最近在做咨询项目过程中,经常与HR经理谈到人力资源管理的"硬"与"软"。仔细回味,收获颇丰。所以,想结合绩效管理中"理性"与"感性",描述一个立体式的人力资源管理,也想与正在做或即将要做绩效管理的总经理、HR经理们分享交流。 "硬"在哪里 随着绩效管理在中国企业中的普及应用,绩效管理"理性"的一面已经逐步固化,并被企业的管理者和员工所接受。一般情况下,实施较为完善的绩效管理,通常都具备以下特征: ●原则性 一般的企业在导入绩效管理系统时,多会采用"目标管理"的方式。常常表现为"业绩合同"、"绩效合约"、"目标协议"等形式,而其本质都是"契约式管理"。作为契约,都具有"一旦约定,严格执行"的原则性,是保证协议双方兑现承诺的基础。另外,绩效管理一般都是企业正式的管理制度之一,作为企业的管理制度,其原则性也不言而喻。绩效管理的原则性是绩效管理"理性"的本质表现,没有原则性作为支撑的绩效管理,是没有根基和执行力的。 ●数据化 绩效管理的各种"契约",由各类考核指标组成,而考核指标要发挥作用,则需要以各种统计数据作为支撑。绩效管理中的统计数据涉及到企业管理的方方面面,而这些统计数据的得出,均须遵照科学的统计方法,严格按照既定方式进行汇总。绩效管理的数据化正是绩效管理"理性"的突出表现,没有数据化的绩效管理,是不科学、不具有说服力的。 ●可执行性 可执行性是绩效管理制度与目标制定过程中要考虑的关键要素。绩效管理的制度与目标,只有符合企业的实际,能够切实指导企业的行为,才具有实际意义。尤其是在目标的制定过程中,一般都会强调要制定"跳一跳就能够得着"的目标,即可执行的、具有行动导向的目标。绩效管理的可执行性是绩效管理"理性"的基本表现,没有可执行性的绩效管理,是脱离实际、没有实际价值的。 "软"在何处 曾经有一位HR经理跟我说,如果绩效管理只是一摞硬邦邦的考核卡和一堆冷冰冰的考核数据,那就是不具人性化的管理工具,也就很难得到贯彻落实,即使强行推广下去,也迟早会形式化。 所以,绩效管理仅仅具有"理性"是不完整的,是没有内涵和灵魂的;"感性"则可以使绩效管理由一个平面变成一个有血有肉的整体。这里我们谈"感性",并不是随意、无原则的,而是指要考虑、尊重人的感受。绩效管理的"感性"需要体现在绩效管理的实施过程中。 ●目标制定——上下沟通,达成一致 我们在为企业导入绩效管理体系过程中,一般建议企业采用"上下沟通,制定目标"的方法。制定目标过程中的上下沟通,既是制定合理目标的有效方法,也是充分尊重下级意见、听取下级想法的重要途径,还是将目标执行的困难与思想障碍提前扫清的重要手段。实践证明,采用这种方法,能使各级人员执行目标的积极性提高,目标的达成效果也好于此前。 ●目标实施——指导鼓励,共成目标 绩效考核不是月底累计数据,与员工进行"秋后算账",而是要在目标执行过程中关注员工的表现,及时表扬员工,及时纠正过程的不足,时刻关注目标完成的进度,与员工共同完成设定的目标。 有些企业管理者总是盯着"分数有没有拉开差距,分数有没有普遍提高",并没有关注目标是怎么完成的,或者为什么没有完成,这与绩效管理强调的"过程跟踪"的管理思想严重偏离。目标实施过程中的指导和鼓励,是作为上级主管管理职能发挥的重要途径,如果没有目标过程的指导和鼓励,试问:"员工凭什么认为你是他的领导?" ●考核打分——中肯评价,认真反馈 我曾与企业的管理者交流过"如何树立领导魅力"的话题,其中很重要的一点就是让员工得到尊重、重视与公平的对待。在绩效管理中对员工中肯评价、认真反馈,就是让员工得到尊重、重视与公平对待的有效手段,其激励作用,已远远超出了单纯的绩效考核成绩本身。 在做咨询的过程中,曾有一位部门经理这样说,"每次拿到评估后的考核卡,我从来不先看成绩,而是看总经理写的综合评价。每一次看到总经理写的评语,都感觉到他对我的重视,对我工作的认可。记得有一次总经理这样给我写的:本月表现非常好,除了目标卡的工作完成之外,突发性事件处理和临时性工作都完成得不错,本月额外加5分,希望继续努力!其实这5分对于我的工资系数没有任何影响,但我却很兴奋,这种兴奋一直保持了很长一段时间。" ●绩效面谈——及时沟通,情理交融 绩效面谈是上下级之间难得地进行面对面正式沟通的机会。绩效面谈时上下级间能对目标的完成情况、工作需要改进之处进行沟通。作为下级既能进行工作汇报,让上级了解工作全过程,又能听到上级对工作的评价,所以会格外珍惜绩效面谈的机会。及时进行绩效面谈沟通,既是工作的需要,也是情感的需要。 但有的企业,并不重视绩效面谈,而将注意力完全放在对考核分数的分析上,而忘记了与下属坐在一起分析分数背后的深层次原因,结果导致了绩效考核的表面化、形式化。我们在为某化工企业做管理诊断过程中,与其生产部经理谈到绩效管理问题时,他说: "我看重的不是被扣了多少分和被加了多少分,而是为什么对我有这样的评价!" "硬"与"软"的结合 理想的绩效管理,就是要将"理性"作为工具,而将"感性"作为灵魂,二者有机结合,贯穿于绩效管理的全过程。绩效管理中"理性"与"感性"的有机结合运用,需要注意以下两点: ●"理性"中留出"感性"的空间 企业在制定绩效管理制度过程中,要综合考虑绩效管理"感性"的需求,将目标制定过程中的沟通、目标辅导、考核打分要求、绩效面谈等内容纳入其中,搭建起"感性"发挥的空间。尤其是刚刚开始导入绩效管理的企业,更需要用看似比较机械的方式,引导各级主管去关注绩效管理中的"感性"要求。 在制定制度、进行约定时,需要明确约定的刚性事项,而为了让管理者有机会发挥"感性"因素,则需要留一些余地。在制定各类评价指标时,也可以允许上级主管有"感性"发挥的空间,让其自主地按照对员工、对工作的理解,建立能够促进工作目标达成的评价指标与考评标准。 ●"感性"中贯彻"理性"的原则 在绩效管理的实施过程中要考虑、尊重人的感受是"感性"的核心要求。但是尊重人的感受,并不是无原则地迎合所有人的感受,而是以绩效制度为依据,通过"感性"手段激发大家积极性,提升员工的执行力,完成约定绩效。在绩效管理过程中,要坚持绩效管理的刚性原则,避免"人际关系导向",维护绩效管理的严肃性,杜绝"老好人"现象,从而保证绩效管理的制度化运行。