competent staff is the driving force for long-term development. However， the recruitment process is not standardized intervention informal organization， ignoring ＂Peter Principle＂ and other factors within the enterprise is difficult to recruit qualified employees to work， this paper argues build internal corporate competency-based recruitment， need to standardize recruitment processes， improve enterprise cultural， formal employment before trial and other staff could not do the job to solve problems， to ensure that hiring competent staff jobs.
　　Key words： competence； internal recruitment； business development
　　一、引言
　　彼得德鲁克曾经说过：＂企业只有一项真正的资源——人。企业即充分利用人力资源来做好各种工作＂[1]。当今社会的＂就业难＂问题显示了现阶段有一大批剩余劳动者，但是＂用工荒＂问题却又暴露了当今人力资源供需并非数量上的不匹配，而是结构性的不匹配。现在的许多招聘会现场都是万人抢一位的现象，可是即便如此，企业也很难选拔到适合工作岗位要求的员工[2]。因此，与其花费高昂的招聘成本从企业外部招收员工，倒不如从企业内部着眼，积极探索与发现，从企业内部寻找所需之人，既节约了招聘成本，又激发了员工的积极性与责任感。
　　内部招聘虽然能解决企业对关键员工的缺失问题，节省大量的机会成本，但是内部晋升的员工究竟能否胜任工作岗位对企业的发展又是至关重要的。对于大多数企业来说，由于缺乏有效的竞争机制，招聘内部流程的形式化，对内部招聘的不重视，使得企业虽然选拨了一大批员工，可是真正能够胜任工作岗位的却又微乎其微。因此对于企业来说，基于胜任力的内部招聘能够很好地解决员工对岗位的胜任问题。
　　二、制约企业内部招聘员工难以胜任工作的主要因素
　　（一）内部招聘不规范，相关领导的干预
　　企业的发展需要加强人才的储备，内部招聘是企业寻求人才的重要方式。然而在当下许多企业为了节省成本，而简化招聘流程，导致招聘流程不规范，影响招聘效率。一些企业只根据岗位需求急切的开始招聘人员。没有正确的估量对人员的需求量，而采用现缺现招的方式。在这种情况下，为了及时的填补岗位空缺，甚至降低录用标准，其招聘流程更是删繁就简，敷衍应付。认为招聘即笔试、面试等简单相加。当核心岗位招聘时，则临时组织相关人员进行面试。公司没有系统的招聘计划，其招聘流程必然不规范。
　　（二）＂非正式组织＂对内部招聘工作的消极影响
　　非正式组织最早是由梅奥在进行＂霍桑试验＂时提出的。正式组织领导者的职权是由组织赋予的。而非正式组织领导者是凭借其个人才能和魅力而赢得的。他们能帮助组织内部成员解决私人问题、协调成员间关系等。由此可见，非正式组织的领导者更容易深得人心，能够更好地与员工相处。在企业内部招聘的过程中所带来的企業内部人事岗位变动对非正式组织领导者地位的冲击作用也决定了其干预的程度。
　　（三）内部晋升遭遇＂彼得原理＂
　　企业内部招聘是基于职位空缺的基础上进行的。在《彼得原理》中有这样一句话：＂在晋升机制中，任何一名职员都力求晋升到更高的工作岗位上，而该工作岗位通常都是其能力所不能胜任的＂[3]。这就是著名的＂彼得原理＂。＂彼得原理＂是员工在内部晋升中常遇见的现象。当员工刚被提升到较高岗位时，由于不熟悉工作岗位，其可能会表现一般。但随着时间推移而经验增加，能力也会加强，工作业绩也因此提升。当其工作成绩优异，能力也远远地超过职位要求时，他将会进一步晋升到更高的职位。如此反复多次，直到晋升到他能力所不及的岗位上去，但是此时他的能力已经不能达到该岗位的要求，必定会带来工作效率的下滑。
　　三、构建基于胜任力的企业内部招聘对策
　　（一）规范招聘流程，实施关键人员回避制度
　　人力资源招聘不仅是一整套系统化、程序化的过程，而且是充满科学性与艺术性的工作[4]。招聘计划是招聘的前提和基础，是企业内部招聘中必要的环节。大多数企业在进行内部招聘时并没有重视到这一点的重要性，他们想的是企业内部招聘是在企业自身内部进行的，所参与的人员无论是应聘者还是招聘负责人都属于本企业人员，大家都互相熟悉且了解企业内部情况，所以不需要进行正规的流程，更不需要制定招聘计划，只要领导满意，应聘者应聘成功即可。这是一种极其敷衍不负责任的想法。因此，企业应制定一整套成熟的招聘计划，使招聘工作顺利开展。这样选拔出来的人才也更具有说服力。
　　（二）完善企业文化，规范＂非正式组织＂的行为
　　非正式组织是必然存在的。管理者必需了解非正式组织，并积极加以引导。当非正式组织与企业的目标相一致时，有利于推动企业的发展。
　　管理者要与非正式组织的领导进行沟通，以谋求双方的合作。管理者应加强对非正式组织领导的关注，可适当给与其一定的权力，让其感受到组织对他的重视。这有利于提升非正式组织领导者对组织的忠诚度，使其将精力专注于企业的生产发展而努力，以带动整个非正式组织投身于企业的生产。
　　（三）正式聘用前的试用
　　对于企业在内部招聘中表现优异的员工，企业可让其先在该晋升岗位上担任临时职务或助理职务，让其先了解该岗位的基本技能与能力素质要求。在担任临时职务期间，企业应为其建立相应的绩效考查制度，通过其在位的表现与工作业绩而进行综合考察，对于那些明显不能胜任工作岗位的应立即予以淘汰，以免危及企业的正常发展。而对于那些表现优异的员工，或者能随着岗位的提升而具有学习型的进步型员工，企业应加以保留，并针对其个人状况来进行正式上岗前的培训。通过对管理人员进行培训，不但可以为企业将来的发展储备人才，更有利于受训者提升自身的知识与技能，充分开发其潜能以便为以后的职位晋升做好准备而防止＂彼得原理＂现象的产生[5]。
　　【参考文献】
　　[1]孙耀军.西方管理学名著摘要[M].南京：江苏人民出版社，1998：137.
　　[2]郝二亮.基于企业文化的胜任力模型构建及在招聘中的应用研究[D].内蒙古：内蒙古财经学院工商管理学院，2011.6.
　　[3]何湘江，许秋云.彼得原理的启示[J].苏州铁道师范学院学报（社会科学版），2002，（4）：48.
　　[4]廖泉文.招聘与录用（第二版）[M].北京：中国人民大学出版社，2010：8.
　　[5]周三多.管理学-原理与方法（第四版）[M].上海：复旦大学出版社，2003：451.