薪酬管理如何突破格雷欣法则

　　守则：就薪金或人力资源管理而言，所有公司在格雷欣处的情况或许相像。以下是编辑器如何带您如何在薪资管理中突破＂格雷欣法法＂。期望对大家有帮助。
　　400多年前，英国经济格雷欣发现了一个有意思的现象。当两种具有不同实际价值但具有相同面值的货币同时流通时，具有较高实际价值的货币即＂好货币＂将不可避免地淡出流通——它们被搜集，熔融或出口到国外;实际价值较低的货币(即＂劣币＂)充满市场。人们称这种现象为＂格雷欣法则＂，也叫做＂劣币驱逐不错货币法＂。
　　＂格雷欣法则＂在薪资管理中的表现如何?
　　由于公司在薪酬管理中从未充分反映＂高品质，高价钱＂的原则，因此，高素质员工的绝对数量，尤其是相对数量降低了，在这方面，对高素质员工不令人满意他们自己的薪水正在追寻另一份工作;这还展现为公司外部高质量的人力资源对公司的吸收需要的负面反应，这一般而言导致公司中低质量员工的绝对数量增加，尤其是相对职位数量一定数量的高素质员工留给的人才需更多的低素质员工填补。有时尤其如此。工资管理＂格雷欣法则＂刚刚开始时就是这种情况。
　　当然，我们不能将所有高素质员工的流失归因于＂格雷欣法则＂。有时，高素质员工的流失是由于他们从未学到的东西。有时是由于个人价值倾向和企业主流文化的差异难以弥合。但是，高素质员工流失的很大一部分是由于工资或人力资源管理＂格雷欣法法＂的效用。
　　在薪酬方面，一方面，人力资源本身差异很大;另一方面，另一方面，薪酬则越来越丰富多彩。因此，公司在员工薪酬管理方面的＂格雷欣法则＂具有许多实际表现：
　　(1)在同一家公司中，由于旧人员的惯性和薪资制度的影响，一些低素质的员工的薪水要比高素质的员工高，这导致低素质的高素质员工被＂逐出＂。雇员。
　　(2)在同一家公司中，由于旧人员和薪酬制度的惯性，一些低素质的员工的薪水与高素质的员工大体上相同，从而导致高素质员工被低薪＂驱逐＂。高素质的员工。这种情况可以视为上述第一种情况的特例。
　　(3)在同一家公司中，由于旧人员和工资制度的惯性，尽管高素质员工的薪水超过低素质员工的薪水，但与员工相对于公司的相对价值并不成百分比。在此阶段，这是一般情况，其中低素质的员工会＂驱逐＂高素质的员工。
　　东阿阿胶如何成为＂有才气的企业＂?
　　面对猛烈的市场竞争，山东东阿阿胶股份有限公司(以下简称＂东阿阿胶＂)将人力资源视为企业的＂第一资源＂，并实施了＂以人才增强企业＂的战略。以人为本，改革内部薪酬分配制度，健全人才激励机制，建立与公司发展战略相适应，强劲的外部竞争力和充裕的内部激励机制的薪酬分配制度，使人力资源成为公司的战略力量。参与市场竞争和企业发展人力资产不断增量，人才水平不断提高，公司综合竞争力不断提高。
　　(1)建立与公司发展相适应的薪酬策略性，为了建立与公司现状相适应并能推动公司可持续发展的收益分配机制，反映了薪酬后，技术相结合-薪酬和劳务报酬，形成了责权利和工作效率紧密结合的薪酬分配体系，以实现个人利益和企业长远发展的有机统一，最大限度地提高了员工的积极性，增强了企业的竞争力…
　　2000年10月，公司制订了工资分配制度改革的系统蓝图，并确定了工资制度改革的方向，目标和原则。公司薪酬制度改革的目标是确定工资差异和基准根据市场和行业差异，并基于公司的经济利益，以员工职位为目标，以得分为规格，根据员工的实际能力确定得分，并得到单位经济利益。定额工资值，灵活的等级工资分配制度决定了劳动酬金，克服了目前的工资制度以固定金额支付工资和其他缺陷，从而使公司的工资分配与公司的市场决定相适应。薪酬制度改革遵循四大原则：公正客观分配原则;在专业劳力市场上维持优势的原则;基于责任和绩效的分配原则;有效性激发原则。根据员工绩效评估周期，将员工工资与当前绩效开展比较。绩效与未来发展紧密相关。
　　(2)展开透彻的工作调查和工作分析，优化组织职能，公司成立了工作分析领导小组和总经理领导者的工作分析小组。除主管和一线操作员外，还对248个职位开展了工作调查和现实工作分析，并对职位，机构职能和组织开展了职位描述。整合和全然结合，缩减5个职位，优化8个职能，扫除职能重合和职责不清的现象，加快信息流，提高人力资源利用和管理绩效的效率。
　　(3)科学，合理地确定职位水平，确定薪酬水平。1993年以来，东阿阿胶开始实施工作评估。经过十多年的积累和逐步健全，形成了比较早熟的考核体系.2000年底，公司重新设计了考核(岗位)考核要素，并设定了包括责任在内的考核(岗位)考核要素要素，学问，经验和技巧要素，工作水平要素，工作环境要素，四个类别，风险控制责任和成本。控制责任等27个详实类别，构成了以总经理为组长，中高层管理人员的工作评估小组。科学，公平和客观地评估了243个再次结合的职位，并结合了市场薪金调查的结果。确定在市场竞争环境中具有较强竞争力并适于公司绩效的薪水水平，根据市场变化和公司绩效变化调整薪点值，有效性结合短期，中期和长期利益员工。
　　(4)实施新的薪酬制度以增强企业竞争力。公司确定的新薪酬制度充分考虑了公司的发展战略，以保证公司战略的实现。新薪酬制度以岗位设置为基石，根据各类人员对公司业务发展的不同功用和功绩，薪酬分配的优先级确定在不同的层次，基本和管理水平的分配有所增加，工作取向，合理确定高中层管理人员施行年薪制，年薪和福利年薪的考核与公司的年度目标完成情况和工作绩效挂钩，从而增强了中高层的风险责任感级别的管理人员并提高公司的抗风险能力。员工实施等级工资制，分成主管，技术，市场，秘书，生产和劳力六大系列，以合理扩展工资差别，构造灵活且容易操作。易岗易薪可以增加和减小，同工同酬。科学的薪酬构造和灵活的薪酬分配系统充分反映了员工在公司发展中的举足轻重价值和功用。
　　从上面的示例可以看出，为了压制＂格雷欣法＂，公司确实需建立灵活的薪酬体系。基本是：企业主须要采用薪酬规范来灵活应对不同情况。为了确实激发优异员工的热忱，经理们须要采取以下行动：
　　(1)支付高于公司规定上限的员工。
　　(2)给雇员提供超过公司平均工资的工资。
　　(3)薪水高于公司平均水平的员工的薪资升幅高于最低平均水平的员工的增薪。(4)雇用薪水高于老板娘的星级员工。