何谓企业文化的载体选择新时代的企业文化创新

　　管理的问题是人的问题，主要是管理者的问题，关键在于那些管理＂管理者＂的人。因此，管理者，特别是高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在企业文化中，管理者是企业利益的代表者，是群体最终的责任者，是下属发展的培养者，是新观念的开拓者，是规则执行的督导者。总之，在企业文化建设中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，关系到一个优秀的企业文化建设的成败。
　　然而，在现代公司中还没有实现真正的分权与民主模式。只有在后现代公司中，当实施了MBO等计划，使经营者成为所有者的情况下，一种多元文化主导的公司治理结构才会成为现实。如果说古典企业采取的是经营权与所有权一元化集中的治理模式，现代企业采取的经营权与所有权分离的治理模式，那么，后现代企业采取的就是经营权与所有权多元化合一的治理模式。由于现代企业的股东高度分散化，无法对CEO形成有效的制衡，致使CEO权力高度膨胀，从而出现了所谓的＂内部人控制＂现象。这一权力现象出现的根本原因是，在现代社会中，古典理性主义尚未完全失去其文化渗透力，真正的多元文化尚未成为社会的主导力量。象＂安然＂、＂世通＂等现象所反映的实际上就是资本主义现代文化或现代公司治理结构本身所存在的痼疾。反个人主义文化与团队精神现代文化使个人主义发挥到了极致，这是现代企业团队建设的最大障碍。后现代文化是一种反个人主义的文化，它强调个人与他者的内在关系。后现代文化的反个人主义特征，正好符合后现代企业重视团队精神的需求。在团队精神建设的过程中，我们需要对个人主义进行彻底的解构，以理想主义的热情，建立一种至纯的公司文化。在后现代，理想主义将再度成为有力的工具，成为我们的本质生存状态，而不是一种苍白矫情的幼稚病。后现代企业是有机主义的生命企业。在反个人主义文化的主导下，整个企业成为一个生命体，构成这一生命体的是若干灵捷的团队。后现代企业重视分工，但屏弃现代企业的机械分工和流水线作业。在后现代知识型企业中，没有任何流水线，成员之间的沟通与协作是多向和无界限的。这种特征决定了后现代企业必须由若干灵捷的小团队组成。其中每一个团队都是一个生命体，而若干小生命体构成整个企业这一大生命体。
　　如果文化整合过于草率，缺乏有效的管理沟通，强迫员工放弃那些他们耳熟能详的并被实践证明行之有效的精神文化，必然造成集团内部的矛盾与冲突，人为地增加管理成本。吸纳式整合完全漠视成员企业的文化个性与文化优势，并且在文化＂同一＂的过程中伴随着＂话语霸权＂，废除了成员企业独立的文化表达方式，很容易招致成员企业的反感。渗透式整合虽然过程＂民主＂，但仍以实现集团文化的＂统一＂为宗旨，其结果也是扼杀了成员企业的传统文化优势。分离式整合与其说是＂整合＂，倒不如说是放任自流，这种＂无为＂的做法往往使集团失去起码的＂文化纽带＂。三、文化整合的根本原则根据最新的实践经验与研究成果，文化整合必须采取新的策略。总体来说，＂和而不同＂是实现企业集团文化整合的根本原则。坚持这一原则既能克服吸纳式整合与渗透式整合＂统得过多＂的毛病，又能避免分离式整合放任自流的弊端，从而充分发挥＂一加一大于二＂的整体功效。孔子曰：＂君子和而不同，小人同而不和。＂＂和＂与＂同＂是春秋时代的两个常用术语，《左传·昭公二十年》所载晏子的话及《国语·郑语》所载史伯的话对＂和＂与＂同＂解说得非常详细。＂和＂如五味的调和、八音的和谐，一定要有水、火、酱、醋等不同的材料才能调和出滋味，一定要有高下、长短、疾徐等不同的声调才能使乐曲和谐。史伯认为，君臣之间也应该保持这样一种和谐关系。用今天的话来说，＂和＂的意思是指：只有保持个体的独立性与特殊性，才能真正实现社会人际的和谐，强调＂一致＂、＂一律＂、＂一心＂、＂统一＂、＂同一＂往往没有太好的结果，只有＂多极＂、＂多元＂、＂多样化＂才能促进发展。＂和＂的前提是承认、赞成、允许彼此有差异、有区别、有分歧，然后使这些差异、区别、分歧调整、配置、处理到某种适当的地位、情况、结构中，于是各得其所，而后整体便有＂和＂——和谐与发展。
　　在咨询行业发展今天，很多同仁都建立了属于自己的工具，无论是综合管理咨询还是细分以后所谓的专业咨询，如，人力资源，文化，绩效等，我们发现一个现实是，有思想倡导和能落地者，咨询绩效卓越，未有咨询思想，或不能形成以主营思想条件下，没有更丰富的咨询落地辅导思想，其咨询效果即使十分努力，结果也枉然。这几年为企业做顾问，深有体会，企业引进咨询前，它本身已经形成了自己的惯性思维，通过诊断，我们发现大多数是不合时宜，与发展背道而驰的，也阻碍了企业的快速发展，这对于顾问来说，怎么解决，如何解决的问题，或者说能不能解决的问题;虽说，关于此直接得到本企业老总绝对支持，这是继续的先决条件;其次还需要顾问们如何让大家接受，一定程度上，起码觉得你能给他带来好处，带来希望和发展平台，是绝大多数，尤其是中小企业，只要有效激活大家的热情，前期的效果就出来了，这对于咨询顾问公司来讲，也是考验顾问能不能去主导和落地的一个非常重要的环节。对我们自己操作思想总结，发现，首先我们需要让大家重新认识企业发展规划，让大家知道公司之所以有此举措，是因为公司有了新的发展思路，在原基础上，很多方面决心改善，而我们就是来做这些平衡工作的，再通过有针对性的企业愿景和个人人生发展这样的一些培训和激励，激活组织，在原基础上完善制度，逐渐从＂形象、行为、思想＂几个角度改善企业的现状，再通过＂物质、精神和环境平衡＂让企业发展产出平衡。当然，整个过程中，都需要抓主要骨干，由上至下，让整个组织动起来，必要时候对于个别阻碍企业发展的绊脚石也要无情的拿掉，最主要还在于你能不能够让有利益整个环境的思想，在企业里落地生根，这个是最重要的。大多数中小企业已经到了生死存亡的尽头，需要改革，需要从根本上转换大家以往的经营思想和操作方法，这就要求顾问需要从源头上，从老总身上下功夫，然后从制度上加大执行力度，以奖惩上落实，前提还在于，做通政治思想工作，才可能真正的做到位。
　　关键词:何谓企业文化的载体选择,新时代的企业文化创新