三格三工程中职学校专业教师分层培养的策略与路径
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摘 要：专业教师队伍的特色与素质决定了中职学校的专业特色与质量，也决定了中职教育进一步改革与发展的方向与成效。针对当前职校教师培训中存在的＂同质＂＂单一＂＂功利＂＂无序＂等问题，提出＂三格三工程＂中职学校专业教师分层培养策略，对新入职教师、青年骨干教师、名优教师进行分层定位、分层培养，并从培养途径、培养内容、培养载体、培养机制等方面设计了＂一结二研三室四创＂培养路径，取得了良好的培养效果。
关键词：中职学校 師资队伍建设 分层培养
一、中职学校专业教师培养中存在的问题
中职教育肩负着培养数以亿计的高素质劳动者的历史使命，专业教师队伍的特色与素质决定了中职学校的专业特色和质量，建设一支高素质的专业教师队伍是中职教育进一步改革与发展的基础和保证。
近年来，随着现代学校管理制度及新课改的不断推进和深化，教育主管部门、各职业院校都十分重视专业教师队伍建设，但是由于缺乏良好的培养策略，＂零敲碎打＂＂临时随机＂的情况较为普遍，＂同质＂＂单一＂＂功利＂＂无序＂等问题比较突出。
（一）培训内容同质化
教育行政部门与学校组织的培训班、研修班，往往用同质化的内容，对不同发展层次的教师进行培训，这样的培训内容注重教师群体统一性、标准化的共性需要，却忽视了不同发展阶段和发展层次的教师个体化需求。
（二）培训模式单一化
覆盖全体专业教师的＂360学时（学分）培训＂，往往只注重理论培训，较少考虑去＂企业元＂的培训，培训模式单一，专业教师不能直接接触＂四新技术＂和最新工艺，教师理实一体化、实践导向的项目化教学水平提高有限。
（三）教育类型混同化
由于职业院校具有职业性和教育性双重属性，培训需求难以统一，而各省市名师和学科带头人又以普通教育中小学教师为多，在培训内容和培训方式设计上较少顾及职业教育与专业培训。
（四）培训设计功利化
大多数的培训设计注重了以谋生为特点的教师职业课程培训，忽视了以专业化发展为指向的教师成长课程的培训。
（五）梯队建设无序化
学校的师资队伍梯队建设规划不明确，没有针对不同基础、不同业绩的教师群体（及个体）制定系统的、可持续的培养计划。
据对嘉兴市几所职业学校所做的调查，教师对培训内容、培训方式的满意率仅为36.6%和40.3%，有77.4%的教师认为学校没有帮助他们做好职业生涯规划，73.2%的教师认为学校没有长远的师资队伍梯队建设规划，38.7%的教师觉得看不到专业化成长的目标和前景，专业发展动力不足。
因此，寻求科学合理、操作便利的培养策略，成为专业教师队伍建设落到实处的当务之急。
二、＂三格三工程＂：中职学校专业教师分层培养策略
职业院校师资的培养，必须一方面着眼于＂需求侧＂也就是教师一方，明确教师专业化成长的目标，激发教师专业化成长的动力;另一方面着眼于＂供给侧＂也就是学校一方，找到师资队伍梯队建设的路径。在需求分析的基础上，以全校教师特别是其中的专业教师为培养对象，对教师进行分层定位，提出＂三格三工程＂分层培养策略，从培养对象、培养目标、培养途径、培养内容、培养载体以及机制建设等方面进行研究与实践，以解决当前中职师资队伍培养中的难题，推进学校教师的专业化成长，做好师资队伍梯队建设工作。
中职学校专业教师＂三格三工程＂分层培养策略的具体内容。
第一，通过＂青蓝工程＂，对入职未满三年的新教师进行＂入格＂培养，使其胜任职业学校教育教学任务，是以＂胜任力＂为主要指向的培养。
第二，通过＂砥柱工程＂，对青年骨干教师进行＂升格＂培养，使其成长为本专业、本学科的带头人，是以＂创新力＂为主要指向的培养。
第三，通过＂领雁工程＂，对名优教师进行＂风格＂培养，使其在职业教育教学上形成一定的风格和特色，成为学校乃至省市各专业、学科的领头人，争取在特级教师、名师等评审上有所突破，成为区域职业教育领军人才，是以＂影响力＂为主要指向的培养。
该策略基于分层培养的思路，体现了不同层次教师的不同需求，对不同层次的培养对象设立了不同的入选条件，明确了不同的培养目标，指导、帮助他们制订中长期成长计划，实现可持续发展，同时做好学校师资队伍梯队建设工作。
三、＂三格三工程＂分层培养策略的实践路径：＂一结二研三室四创＂
根据中职学校专业教师队伍分层培养的＂三格三工程＂培养策略，分别从培养途径、培养内容、培养载体、培养机制等方面，提出了＂一结二研三室四创＂培养路径与具体措施，它是＂三工程＂的具体建设内容。
（一）＂一结＂：结对企业能工巧匠
中职教师专业化成长必须走校企合作的道路，主要是让学校的专业教师到行业、企业当＂学徒＂，拜行业、企业的领军人才、首席技师、技术能手、能工巧匠以及管理者为师，了解企业的生产组织方式、工艺流程、产业发展趋势等基本情况，熟悉行业、企业相关岗位（工种）职责、操作规范、用人标准及管理制度等具体内容，学习生产实践中的新知识、新技能、新工艺、新方法，结合行业、企业的生产实际和用人标准，切实有效地使专业教师不断提升职业素养，提高技能水平。学校要求45周岁以下的一线青年专业教师结对企业技师与能工巧匠，有119位教师结对了121位企业师傅，按照＂三格＂培养的不同对象与目标，分别从结对对象、角色定位、结对（学习）内容等方面提出了不同的要求（表1）。
结对（学习）内容 了解企业文化，学习企业＂四新＂，提升实操技能。 主持本专业校企合作工作，学习企业＂四新＂，参与企业产品研发与技术改造。 主导本专业（群）校企合作、产教融合工作，学习＂四新＂，参与企业产品研发与技术改造，与企业合作解决技术难题与教学难题。
（二）＂二研＂：研究教学，研究学生
＂二研＂是中职师资队伍分层培养的内容设计。培养培训内容的两个落脚点，一是＂研究教学＂，二是＂研究学生＂。提倡教师在全面参与学校课程改革、课堂教学、技能教学与比赛、教学科研，以及中职生核心素养提升、学生管理工作等实践和研究中提升自我（表2）。
（三）＂三室＂：名师工作室、技能大师工作室、项目工作室
为了实现中职教师专业化成长目标，有必要搭建三类工作室，即名师工作室、技能大师工作室和项目工作室，这些工作室既是教师成长的平台，也是他们发挥才干的舞台，同时又是沟通学校与行业、企业的桥梁。
名师工作室。由学校的特级教师与纳入＂领雁工程＂培养人选的名优教师主持，学校＂砥柱工程＂＂青蓝工程＂的相关骨干教师、青年教师参与其中，也可吸纳校外教师和行业企业人员参加。工作室以名优教师姓名命名，如＂吴燕萍名师工作室＂（嘉兴市名师）、＂焦述艳平面设计教学工作室＂（嘉兴市学科带头人）等，其定位为师资培养与专业建设，重点是发挥名师的带头、示范、辐射作用，指导骨干教师、青年教师参与课程建设与教学改革，提高他们的教学工作能力、课程设计能力、教学科研能力。
技能大师工作室。建设或引进省市技能大师工作室，学校＂砥柱工程＂＂青蓝工程＂的相关骨干教师、青年教师参与其中。工作室命名为＂××省（市）级技能大师工作室嘉兴技师学院工作站＂，定位在师资培养与技术研发，重点是技能教学研究与实践，提高教师的行业联系能力、实践教学能力。
项目工作室。由学校各专业的专业带头人或专业骨干教师（一般为＂砥柱工程＂的培养人选）主持，邀请企业技术骨干参与，吸收一定数量的新教师与优秀学生加入。项目工作室以教学或技改项目为载体，通过校企合作、项目研发，形成产学研共同体，以具体的产学研项目锻炼队伍，开拓学校实践实训教学项目。
（四）＂四创＂：创新激励机制、督导机制、考核机制、保障机制
为了确保学校＂三格三工程＂培养的实施，创新了分层培养的四大机制，以完善＂三格三工程＂质量体系。
第一，创新激励机制。充分考虑教师发展的现实需要和潜在需求，以精神激励为主，物质激励为辅，使激励措施更加多元化。在名优教师成长通道、教师职务晋升、评优评先等方面给予倾斜，规定教师业务类评优，原则上应从＂三格三工程＂培养人选中择优推荐：＂嘉兴市中小学名教师＂与＂嘉兴市杰出人才＂評审对象从＂领雁工程＂人选中推荐;＂嘉兴市学科教学带头人＂＂嘉兴市教坛新秀＂＂嘉兴市属级学科教学带头人＂评审对象从＂领雁工程＂与＂砥柱工程＂人选中推荐;嘉兴市属级与市级＂教坛新秀＂＂双高教学能手＂等评审对象主要从＂砥柱工程＂与＂青蓝工程＂人选中推荐。
第二，创新督导机制。按不同层级加强过程性督导和评价，比如对＂入格＂培养对象加大＂推门听课＂＂预约听课＂的督导力度，对＂升格＂培养对象加大校企结对日常工作的督导力度，对＂风格＂培养对象则加大基于工作室的教师共同体建设日常活动的督导力度。
第三，创新考核机制。制定层级递进的考核体系，按不同层级实施阶段性（培养周期）考核和评价，转变教师被动考核的观念，引导其养成总结和反思的习惯，推进自我审视与考核。
第四，创新保障机制。建立组织保障、制度保障、经费保障机制。在学校学术委员会的指导下，建立＂三格三工程＂工作领导小组，由校长兼任组长，教学副校长任执行组长，人事处、教务科研处与系部负责实施，计财处、学生处等协助实施。
四、小结
＂三格三工程＂中职学校专业教师分层培养策略充分考虑教师所处的发展阶段和发展潜力，兼顾教师个体的可持续发展和学校整体的师资队伍梯队建设，制定了具有针对性的层级培训策略。其特点和优势有以下三个方面。
一是持续性，着眼于教师的专业化可持续成长。专业教师分层培养策略使不同类别和不同层级教师明确了各自的专业发展定位，制定了中长期发展规划，实现了专业成长的可持续发展。
二是个性化，着眼于教师的分层级的个性化发展。根据教师专业背景、学科特点、发展阶段、能级现状设计的培训方案满足了教师的个性化设计需求，实现了个性化发展。
三是互助式，着眼于教师/技师的互助共生发展。＂三格三工程＂，一方面促使各层级教师的互助共生，产生了不少＂教师成长共同体＂;也促进了校企互动共育，创建了不少＂产学教研共同体＂。
通过实施＂三格三工程＂策略，学校教师的专业化成长能级得以提升，参与培养的教师真正成为专业建设与课程改革的主力军，名优教师切实发挥领军作用，骨干教师在教育教学中的中坚地位进一步巩固，新入职教师进步明显，实现了各自专业成长的可持续发展，大大缩短了教师成长周期，有不少教师在名优教师评审中得以晋升。
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