仁慈天生与管理无缘

　　员工不同于生产线，不同于原材料，更不同于产成品，员工是活生生的＂人＂，从人的角度而言，最起码的尊重总该有吧？企业如果失去了对人性的尊重，还怎么获得基业长青与持续增长？
　　若干年前，一篇叫做＂联想不是家＂的文章热遍了整个网络，这让一度以＂家文化＂著称的联想遭遇了道德与文化的考验，也是从那个时候起，中国员工开始慢慢的适应并接受＂裁员＂这一现实，于是＂裁员＂被作为企业应对市场变化的手段，从外企慢慢渗透到民企，成为企业经营的现实选择之一。
　　前不久，国内著名视频网站——酷6网也爆出了裁员150人的消息，其上海公司的部分员工用＂反暴力裁员＂的口号与形式表达着自己的不满。笔者发现，从原来的＂不接受裁员＂到如今的＂反暴力裁员＂，这本身也是一种进化，至少对裁员本身已经没有了当年的那种激烈反应。
　　如果从企业本身的组织属性而言，＂裁员＂对企业意味着什么呢？
　　所有人都能理解，企业在原材料价格低的时候会选择多购进，从而降低企业未来的生产采购成本，在原材料高的时候会选择少购进，从而避免增加企业的生产采购成本，这个时候，对于企业的下游原材料供应商而言，这也是一种变相的＂裁员＂：裁掉了原本为企业所准备的原材料数量。
　　所有人也都能理解，当企业的产品供不应求时，企业往往通过增加人手、增加产量或者提高价格等方式来获得更高的赢利，但当企业的产品供过于求时，企业又马上通过减少产量、削减价格等方式来保证基本的利润，这个时候，对于那些被降价出售的产品而言，这也是一种变相的＂裁员＂：裁掉了原本应该正常销售给终端的产品和价格。
　　这两类＂裁员＂，几乎所有人都会认为，这是正常的＂市场竞争＂。但是，笔者发现，一旦相同的问题回到真正的＂裁员＂——人的层面时，一切都有了不同的含义：员工不同于生产线，不同于原材料，更不同于产成品，员工是活生生的＂人＂，从人的角度而言，最起码的尊重总该有吧？企业如果失去了对人性的尊重，还怎么获得基业长青与持续增长？
　　毫无疑问，人、财、物是企业基本的输入，但人不是物件，按照马克思的剩余价值论，企业的利润只能通过人来创造，所以从输入的角度而言，人无疑在企业的利润链中扮演最重要的作用。既然如此，为什么包括世界500强在内的企业都会将＂裁员＂作为企业战略与运营变革的常规手段呢？
　　＂裁员＂合理化的前提一：制度上的权利与义务对等原则。
　　员工可以选择用＂跳槽＂的方式离开企业，企业也可以通过＂裁员＂来减少员工数量。这本身作为两者的对等原则之一，同时，员工在＂跳槽＂的时候需要用＂提前申请＂和其他损失的方式作为对企业的补偿，而企业在＂裁员＂时则要用＂N+1＂补偿的方式来作为对员工损失的弥补。笔者发现，当这种权利与义务对等原则真正落实到诸如《劳动合同法》之类的法律条款时，＂裁员＂与＂离职＂的制度性保障就建立起来了，而这个时候终于回到＂自由＂那个词：其实，作为劳动关系的双方，企业与员工都有选择＂分手＂的权利，只要这个过程符合制度，双方当事人都能获得保障，＂裁员＂与＂离职＂就成为正当行为，与情感无关。
　　但目前的《劳动合同法》能否完全担当这个制度性保障？如果偏重于任何一方的利益，无论在情感上是否构成弱势群体，这都不是法律偏袒一方的理由，良好的愿望往往造成沉重的打击。偏袒任何一方，都会打击另外一方的行为，都会让另一方的行为变的保守与谨慎，这种行为只能会影响企业的业绩与利润，而这恰恰是对企业与员工双方当事人的伤害。
　　＂裁员＂合理化的前提二：意愿上的自由选择与公平交换原则。
　　市场经济的最大前提是自由选择，也就是说，你所做出的选择不是别人强迫下做出的，同时不能伤害到别人的自由。以这个原则来看待＂裁员＂，我们会发现，当企业做出＂裁员＂决定，并且这种决定是在符合法律底线要求的前提下，对员工给予必须的保障时，这种＂裁员＂就是合理的。同样的原则也适合于＂离职＂，当员工提出＂离职＂，并且按照制度规定给公司做出必要的承诺和义务时，这种＂离职＂就是合理的。
　　现实中的最大冲突，往往不是在于员工＂离职＂，在这个层面，大家已经接受了＂离职＂的现实。但是，一旦谈到＂裁员＂，似乎弱势的一方就一定是员工，随之而来的就是媒体和身边人的无限＂同情＂，以及对于＂企业是残酷的＂这样的评价。其实，大家还是忽略了另外一个事实：很多情况下，＂离职＂是发生在员工认为＂企业存在问题＂，所以就选择用＂离职＂的方式帮助企业真正为问题付出代价，继而获得突破，这从另外一个角度，也是员工对企业的＂帮助＂；而＂裁员＂有时会发生在企业认为＂员工绩效是不合格的＂这样的情况下，这个时候企业用＂裁员＂的方式来＂惩罚＂绩效落后的员工，从某种层面来说，这也是企业对于这些员工的＂帮助＂——用＂裁员＂的方式告诉他们将来必须提升能力，否则就要被市场淘汰。
　　＂裁员＂合理化的前提三：当事人的情感诉求与＂裁员＂本身的理性诉求必须分开的原则。
　　如果＂不幸＂成为＂裁员＂的当事人，那么从情感角度，这种短时期内的挫折感往往会打击当事人的信心，当然也会造成对立，当事人会想自己以往那么多的付出完全是一厢情愿，企业还是那么的无情，真的不能＂患难与共＂。这种心情一定是可以理解的。
　　但是，当我们把当事人的＂情感诉求＂和＂裁员＂本身的理性诉求分开的时候，我们会发现，这就是企业的一个流程而已，是企业基于市场上的业绩反馈而进行的选择之一，这种选择不存在情感考量，有一个情况往往会被忽略：在市场中，无论你的企业多么努力付出，多么辛苦加班，客户都不会因此就选择为你的产品买单，也不会因为多支付更高的价格来购买这家企业的产品，这叫做商业交换。既然是这样，企业内部的＂裁员＂也基于了同样的逻辑。