概念企业文化发展理念概念企业文化认同范文

　　基于企业文化的绩效管理当前，关于企业文化的讨论已是热火朝天，有关企业文化的功能也已经是仁者见仁智者见智，但是这这样热闹的讨论中，大家却忽略了一个重要的问题：企业文化在企业的管理中必须要有一个实实在在的落脚点，否则，企业文化就只能是水中花、镜中月，成为一个挂在墙上的文化。 霍夫斯坦德说过：企业文化是一种软的、以完整主义理论为依据的观念，但其结果是坚实的。他曾经称其为＂一个组织的心理资产，可以用来预测这个组织的金融资产在5年内将会发生什么变化＂。而国内则有人称＂企业文化譬若水势，可载舟亦可覆舟＂，可见企业文化在一个企业中所具有的无形效力。 所幸的是中国的企业家们已经意识到了这一点，开始引进于自己的企业建设当中，并渗透于企业的方方面面，如企业形象、企业理念、及企业行为等等之中。而企业文化与绩效管理的结合则使绩效管理这个硬邦邦、冷冰冰的东西有了一点人性化的味道，绩效管理则也不再是一个让人畏惧的考核工具，成为员工追求自身价值的标尺。 企业文化与绩效管理 什么是企业文化？美国麻省理工学院教授爱德加·沙因曾给企业文化下了一个定义——在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并教用来育新成员的一套价值体系（包括共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则等）。国内学者认为企业文化就是企业在各种社会活动及经营活动中，努力贯彻并实际体现出来的，以文明取胜的群体竞争意识。这包括价值观、道德、精神追求、生活习俗、思维方式等。 企业文化在企业发展中起了巨大的作用，是企业的灵魂。他通过凝聚功能、导向功能包括价值导向与行为导向、激励功能和约束功能推动企业提高核心竞争力，同时具有塑造企业形象作用，另外，优秀的企业文化促进企业可持续发展，良好的企业文化是企业网罗人才留住人才的制胜法宝。
　　文化风格代表着一个企业对企业＂人＂的核心能力的要求，企业文化风格与企业员工核心能力的一致性是实现＂人与组织和谐＂的持续保证。 ★ 文化形式 组织基于文化理念及文化风格的外在明显行为表现、品质和物理特征。 文化形式是文化理念及文化风格的有形成果，它基于文化理念及文化风格，同时在其被推广的过程中，又不断巩固及强化文化理念及文化风格。在同样的文化理念及文化风格下，企业文化形式也不是一成不变的，会根据现实环境的不同而随之变换。 如为了表达对女士的尊重，在出门时，男士一般会让女士先行；然而当我们面对的是一扇旋转门时，对于男士来说，表达其对女士尊重的最好方式是先行一步，将门推动，再让女士随之跟入。 由此我们也可以得知，其实对于一个企业来说，建设企业文化最好的方式是让员工真正理解企业文化核心及风格，而非一成不变地照搬企业文化的表现形式。从这点上来说，企业文化的建设并非一蹴而就，而需要我们长期持续地努力。
　　企业文化：规则与诚信＂金融大鳄＂索罗斯获得第二届＂代顿和评奖＂，很多人不服气，追问索罗斯的道德问题。索罗斯来中国的时候，就对＂道德追问＂做过回答： ＂在金融运作方面，说不上有道德还是无道德，这只是一种操作。金融市场是不属于道德范畴的，它有自己的游戏规则。我是金融市场的参与者，我会按照已定的规则来玩这个游戏，所以我不觉得内疚或要负责任。从亚洲金融风暴这件事来讲，我是否炒作对金融事件的发生不会起任何作用。我不炒作它照样会发生。另一方面我遵守运作规范，我尊重那些规则，关心这些规则。作为一个有道德和关心它们的人，我希望确保这些规则，是有利于建立一个良好的社会的。同时我也主张改变某些规则，我认为一些规则需要改进。如果改进或改良应想到我自己的利益，我还是会支持它，因为，需要改良的这些规则也许正是事件发生的原因。＂ 从索罗斯的回答中，我们看到不同的文化对待规则的态度，和对待规则和诚信的关系。在中国文化背景下，诚信通常是指一个人的品质问题，如果说一个人不讲诚信，通常是说这个人的人品有问题。但在西方文化背景下，诚信的理解通常是能够按照游戏规则做事情，与这个人是好人坏人没有直接关系。也就是说，诚信是和规则紧密联系在一起的，离开了规则，就很难鉴别诚信。 规则是一种契约关系，可分为成文规则和不成文规则，不成文规则是指心理契约。中国文化传统中更注重不成文规则，这就造成了更大的不确定性。 很多企业发展过程中不注重成文规则的建立，过多地依赖心理契约，容易演变成人际矛盾。比如一个企业CEO引入职业经理，CEO说，我请你来就信得过你，完全授权给你，你就放开干吧。管理者说，你既然请我来，就要绝对信任我，就要完全放权给我。
　　它们都影响着企业凝聚力的作用效果。 1、凝聚力的大小 凝聚力的大小主要是受企业制度的强制约束和文化统治的软性促进所产生的。 （1）在一个企业如果各项管理制度很健全的话，企业的凝聚力是很强的，但是这种力量是受到企业在不同阶段所制约。如果一个企业的发展在走上坡路时，他能促进企业的发展，因为控制就是效率；如果一个企业的发展在走下坡路的时候，这种制度的强制性往往会起到反作用甚至会打乱企业原有的文化软性力，导致企业一盘散沙。 （2）文化软性力的形成是一项长久的工作，虽然企业文化的形成随企业成立而形成，但是这种文化力的形成是需要引导的，例如：公司的各项制度应在企业文化这个平台上建立，文化平台是在需要根据公司所具备的文化基础上所完成的，文化软性力能使企业员工自觉的形成强劲的凝聚力，同时这种力的形成也要求和演变着企业各项规章制度的完善，这样两力合成一种力量是强大的 （3）企业制度和企业文化力两者合一力的形成有着角度的问题，这里的角度指的是两力形成的时间，时间越短角度越小，所成合力就越大。我们在企业管理当中，要带着长远发展的眼光去制定制度，并建立适合企业的文化。 2、凝聚力的方向 虽然人们常说：力要往一处使，这样的力量才会最大，但是由于每个人的本身素质和自我的学习力所影响，往往会造成虽然心有余而力不足。例如：我们想搞一个环保工程，如果我们不懂这一行，我们就无法跟专业的人形成凝聚力，我们明白随着社会的发展需要的分工也越来越细，就需要每个人做好自己的本职工作，所以说凝聚力的方向就是要有选择得做好自己的长处工作而弥补他人短处工作，有选择才会有正确的方向。 3、凝聚力的作用点 凝聚力作用点的选择不同会直接关系到凝聚力的大小和方向。
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