给老板提建议我被停职了别吐槽老板

　　作者 | 孙瑞希：生涯咨询师，个人成长教练，今日头条签约作者。专注分享成长干货，推动你的职场进化。
　　老板让你提建议
　　并不代表什么都爱听
　　一晃，来北京脱产学习已经两年了。在此之前，邱峻铭是东北某股份制企业的高管，负责战略规划和投融资。
　　两年前，公司推行新政，开始进行组织变革和流程再造，由邱峻铭牵头负责。每次管理层开会，针对变革事宜大家都会争吵不休。
　　老板问邱峻铭：＂老邱，你有什么想法？＂
　　作为变革的实际推动人，邱峻铭对于老板的一些决策并不认同，甚至充满质疑。他经常在会上提出自己的建议，有些建议总是与老板相左。
　　有次去分公司和项目部调研回来，他把变革过程中出现的问题摆在桌面上跟老板谈，但老板仍然固执己见，两人为此拍了桌子。
　　自此，邱峻铭被停职。当然，由于他是公司早期创始人之一，老板做得比较体面：由公司出钱，将邱峻铭派到北京脱产学习，为期两年，实际上等于变相停职。
　　邱峻铭心里很不舒服，＂我掏心掏肺地为了公司好，最后落得个被停职的下场。＂
　　这样的人，在职场中并不少见。表面上看，是邱峻铭跟老板没有沟通好，实际上老板为什么不采纳邱峻铭的建议？其实真正的原因是他们关注的问题方向不同。
　　邱峻铭的老板和我是某期总裁班的同学，有次喝茶聊起邱峻铭在北京的情况，老板直叹气：＂挺有能力的人，就是死脑筋，不通透！＂
　　随着企业规模的扩大，老板想通过变革重新调整权力布局。重用一部分人、架空一部分人、淘汰出局一部分人。
　　而邱峻铭关注的是制度流程在各业务条线上的执行情况，他眼里看到的是，有些制度流程过于僵化。
　　他没有看到老板的真实关切，这就导致他们的目标在一开始就是不一致的，怎么可能没有矛盾呢？
　　我们经常会遇到这样的情境：开会时老板说：＂大家畅所欲言，有什么建议尽管说。＂于是你噼里啪啦地说了一堆，甚是畅快。
　　甚至，有时你不请自来直接敲老板办公室的大门，主动提建议。
　　难道对公司有好的建议，不该跟老板提吗？
　　提建议可以。但是，当你给老板提建议时，有没有考虑过老板做这件事的背景、目的？有没有考虑过提建议的时间地点是否合时宜？提完建议之后呢，你有解决方案吗？
　　只盯着老板的短处，能提出什么好建议？
　　真正的好建议，要超越对错的评价，却能支撑老板顺利达成目标。
　　02:
　　别总吐槽老板不行
　　不妄议对错是最基本的职业素养
　　早年我在企业负责人力资源时，我们的绩效考核曾经用过360度评估，后来效果很差就被废弃了。
　　很多人都知道，在360度评估系统中，被评估者可以从自己、上司、下属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，目的是让被评估者清楚地知道自己的不足、长处与发展需求。
　　但是在执行过程中就会发现，下属对上级的评估会导致上级不作为和下级的越位。后来我们实行目标管理，谁分管谁负责，下属没有权力评估上级。
　　这样的调整，使整个业务条线都非常清晰，大家围绕目标开展工作，而不是推诿扯皮，妄议是非对错。
　　有些人不理解，认为员工是工作的具体执行人，为啥不让评估上级呢？你可以跳出员工视角，以一个局外人或领导者的身份换位思考一下。
　　1、假设你是老板，你做出一个重要决策，接下来要做的是什么？是找到强有力的执行者，而不是听下属评议对错。什么是对？什么是错？不确定的年代，哪有绝对的对错，很多路子不都是趟出来的吗！
　　2、管理者要对他的上级负责，所以他的评价权掌握在上一级领导手中；而老板要对企业负责，他的评价权由市场说了算。
　　3、老板人傻钱多，总是犯战略性错误，这种情况非常罕见。如果真是这样，企业早就日暮西山了。你要是选择了这样的企业，只能说明：你如此眼盲，能提出啥有价值的建议！
　　4、你与老板之间是雇佣关系，他请你来是做事的，而不是做监事的，不妄议对错是最基本的职业素养。
　　那么，问题来了，＂咱也不敢说，咱也不敢问＂，难道就鸟悄地干活儿，一点建议都不能提吗？
　　当然不是，锋芒毕露不讨喜，唯命是从更不讨喜，怎样提建议才会有效呢？
　　03:
　　真正聪明的人都有＂补位思维＂
　　给老板提建议有三种方式：拍马屁式、判断对错式、主动＂补位＂式。
　　拍马屁的人一味迎合老板，提不出有价值的建议，这种人在职场走不远。
　　判断对错的人喜欢追着老板告诉他：你错了。他们搞不清楚自己的位置，终将被老板嫌弃。
　　而你要做的是主动＂补位＂。从＂审视＂老板变成＂支撑＂老板，你的建议要能辅助他决策，让团队目标更好地实现。
　　拥有补位思维的人，都做到了以下几点：
　　1、＂补位＂别＂越位＂
　　我们前面说过，支撑老板，辅助他决策。辅助意味着你要把握好分寸，千万别越位。
　　多年前，我有个得力的下属，我准备年底提拔他做副职。有一段时间由于家人生病，我经常跑医院。
　　有次我在医院，部门例会延迟了两天，那个下属就代我开了例会。事后他向我汇报说：＂领导，这阵子您太累了，有些要紧的工作需要分配一下，我已经替您安排完了，您看这样安排合适不？如果合适，请您在这份会议纪要上签个字，我发给大家。＂
　　我看了一下会议纪要，工作安排得真不错，但这种行为我并不鼓励。
　　没有事先知会领导，就代替领导开例会，这不是补位，而是越位。我要提拔你做二把手，你就这么着急＂抢班夺权＂吗？
　　所以你看，我的那个下属可能是好心，但是补位这种事，意味着你是替补，老板才是＂角＂，你把自己当＂角＂就越位了。
　　2、主动沟通，确保信息流顺畅
　　很多时候，我们与老板的分歧是由于信息不对称造成的。特别是在商业活动中，老板往往拥有更多的信息渠道，这就造成了我们对同一件事所掌握的信息存在巨大的差异，做出的决策是不同的。
　　当你跟老板有分歧时，不要质疑：他怎么做出这么无脑的决策？
　　决策不是你要关注的点，你需要通过主动沟通，了解他要通过这项决策达成什么目标。
　　3、换位思考，从对方真正关心的角度切入
　　回到开头那个话题，如果邱峻铭既要推行好变革，又要顾及老板的想法，该怎么办呢？
　　他可以这样说：＂老板，变革的推行已经取得了显著的阶段性成果，但也不可避免地存在一些问题。您看这样可以吗，我们本着将变革力推下去的初心，先僵化、再固化、再优化，不断调整纠正变革中的一些问题如何？＂
　　这时老板即便没有答应，也不会由于被邱峻铭全盘否定而恼羞成怒，因为他推行变革的真实目的被照顾到了。
　　换个视角，找到老板真正关心的话题再提建议，也许又是另一片天地。
　　4、私下交流、公开支持
　　《三国演义》中有这样一段故事：赤壁之战期间，曹操在长江江面大宴文武。
　　酒过三巡，曹操意气风发，取槊立于船头上，以酒奠于江中，并吟诵＂对酒当歌，人生几何＂的壮丽诗句。
　　手下文武兴致颇高，连连称颂，但唯独扬州刺史刘馥认为曹操的诗句不妥。
　　刘馥说：＂大军相当之际，将士用命之时，丞相何故出此不吉之言？＂
　　曹操说：＂吾言有何不吉？＂刘馥说：＂月明星稀，乌鹊南飞；绕树三匝，无枝可依。此不吉之言也。＂
　　曹操大怒：＂汝安敢败吾兴！＂手起一槊，刺死刘馥。众皆惊骇，遂罢宴。
　　为什么刘馥会因为谏言被曹操刺死呢？因为他在曹操意气风发，手下文武兴致颇高的情况下，当着所有人的面指责曹操，非常败兴。
　　所以在公开场合，与领导意图相左的建议，都留着私下交流。摆在台面上的一定是支持的态度。
　　领导要树立权威，管理团队。他的面子不是鞋垫，随便什么人都能踩一脚。
　　5、拿出你的解决方案
　　最后一点，如果你必须要向领导提点建议，请你同时准备好你的解决方案。与其关注问题，不如想想如何求解。
　　你的老板也是普通人，有长处必然也有短处。
　　彼得·德鲁克在《卓有成效的管理者》一书中说：工作想要卓有成效，下属发现并发挥上司的长处是关键。
　　＂补位思维＂实际上就是要求我们采用老板能够接受的方式处理问题、交流看法。这种思维让我们看到的是互补、支撑、协同，而不是彼此的差异。